ТЕМА: Трудовые ресурсы гостиничного предприятия

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции/услуг, т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных и других подразделений предприятия; аппарата управления со всеми отделами и службами, а также транспортных средств предприятия.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

·удовлетворение потребности пред­приятия в кадрах;

·обеспечение рациональной расстановки;

·профессионально-квалификационное и должностное продвижения кадров;

·эффективное использование трудового потенциала пред­приятия.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает:

·определение численности работников пред­приятия;

·сопоставление численности с имеющейся потребностью в рабочей силе;

·оцен­ку оборота, текучести кадров;

·определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент теку­чести кадров (КТЕК), определяемый по формуле:

КТЕК = (чув: чсп) х 100%,
где ЧУВ — число уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;
ЧСП — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции/услуг, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Планирование численности работников гостиничного предприятия:

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показа­тель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих­ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания.
Среднесписочная численность — численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется путем суммирования численности работников списочного со­става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар­ных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам производственного и непроизводственного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная програм­ма; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (ре­альный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокра­щению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количе­ственной потребности в персонале являются расчеты по трудоем­кости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (Нч) по трудоемкости производственной программы опреде­ляется по формуле
Нч = Тпл: (Фн х Квн),
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабоче­го в год, ч;
Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Планирование Фонда Оплаты Труда:

Фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оплаты труда всех работников

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тариф­ным ставкам (должностным окладам) и представляет собой отно­сительно постоянную часть оплаты, соответствующую установлен­ной норме.
Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­грессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий тру­да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­гадирам и т.д.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема предоставленных услуг.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель­ным расценкам непосредственно за количество произведенной про­дукции

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количествен­ных и качественных показателей работы

Сдельно-прогрессивная оплата, труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных работников, обслуживающих основной производственный процесс.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ­ников.
Средний доход работников в целом по предприятию, учрежде­нию, организации начисляется исходя из суммы средств, направ­ляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, де­нежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).
Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда со­вместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино­временных поощрений работников.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Дата добавления: 2014-01-06