Трудовой потенциал

Трудовой потенциал – это кадры, главнейший фактор производства. От его количественного и качественного состава зависит эффективность работы любого субъекта хозяйствования, отраслей и государства в целом.

На предприятии вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используется термин «кадры».

Под кадрами предприятия понимается основной (т.е. штатный) состав работников предприятия. Кадры в широком понимании являются главной производительной силой общества. В зависимости от выполняемых функций кадры делятся на следующие категории:

1. рабочие

- основные – занятые непосредственным выпуском продукции;

- вспомогательные – рабочие, которые оказывают услуги основным рабочим, т.е. обслуживающие производство (ремонт, транспорт и т.д.)

2. специалисты: занимаются организацией и управлением производственного процесса (инженеры-технологи, инженеры-конструкторы, инженеры-механики и др.);

3. руководители: заняты управлением предприятием в целом и отдельными подразделениями;

4. служащие работники, которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством и др. функциями (кассиры, секретари-референты, делопроизводители и т.д.).

Перечисленные работники образуют промышленно-производственный персонал (ППП).

Кроме ППП на предприятии существует непромышленный персонал (работники столовых, медпунктов, библиотек и т.д.). Они заняты обслуживанием ППП и имеют одинаковые с ними права.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей.

Внутри специальности работников можно различать по уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. В пределах каждой специальности существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью).

Рабочие по уровню квалификации делятся на:

– малоквалифицированных;

– квалифицированных;

– высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

– высшая категория;

– 1 категория;

– 2 категория;

– 3 категория;

– без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структуре управления руководители делятся на линейных и функциональных (мастер – линейный руководитель, заведующий отделом – функциональный руководитель). По звеньям управления они делятся на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

В условиях перехода к рыночным отношениям хозяйствования появились новые элементы классификации персонала – менеджеры разного уровня.

Так как персонал является важнейшим ресурсом, предусматривается управление персоналом. Для его осуществления очень важен анализ структуры кадров предприятия. Структура кадров – соотношение по удельным весам различных категорий работников в общей численности ППП. Кадры анализируются по возрасту, полу, уровню образования, по стажу работы, квалификации и другим признакам.

Соотношение возрастных групп в составе работающих представляет собой их возрастную структуру.

Уровень образования, профессиональная подготовка кадров служит объективной характеристикой интеллектуального потенциала предприятия. При анализе выделяют численность работающих со средним, средним специальным и высшим образованием.

Повышение удельного веса перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров предприятия.

Для повышения эффективности работы предприятия очень важна стабильность кадров. Чем она выше, тем выше производительность труда. Выработка вновь пришедших рабочих на 10 % ниже, чем у уже работающих. Снижение производительности труда наблюдается у рабочих, подавших заявление на увольнение.

На предприятии может существовать излишний оборот кадров из-за недостатков в организации производства и нормировании труда, из-за неправильного применения материального стимулирования, неудовлетворительного культурно-бытового обслуживания.

Движение кадров, вызванное уходом по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины, называется текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии может определяться с помощью ряда коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров

Р_ув – количество работников, уволенных по всем причинам за определенный период.

Р – среднесписочная численность работников за тот же период

2. Коэффициент приема кадров

Р_п – количество работников, принятых на работу за определенный период

3. Коэффициент стабильности кадров

Рў_ув – количество уволенных по собственному желанию и уволенных за нарушение труд. дисциплины за отчетный период.

Р – среднесписочная численность работников предприятия в период, предшествующий отчетному.

РП – численность вновь принятых работников за отчетный период.

4. Коэффициент текучести кадров

Кт.к. = (Рў ув / Р) · 100 %.

Кадровый состав предприятия и его динамика имеют определенные количественные, качественные и структурные показатели. К ним относят:

· Списочное и явочное количество работников предприятия и его подразделений на определенную дату;

· Среднесписочное количество работников предприятия и его подразделений;

· Удельный вес работников отдельных подразделений (группы, категории) в общем количестве работников предприятия;

· Темпы роста (прироста) количества работников предприятия за определенный период;

· Удельный вес специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общем количестве специалистов и работников предприятия;

· Текучесть кадров относительно приема и увольнения работников и др.

Списочное количество работников – это их численный состав на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников за этот день.

Явочное количество – это число работников списочного состава, которые явились на работу. Разность между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев, вызванных отпусками, болезнями, командировками и другими причинами.

Для определения количества работников за установленный период используют показатель среднесписочного количества, который необходим для определения производительности труда, средней заработной платы и других показателей.

Среднесписочное количество работников за месяц определяется путем суммирования количества работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Дата добавления: 2014-01-07