Характеристика школ и направлений развития менеджмента

К концу XIX — началу XX столетия появились первые работы, в которых была сделана попытка обобщения опыта и формирова­ния основ науки менеджмента. Несмотря но то, что управление старо как мир, идея управления, как научной дисциплины, про­фессии, области исследования — относительно нова. Формиро­вание менеджмента, как науки, было ответом на потребности промышленного развития, которое характеризовалось создани­ем крупных предприятий (фирм, концернов и др.), массовос­тью производства, массовостью сбыта. Предприятия-гиганты испытали необходимость в рациональной организации произ­водства и труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подраз­делений и служб. Вместе с тем возникает потребность в опреде­ленной группе людей, способных управлять этим производством в соответствии с принципами, нормами и стандартами.

Основные направле-

Годы XX столетия

ния научной мысли (школы и подходы)

10-е

20-е

30-е

40-е

50-е

60-е

70-е

80-е

90-е

Научный менедж­мент и классичес­кая школа

Школа человечес­ких отношений (неклассическая школа) и поведен­ческие науки

Школа количест­венных методов и теория социальных систем (системный подход)

Ситуационные и новые подходы

Рис. 1.2.1. Эволюция управленческой мысли XX в.

Таким образом, нужны были работники, которые занимались бы уп­равлением производством лучше и более эффективно, чем сами предприниматели. Сам же хозяин, собственник денег, должен был решать вопрос о направлении первоначальных вложений. Вместе с этим возникает и наука управления. Появление и офор­мление управления как науки, как области научных исследова­ний было ответом на потребности большого бизнеса и стремле­нием лучшего, более эффективного использования преимуществ техники, созданной в период промышленной революции.

Огромный вклад в развитие менеджмента и науки управле­ния внес американский инженер-практик и менеджер Фреде­рик Уинслоу Тейлор, решивший проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Ф. У. Тейлора по праву считают основателем школы «научного метода» (1885—1920 гг.).

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тей­лора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гангга. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного вы­полнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компо­нентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество же­лезной руды и угля, которые человек мог поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кино­камерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления инди­видуальным трудом рабочих:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;
• научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
• кооперация с рабочими;
• разделение ответственности за результаты между менеджера­ми и рабочими.

Ф. У. Тейлор в 1911 году опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», где были изложены основные позиции этой школы. Особое место в учении занимает организация труда. Рабочее место должно быть оборудовано таким образом, чтобы рабочий не делал лишних движений, чтобы все находилось на расстоянии вытянутой руки; должны быть исключены простои из-за неорганизованности. Люди должны быть обучены правиль­ным методам работы. На производстве должна действовать чет­кая организация, под которой Тейлор понимал чисто формаль­ную структуру должностей и рабочих мест.

Важным вкладом этой школы было систематическое исполь­зование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предус­матривалась также возможность небольшого отдыха и неизбеж­ных перерывов в производстве, было установлено время выпол­нения определенных заданий, это давало возможность устано­вить нормы производства и дополнительно платить за превыше­ние норм. При этом они исходили из того, что рабочего надо заставлять работать методом «кнута и пряника». Ими признава­лась и важность отбора людей, которые физически и интеллек­туально соответствовали бы выполняемой ими работе, придава­лось значение и обучению. По их мнению, не производство дол­жно быть приспособлено к человеку, а человек к производству.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций — обдумывания и планирования — от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это оп­ределенная специальность, и что организация в целом выигра­ет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Впервые руководители-практики и ученые увидели, что ме­тоды и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей орга­низации.

Эта система развивалась и применялась на практике. Наи­более известна конвейерная система производства, впервые внедренная на крупнейшей тогда в мире автомобильной фир­ме Генри Форда.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлени­ем производства. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочи­ми, что, несомненно, повлияло на их представление об управ­лении организацией. В отличие от них, авторы, которые счита­ются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа (1920—1950 гг.), имели не­посредственный опыт работы в качестве руководителей высше­го звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иног­да называют «отцом менеджмента», руководил большой фран­цузской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был кон­сультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Альфреда П. Слауна в компании «Дженерал Мо­торс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. С возникновением административной школы спе­циалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершен­ствованию управления организацией в целом.

В 1915 г. была опубликована работа А. Файоля, который впервые обратил внимание на то, что разделение труда необходимо не толь­ко непосредственно на производстве, но и в управлении им.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (планирова­ние, организация, маркетинг, производство, финансы).

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспек­тах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методоло­гии. «Классики» старались взглянуть на организацию с точки зре­ния широкой перспективы, пытаясь определить общие характе­ристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам не­сомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Один из них — разработка рациональной системы управления организа­цией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Вторая категория классических принципов касалась постро­ения структуры организации и управления работниками. При­мером может служить принцип единоначалия, согласно которо­му человек должен получать приказы только от одного началь­ника и подчиняться только ему одному.

Основным недостатком школы управления и классичес­кой школы было отношение к человеку. В определенной сте­пени это было связано с тем, что школа научного управле­ния и классическая школа появились на свет, когда психоло­гия находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX в. серьезно ставили под сомнение тогда новую, фрейдов­скую концепцию подсознательного. Более того, те кто инте­ресовались психологией, редко интересовались управлением; существовавшие тогда скудные знания о человеческом созна­нии были никак не связаны с проблемами трудовой деятель­ности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как оплата, экономическое стимулирование и установление фор­мальных функциональных отношений. Недостатки классичес­кой школы, и в первую очередь отношение к человеку, выз­вали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение про­тив менеджеров.

Вместе с этим, в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности орга­низации, зародилось движение за человеческие отношения.

Поскольку оно возникло как реакция на недостатки класси­ческого подхода, школа человеческих отношений иногда назы­вается неоклассической школой (1930—1950 гг.). В отличие от классической школы, они пошли от человека, которому необ­ходимо создавать соответствующие условия и тогда люди будут работать хорошо. Двух ученых — Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в разви­тии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспе­чение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводи­лись на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, воз­никавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стиму­лы. Сторонники этого направления критически относились к фор­мальной организации и выдвигали так называемую «неформаль­ную структуру управления». Они основывались на том, что для людей, работающих совместно, характерно объединение в груп­пы по интересам вокруг наиболее авторитетного неформального лидера, не связанного с формальной (официальной) структу­рой (по назначенным должностям).

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого яв­ления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, явля­ются в основном не экономические силы, как считали сторон­ники и последователи школы научного управления, а различ­ные потребности, которые могут быть лишь частично и косвен­но удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологичес­кой школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности ра­ботников должен возрастать, что будет вести к увеличению про­изводительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эф­фективные действия непосредственных начальников, консуль­тации с работниками и предоставление им более широких воз­можностей общения на работе. Основоположники этой школы раз­работали методы работы с неформальными лидерами и группами. Таким образом заложили основу социальной психологии. Разви­тие таких наук, как психология и социология, а также совер­шенствование методов исследования после второй мировой вой­ны сделали изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса, Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и ав­торитета, организационной структуры, коммуникации в орга­низациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук, являясь приемником школы че­ловеческих отношений, затем отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах нала­живания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повы­шение эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наи­лучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффектив­ности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и уча­стие работника в управлении предприятием, оказываются эф­фективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несос­тоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что иссле­довали его приверженцы.

Все рассмотренные школы называются школами организа­ционного поведения. Параллельно с ними, официально с 50-х годов, а неофициально с 20-х годов XX столетия, сформирова­лась принципиально иная школа — так называемая эмпиричес­кая или прагматическая школа. Основателями этого направле­ния являются Питер Друкер и Макна-Мара. Согласно их теории управление это не наука, а искусство. Так как это практическая дисциплина, практическое дело, то теория здесь не нужна, а надо изучать и обобщать практический опыт.

Основными достижениями этой школы являются:

1. Создание консультативных фирм управления. Специалисты этих фирм по договору с любой организацией (предприятием, фирмой и др.) изучали действующую на предприятии структуру управления и давали рекомендации по ее совершенствованию.

2. Сторонники этой школы стали открывать специальные учеб­ные заведения — школы деловой администрации для обучения и повышения квалификации менеджеров. Для преподавания в этих школах они приглашали представителей других школ, дру­гих специалистов — психологов, социологов, математиков и др. Таким образом, в 50-е годы проводились исследования по мно­гим направлениям. Такая многосторонность разработок отвечала новым требованиям послевоенной экономики, в которой под влиянием научно-технической революции начали активно формироваться рыночно-предпринимательские структуры.

Все эти школы и подходы к управлению имели общий недо­статок — однобокость. Каждая из них ориентировалась только на одну сторону управления: либо на человека, либо на производ­ство. Попытка объединения достижений этих школ сделана в конце 50-х — начале 60-х годов в возникшей теории «социальных систем», в количественном подходе к управлению. Этому спо­собствовало и развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг, выраженное в быстром росте средних и малых организаций. Новые предприниматели столкнулись с множеством сложнейших связей и зависимостей, конкуренцией и соперни­чеством. В этих условиях нужны были новые системы управле­ния, учитывающие динамизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потреб­ность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупней­шие национальные и транснациональные корпорации. Им тре­бовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оп­тимизировать принимаемые ими решения, оптимально исполь­зовать все ресурсы компании, с другой — помогали бы сохранить сложные организационные отношения между всеми состав­ляющими. В известной мере этим требованиям удовлетворяли новые разработки, базирующиеся на количественном и систем­ном подходе к менеджменту. Количественные методы были сгруп­пированы под общим названием «исследование операций». В своем учении их сторонники широко использовали математику, ста­тистику, инженерные науки, кибернетику, различные направ­ления в психологии. Основная их позиция заключалась в том, что, по их мнению, любая организация (предприятие, фирма и т.д.) представляет сотрудничающую коалицию людей, объеди­ненных одними интересами, т.е. «систему с общими интереса­ми». Они считали, что формальная и неформальная структуры дополняют друг друга. Несмотря на высокий теоретический уровень, эта школа плохо реализовалась на практике.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежед­невно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являют­ся предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х го­дов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количе­ственных методов.

Однако к концу XX века положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. Разработки в области сис­темного подхода существенно увеличили возможности управ­ленческого контроля за всеми параметрами организации.

В этот же период, в 50-е годы, возникла и оформилась так называемая новая или модная школа. Главные специалисты это­го направления американские экономисты Акофф и Леонтьев. Однако она очень быстро раскололась на три враждующих на­правления:

• системного анализа;
• исследования операций;
• эконометрики;

Для всех трех направлений характерно использование мате­матических методов и современной вычислительной техники. С другой стороны, наблюдалась явная недооценка психологии управления:

По своей сути исследование операций и моделирования — то применение методов научного исследования управленчес­ких проблем организаций. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обыч­но модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмот­рению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количествен­ные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каж­дую переменную и отношения между ними. Ключевой характе­ристикой науки управления является замена словесных рассужде­ний и описательного анализа моделями, символами и количе­ственными значениями. Моделирование сложных проблем уп­равления углубило их понимание и позволило шире применять количественные методы в сложных ситуациях.

На основе исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, рас­пределения ресурсов, массового обслуживания и др.

Логическим продолжением системных исследований яви­лась разработка ситуационного подхода. В центре внимания этого подхода — конкретная ситуация. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных и конкрет­ных обстоятельств, взаимосвязанное рассмотрение которых по­зволяет решать возникшие проблемы. Сторонники этого на­правления считали, что в управлении все решают способнос­ти, опыт, знание и поведение конкретного менеджера в конк­ретной ситуации. Большое значение опыту и способностям менеджера придавали и сторонники поведенческого направле­ния. По их мнению, поведение человека загадочно, непредска­зуемо и поэтому в управлении главное подобрать менеджеров от природы способных руководить, основная задача правиль­но подобрать и расставить руководителей. Следовательно, при­мерно с середины 90-х годов в центре внимания оказались раз­работки по лидерству.

Основной вывод сводится к тому, что нет идеального подхо­да, каждое из направлений научной мысли имеет свои недо­статки и достижения, которые могут и должны быть использо­ваны в практике менеджера.

Дата добавления: 2014-01-06