Сущность мотивации труда и заработной платы

Трудовых ресурсов

Основные задачи оценки эффективного использования

Важный этап экономической работы – объективное и своевременное проведение анализа по выявлению резервов роста производительности труда на предприятии. Анализ использования трудовых ресурсов предполагает проведение следующих основных расчетов (задач):

1) оценка использования рабочего времени на данном производственном участке, цехе, бригаде, предприятии;

2) влияние факторов, вызывающих изменения в бюджете рабочего времени персонала;

3) выявление непроизводительных затрат рабочего времени;

4) изучение динамики производительности труда;

5) определение влияния отдельных факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника;

6) установление влияния технико-технологических факторов на производительность труда;

7) выявление резервов повышения производительности труда (организационных, экономических, технико-технологических, социальных, экологических и др.);

8) разработка и внедрение рекомендаций по повышению производительности труда на данном объекте.

Грамотный и своевременный анализ – это существенный фактор эффективной работы предприятия.

Вопросы для повторения:

1.Основные признаки труда. Сущность и функции труда.

2.Содержание и характер труда.

3.Структура кадров предприятия.

4.Понятие профессии, специальности. Уровни квалификации персонала.

5.Производительность труда. Сущность.

6.Показатели и методы определения производительности труда.

7.Факторы роста производительности труда.

8.Основные задачи оценки эффективного использования трудовых ресурсов.

Тема: Мотивация труда персонала на предприятиях

1.Сущность мотивации труда и заработной платы.

2.Формы и системы оплаты труда.

3.Передовой опыт мотивации труда на зарубежных предприятиях.

На поведение человека и его отношение к работе влияет довольно сложная и противоречивая система факторов, которые можно объединить в две большие группы.

Первая – факторы принуждения или страха.

Вторая – факторы интереса или мотивации.

Мотивация и стимулирование следует рассматривать как способ привлечения людей к высокопроизводительному труду, повышения их творческой активности.

Для того чтобы составить достаточно полное представление о мотивации необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, структуры и содержания мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных личных целей и целей организации.

В свою очередь мотивация делится на внутреннюю, внешнюю и репрессивную.

Внутренний тип мотивации работника порождается самой трудовой деятельностью, ее общественной полезностью, удовлетворением в работе, почетом, уважением со стороны других людей и престижностью работы, т.е. возникает побуждение к действию работника на основе его собственных потребностей, интересов и мотивов к труду.

Внешняя мотивация работника в процессе производства представляет собой побуждение работника к труду на основе его экономических и социальных потребностей, интересов и положительных мотивов экономического и социального характера путем воздействия на его поведение и волю.

Репрессивная мотивация является побуждением работника к действию на основе репрессивных методов, т.е. требованиями, указами, приказами и т.д., которые не всегда соответствуют его потребностям и интересам.

Вместе с тем четкого разделения между указанными типами мотивации нет. Поэтому действия персонала в процессе производства определяются тремя типами мотивации в различных их сочетаниях, которые образуют мотивационную систему работника.

В основе любых действий человека лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.

Потребность – это ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо (потребность в пище, воде, сне, жилище, отдыхе и т.д.)

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотив следует рассматривать как поведенческое проявление потребности и концентрацию человека на достижении поставленной цели.

Мотивация человека оказывает свое воздействие на такие характеристики его деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Модель мотивации можно представить в виде шести стадий:

Первая стадия – возникновение потребности. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял действия для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. В этом случае возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действий, которые должны предоставить ему возможность получить то, что устранит потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, поддержки коллектива и т.д.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществить более эффективные действия по устранению потребности.

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу широко известна и признаваема. Он считает, что у каждого человека выстраивается иерархия из пяти видов потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности;

4) потребность в уважении;

5) потребность самовыражения.

Важнейшей составляющей мотивации выступает заработная плата.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы.

Воспроизводство рабочей силы – совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, основными из которых являются:

1) воспроизводственная заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2 ) стимулирующая – установление зависимости зарплаты работника от его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, а также от результатов деятельности предприятия в целом;

3) распределительная предназначена для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная позволяет оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям. Она реализуется при свободном выборе наемными работниками места приложения своего труда (стремление повысить уровень жизни).

Для реализации рассмотренных функций необходимо выполнение некоторых принципов, под которыми понимаются основные положения, учитываемые при организации заработной платы:

1 принцип. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.

Он предусматривает возможность получать за свой труд зарплату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой возможности может привести к получению незаработанных денег, инфляции, а это может привести к снижению реальной заработной платы.

2 принцип. Опережающие темпы роста производительности труда над темпом поста заработной платы.

Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает замедление обновления средств производства, отсутствие средств для внедрения новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

3 принцип. Дифференциация зарплаты.

Он учитывает зависимость зарплаты от трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия. Для его реализации необходимо, чтобы показатели, которые используются для учета затрат труда работников, давали возможность оценить его количество и качество.

4 принцип. Принцип простоты и доступности.

Призван обеспечить информированность работников о формах, системах и размере заработной платы. Расчет зарплаты должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

5 принцип. Равная оплата за равный труд. Предполагает отсутствие дискриминации оплаты труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам.

6 принцип. Учет конъюнктуры рынка труда.

Рассмотренные принципы должны использоваться во взаимосвязи с одной стороны как средства повышения материального благосостояния работников; с другой стороны для стимулирования роста производительности труда, для ускорения НТП, для улучшения качества продукции, для увеличения прибыли и рентабельности производства.

Следует учитывать, что одним из серьезнейших побудительных стимулов творческого поиска в направлении постоянного совершенствования производимой продукции, работ, услуг на данном этапе развития применительно к экономике Беларуси выступает оплата труда. Сегодня она, к сожалению, формируется по остаточному принципу и далеко не в полной мере выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетно-производственную.

Зарплата любого работника должна быть заработанной через производство и реализацию конкурентоспособной продукции (работ, услуг) на внутреннем и внешнем потребительском рынках, т.е. быть востребованной. Именно потребитель через платежеспособный спрос определяет, какую продукцию, какого качества и в каких количествах производить данному субъекту хозяйствования на данной территории и в данное время.

К сожалению, это не всегда соблюдается, что и приводит к затовариванию предприятий и отраслей. В результате – производство неконкурентоспособной продукции; дефицит средств для своевременного обновления техники и технологий, пополнения оборотных средств, для повышения квалификации персонала, выплат достойной заработной платы; высокая закредитованность, низкий платежеспособный спрос и другие негативные последствия.

Очень важно применительно к особенностям данного производства определить рациональное сочетание заработной платы и роста производительности труда. С одной стороны, нужно обеспечить достойную зарплату персоналу, чтобы на должном уровне осуществлять воспроизводство жизненных сил работника и членов его семьи, сформировать платежеспособный спрос на производимую продукцию (работы, услуги). С другой – обеспечить необходимый уровень накоплений для осуществления расширенного воспроизводства конкурентоспособной продукции. Недооценка хотя бы одной из составляющих этого принципа приводит к серьезным негативным последствиям в субъектах хозяйствования, отраслях, регионах и государстве.

В настоящее время существует и другая точка зрения относительно опережающего темпа роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы. Суть ее в следующем. Сначала работодатель определяет заработную плату, обеспечивающую достойный прожиточный уровень работника и его семьи при адекватном уровне организационных, экономических, технико-технологических и других факторов в системе, которая позволяет достичь требуемой производительности труда. Работник, базируясь на экономическом интересе, обеспечивает ее. Данная точка зрения, безусловно, имеет право на жизнь, однако требует проведения дальнейших научных исследований.

Невысокая заработная плата, безусловно, один из главнейших факторов, негативно влияющих на развитие экономики и народнохозяйственного комплекса Беларуси в целом. Между тем, еще А.Смит считал, что «…щедрое вознаграждение за труд поощряет размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда позволяет улучшить свое положение и кончить свои дни в довольствии и изобилии, побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате». Данный вывод, сделанный ученым более трехсот лет назад, является актуальным и в настоящее время.

Представляет интерес подход к проблеме социальной защиты населения в условиях рыночной экономики опыт реформ послевоенной Германии, инициатором которых был Л. Эрхард, возглавлявший тогда правительство ФРГ. Эрхард являлся сторонником социальной рыночной экономики, цель которой – не разделение общества на богатых и бедных и защита последних, а благосостояние для всех. «Куда легче дать каждому по более крупному куску от большого, все увеличивающего в своих размерах пирога, добиваясь умножения благосостояния, чем рассчитывать на то, что это благосостояние может возникнуть в результате бесплодных споров об ином перераспределении национальной продукции».

Действия правительства Эрхарда были направлены на рост производства, повышение производительности труда и его стимулирование. Так, с первых шагов реформы были отменены налоги на сверхурочные работы, что привело к увеличению средней продолжительности рабочей недели у мужчин с 39,8 часов в 1947 г. до 49,1 часа в 1951 г., или почти на 10 часов. По Эрхарду, при создании условий, когда каждый может и обязан позаботиться о себе сам, люди будут проявлять инициативу, трудолюбие и находчивость. Если же «усилия социальной политики направлены на то, чтобы каждого человека уже с момента его рождения предохранить от всех превратностей жизни, тогда нельзя требовать от людей, воспитанных в таких условиях, чтобы они выявляли в необходимой мере такие качества, как жизненная сила, инициатива, стремление к достижениям в производительности и другие лучшие качества, столь судьбоносные в жизни…». Попытки создания «снабженческого» государства являются, по мнению Эрхарда, современной химерой. Он исходит от примата производства и человека, идет от человека к обществу, от производства к социальной защите.

Проблема обеспечения наиболее производительного труда персонала, повышение нормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к уменьшению издержек производства путем рационального использования трудовых, материально-технических и финансовых ресурсов. Однако, в связи с тем, что заработная плата является одной из существенных статей издержек производства, работодатель постоянно стремится к ее снижению. Это подтверждается тенденцией снижения реальной заработной платы не только в Беларуси, но и странах СНГ. Рост цен опережает рост реальной заработной платы.

Следует учитывать, что для подавляющего числа работников заработная плата – единственный источник существования, главное средство возобновления способности к труду. Поэтому закономерно стремление персонала к повышению реальной заработной платы.

Возникает вопрос, как решить триединую проблему: удовлетворить интересы работодателя, наемного работника (персонала) и государства? Как, какими путями постоянно улучшать качественные и количественные показатели производимой продукции, работ, услуг при одновременном сокращении материалоемкости и обеспечить достойный уровень заработной платы? Как направить действия трех основных участников рынка (предприятие, персонал, государство) на максимальное удовлетворение потребителей в конкурентоспособной продукции, работах, услугах.

В мире подходы к решению данной проблемы разные. Например, в США основная часть национального дохода приходится на заработную плату (включая доплаты и доход собственников-единоличников) – 82,5 %, прибыль корпораций – 6,8 %, доход по процентам – 12,8 %, рентный доход – 1,9 %. В приведенной структуре национального дохода обращает на себя внимание тот факт, что доля за работной платы весьма велика, а «капитализированного дохода» (прибыли, дохода по процентам, ренты) – намного меньше. Высокая доля трудового дохода является основой для формирования «среднего слоя», который является социально-экономическим фундаментом процветания стран с развитой рыночной экономикой. Такой подход должен быть одним из приоритетных в экономике Беларуси.

Основным регулятором заработной платы, который применяется в ряде экономически развитых стран, является установление приемлемого уровня минимальной заработной платы. К ним можно отнести: США, Бразилию, Нидерланды, Италию, Данию, Великобританию и др. Подходы к определению уровня минимальной заработной платы разные. В одних странах за базу принимается прожиточный минимум, в других – обеспечение достойного уровня жизни.

На основании результатов проведенного исследования, обобщения передового зарубежного опыта потребности ускоренного формирования эффективной конкурентной среды мы пришли к заключению, что минимальный размер заработной платы и бюджет прожиточного минимума должен соответствовать сложившемуся в государстве, отраслях, регионах, предприятиях среднему уровню заработной платы. Это базис, точка отсчета для дальнейшего увеличения заработной платы, которая должна быть жестко увязана с конечными результатами работы субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования.

Имеются ли сегодня на предприятиях Беларуси внутренние резервы повышения производительности труда и роста заработной платы? Международный финансовый кризис привел к падению внутреннего и внешнего спроса на производимую продукцию (работы, услуги), несмотря на это, заметно развитие рыночных отношений. Можно утверждать, что период первоначального, главным образом нетрудового, накопления капитала небольшой частью населения заканчивается. Средний класс, который производит материальные и другие необходимые жизненные блага, имеет значительно меньшие трудовые доходы в виде невысокой в сравнении со среднемировым уровнем заработной платы. Это определяет спрос большинства граждан на конкурентоспособную по качеству и экологичности продукцию (работы, услуги) по приемлемым ценам. В этой связи ожидать значительного роста цен на сырье, продукты его переработки – бесперспективная надежда. Выход, на наш взгляд, в снижении материалоемкости производимой продукции, которая сегодня в среднем выше, чем в экономически развитых государствах, в 2,5 – 3 раза. Следовательно, система мотивации труда персонала должна увязываться преимущественно со снижением издержек на товары (работы, услуги).

И чем больше будет разница между ценой и издержками производимой продукции, работ, услуг, тем больше возможностей увеличения заработной платы, и на этой основе создания условий для формирования конкурентной среды хозяйствования. Такой методический подход к определению бюджета прожиточного минимума и минимальной заработной платы позволит:

– повысить платежеспособный спрос населения и, как результат, активизацию производства конкурентоспособной продукции, работ, услуг;

– развивать многоуровневую систему постоянной инновационной деятельности;

– осуществлять постоянный поиск снижения издержек, материалоемкости выпускаемой продукции, главным образом, за счет внутренних организационных и экономических резервов, совершенствования технико-технологического уровня.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученных за работу.

Реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные денежные средства.

Соотношение динамики номинальной и реальной заработной платы характеризует изменение уровня благосостояния населения в данном государстве. В денежных доходах работника различают:

1) цену труда;

2) затраты работодателя на труд;

3) заработную плату (компенсацию работнику).

Цена труда в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника данной профессии. Цена труда должна быть равной потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника данной профессии.

Потребительский бюджет характеризует уровень жизни определенной группы населения в конкретных социально-экономических условиях и представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи, проживающей в конкретном регионе.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения расходов на заработную плату. Согласно классификации Международной организации труда (МОТ) затраты работодателя на труд включают:

1) вознаграждение за труд;

2) оплаченное, но неотработанное время;

3) бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;

4) стоимость питания и другие натуральные выплаты;

5) стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

6) взносы предпринимателя в фонд социального страхования;

7) стоимость выделяемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

8) налоги, относимые к расходам на труд.

Для определения расходов на трудовоспроизводство в стране существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. В масштабах страны он строится с учетом экономики регионов, значимости отраслей, профессий и квалификаций. Данный механизм включает:

1) порядок возмещения расходов на воспроизводство трудоспособности работника;

2) установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Минимальная оплата труда теоретически, да и практически, должна приравниваться к прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум – это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

В структуре прожиточного минимума должны быть учтены:

· расходы на питание;

· расходы на непродовольственные товары;

· расходы на услуги;

· налоги;

· другие обязательные платежи.

Величина прожиточного минимума рассчитывается исходя из:

– научных рекомендаций по минимальным объемам потребления и перечню товаров и услуг, необходимых человеку;

– фактического объема потребления товаров в малоимущих семьях;

– социально-экономических и демографически факторов, финансовых возможностей государства;

– объективных различий в потреблении товаров и услуг, определяемых различными признаками.

Прожиточный минимум страны предусматривает дифференциацию по следующим основным социально-демографическим группам населения:

а) трудоспособное население;

б) пенсионеры;

в) дети.

Каждый субъект хозяйствования должен соблюдать следующие минимальные гарантии по труду и заработной плате:

1) минимальный размер оплаты труда;

2) минимальное число дней очередного отпуска работника;

3) минимальные районные коэффициенты;

4) другие гарантии, установленные КЗОТ.

В настоящее время центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремиться к индивидуализации работы с наемным работником, в частности и к установлению уровня заработной платы, которая строится с учетом следующих основных положений:

· определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

· неодинаковое повышение заработной платы в границах заданного прироста общего фонда заработной платы;

· отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работника;

· учет заслуг работника при решении вопроса об индивидуальных прибавках к заработной плате;

· определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Для сведения. По стандартам ООН человек, зарабатывающий 1 доллар в день, считается нищим, а 2 доллара – бедным.

Дата добавления: 2014-01-07