Тема 2. Эволюция представлений и современные концепции менеджмента

До начала ХХ века управление не считалось самостоятельной областью научного знания. Однако с появлением книг Ф.Тейлора «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления» были выделены основные принципы управленческого труда.

Основными предпосылками, стимулирующими выделение менеджмента в отдельную науку стали промышленная революция в Англии; обострявшаяся рыночная ситуация; возникновение трансконтинентальных компаний; усиление темпов НТП и НТР и т.п. В ходе развития представлений об управлении организациями сложились следующие основные направления:

1) школа научного управления,

2) школа административного управления,

3) школа человеческих отношений и поведенческий подход,

4) концепции современного менеджмента.

I. Школа научного управления (1885 – 1920 гг). Родоначальник этой школы считается Фредерик У. Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления.

Тейлору принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы разрезания металла, инструкционные карточки для рабочих, штрафную систему санкций и многое другое. Основные принципы Тейлора и его школы можно сформулировать следующим образом:

1. создание методики к организации выполнения конкретной работы;

2. отбор рабочих для выполнения конкретной работы по определенным критериям;

3. сотрудничество и равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Заметную роль в России в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:

1. Закон возрастающего производства.

2. Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).

3. Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.

4. Закон гармонизации труда.

II. Классическая (административная) школа (1920 – 1950 гг). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления в целом. Основоположниками классической школы являются Анри Файоль (руководитель французской угледобывающей фирмы), Линдал Урвик (основатель крупнейшей консультационной фирмы в Англии), Джеймс Муни (менеджер «Дженерал Моторс»), Макс Вебер (немецкий социолог), Ральф Дэвис (президент американской академии управления).

Заслуга Анри Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из планирования, организации и контроля. А.Файоль провел анализ работы предприятия с позиции руководителя. Он первый отметил, что управление определенным образом связано с действием различных факторов. 14 принципов управления по Файолю:

1.Разделение труда.	8.Централизация.
2.Полномочия и ответственность.	9.Скалярная цель.
3.Дисциплина.	10.Порядок.
4.Единоначалие.	11.Справедливость.
5.Единство направления.	12.Стабильность рабочего места для персонала.
6.Подчиненность личных интересов общим.	13.Инициатива.
7.Вознаграждение персонала.	14. Корпоративный дух.

В рамках концепции административной школы в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее действия без учета влияния внешней среды.

III. Школа человеческих отношений и поведенческий подход (1930-1950 гг). Создатели концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а именно. Управление - это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей.

Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

1. В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на социальную систему.

2. Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

3. Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть направлены на реализацию этих целей.

Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Все началось со знаменитых хоторнских экспериментов в 1927-1932 гг. Входе пятилетних опытов ученые установили, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы. Отличительные черты этой концепции в соединении формальной и неформальной структур власти, узкая специализация рядовых людей в управлении, повышении мотивации рабочих посредством достижения удовлетворенности трудом и др. Авторы считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания руководителей или материальные стимулы.

IV. Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов (1950-1960 гг). Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений и формировалась в самостоятельное научное направление. Если первая базировалась в основном на методах налаживания межличностных отношений, то вторая стремится оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации.

Среди наиболее известных ее авторов выделяют Р.Лайкерта, А.Маслоу, Ф.Херцберга и др.

Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970). Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень удовлетворенности ею, а также указал доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей является иерархическим, поэтому они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных).

Идеи Маслоу получили дальнейшее распространение в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга (1950 г). Она называется так потому, что путем эмпирических исследований ему удалось обнаружить две группы независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации факторов:

1.Содержание работы — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, возможность проф. роста, ответственность;

2.Условия работы — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения, заработок, статус, семейная жизнь и другие.

Вывод этой школы заключался в том, что работа человека будет успешной в том случае, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Она предложила программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а сама концепция получила название теории человеческих ресурсов.

Дата добавления: 2014-01-06