Типология культур в зависимости от определяющей черты

ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРЫ Т. ДИЛА И А. КЕННЕДИ

Исследователи корпоративных культур предлагают различные классификации в зависимости от того, какой аспект организационной культуры представляет для них наибольший интерес. Американские экономисты Теренс Дил и Алан Кеннеди выявили, что корпоративную культу­ру определяют два основных признака:

• степень риска, свойственная деятельности организа­ции;

• скорость обратной связи или оценки принятых реше­ний.

На основе этих признаков они выделили четыре типа корпоративных культур в зависимости от вариантов соче­тания высокой/низкой степени риска и быстрой/медлен­ной обратной связи.

1. Культура «крутого парня» присуща индивидуалис­там, которые регулярно рискуют и действия которых имеют обратную связь. Такой тип культуры характерен для строительных организаций, рекламных агентств, рас­пространен в консалтинговом бизнесе.

2. Культура «работай до упаду / отдыхай до упаду» ха­рактеризуется сочетанием веселья и работы и быстрой обратной связью. Такой тип культуры характерен для компаний, занимающихся продажей недвижимости, орг­техники, автомобилей и т.п.

3. Культура «ставь на свою компанию» отличается вы­соким риском, связанным с большими деньгами, и толь­ко через несколько лет сотрудники узнают, стоило ли рисковать. Такой тип культуры характерен для компаний, занимающихся научными разработками и созданием ин­новационных продуктов.

4. Культура «процесса» характеризуется следующим: отсутствие обратной связи или небольшая обратная связь; служащие концентрируются на процессе выполнения ра­боты, потому что результат практически невозможно из­мерить. Этот тип культуры преобладает в регулируемых отраслях промышленности типа страховых компаний, в банках, фармацевтических фирмах, организациях финан­сового обслуживания и на предприятиях коммунального обслуживания.

Любая организационная культура имеет свои специ­фические особенности. Одним из способов сравнения и противопоставления культур может быть способ, пред­ложенный Чарльзом Хэнди (1976). В зависимости от того, какая черта является определяющей (власть, роль, цель, личность), он выявил четыре теоретических типа куль­туры.

1. Власть, Если организация ориентирована на власть, значит, она стремится доминировать над окружающей обстановкой. Те, кто владеет властью в организации, ста­раются поддерживать полный контроль над подчиненны­ми. Такая ситуация свойственна для небольших предпри­нимательских организаций. Решения в таких организа­циях могут приниматься быстро, однако то, насколько они успешны, в большей мере зависит от способностей управляющих низшего звена. Сотрудники вознагражда­ются за усердную работу и приверженность важнейшим ценностям. Изменения в организации осуществляет толь- I ко руководитель.

Такой тип культуры предполагает значительное дове­рие отдельному лицу, однако сама организация действует с определенной долей равнодушия к человеческим цен­ностям и является высококонкурентной. Как правило, ее ключевой характеристикой является жесткость по отно­шению к сотрудникам. Чаще всего таким организациям присуща большая текучесть кадров в средних слоях в свя­зи с тем, что отдельные сотрудники не хотят работать в атмосфере конкуренции.

2. Роль. В организации, имеющей ролевую ориента­цию, люди стремятся к рациональности и упорядочен­ности. Основными принципами работы являются за­конность, преданность и ответственность, рациональ­ность и логичность поступков. Основная задача состоит в достижении стабильности и предсказуемости. Однако в таких организациях существует сильное сосредоточе­ние на иерархии и статусе с четко определенными и соб­людаемыми правами и привилегиями. Еще одним недо­статком является слабость связей между подразделения­ми. Достоинством является то, что структура организации дает стабильность, позволяет рбеспечивать преемствен­ность и производить замену персонала. Конфликтные ситуации регулируются правилами, действия очень час­то предсказуемы, высоко ценятся стабильность и компе­тентность.

3. Цель. В организациях с целевой ориентацией все функции и виды деятельности оцениваются по тому, каков их вклад в достижение общих целей. Управление заключается в постоянном и эффективном решении проблем, а деятельность всей организации оценивается по тому, насколько успешно эти решения были реали­зованы. Достижение целей — главное в работе органи­зации. Как правило, это организация производствен­ного процесса, достаточно быстрая и гибкая. Знание и опыт являются основными условиями авторитета со­трудника. Такая ориентация эффективна в случаях нестабильной обстановки и постоянно меняющихся обстоятельств.

4. Личность. Целью деятельности организации с лич­ностной ориентацией является удовлетворение потребно­стей ее членов. Смысл работы состоит в том, что личный пример и приносимая польза оказывают более сильное воздействие на отношение сотрудников к своим обязан­ностям, чем формально предоставленные полномочия. Методы совместного принятия решений являются наибо­лее популярными. Возникает ситуация, когда компания подчинена каждому сотруднику и ее существование зави­сит от каждого из них. Такой тип подходит далеко не всем организациям, поскольку цели самих организаций выше, чем цели тех, кто их устанавливает. Наиболее популярен этот тип культуры для клубов, различных обществ, кон­сультационных фирм.

Дата добавления: 2014-11-06