Изменение организационной культуры

Любая организационная культура претерпевает изме­нения. Рассматривая изменение культуры организации, необходимо учитывать, что оно повлечет за собой изме­нение поведения каждого сотрудника и его уникальной психологии.

Разновидности изменений:

1. Организационная культура эволюционирует естест­венным путем под воздействием изменений, происходя­щих во внешней среде.

2. Организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является достаточно сложным и трудоемким, он требует терпения, лидерских качеств (настойчивости, стратегического мышления) от проводя­щих его членов коллектива.

Типы изменений:

• модификация в организационной структуре;

• пересмотр должностных инструкций;

• изменение системы оплаты труда;

• введение новой техники и технологии;

• сокращение штата сотрудников;

• расширение обязанностей сотрудников;

• смена режима работы.

Особенность: изменения в поведении сотрудников мо­гут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. В зависимости от ситуации связь между изменения­ми в поведении и культуре может раскрыться в течение пе­риода от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому необходимо различать изменения культуры и другие орга­низационные изменения и исследовать их одновременно.

Для изменения организационной культуры применя­ются различные методы. Они основаны на изменении:

• объектов и предметов внимания со стороны руково­дителя;

• акцентов в кадровой политике;

• стиля управления конфликтной ситуацией;

• критериев стимулирования;

• организационной символики и обрядности.

Курт Левин (американский исследователь, автор науч­ных работ по проблемам управления) выделяет следу­ющие этапы изменения организационной культуры:

1. Подготовительный этап изменений включает:

• осознание необходимости изменения;

• установление уровней, на которых происходит изме­нение: индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный;

• определение степени сложности, с которой будет свя­зана реализация изменений;

• установление сил, содействующих организационным изменениям и закрепляющих их;

• установление вероятной степени сопротивления, его причин и способов его преодоления;

• определение подходящей стратегии изменения, при^ которой изменением можно эффективно управлять.

2. Размораживание. На этом этапе основная проблема состоит в определении и преодолении первоначального сопротивления и в том, чтобы заставить сотрудников принять новый образ мыслей, необходимый для осущест­вления изменения.

3. Изменения. Основная проблема этого этапа состоит в осуществлении изменения, а это требует скрупулезного, планирования и постоянного контроля.

4. Замораживание. Задача этапа замораживания — обеспечение того, чтобы изменение стало постоянным. Именно на этом этапе оно должно быть официально и неофициально закреплено, т.е. необходимо, чтобы заин­тересованные сотрудники приняли его и чтобы оно ста­ло частью культуры организации. Именно на этом этапе новаторские разработки подвергаются наибольшему риску.

5. Оценка. На этом этапе происходит соотнесение пос­тавленных целей и достигнутых результатов.

Значение изменений: осуществление изменений явля­ется частью работы любого руководителя. Необходимо правильно определить, когда изменения желательны, а когда необходимы. При осуществлении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей, особен­но когда изменения затрагивают глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, ве­рования и ценности). В такой ситуации желательно про­водить изменения постепенно.

Степень сопротивления изменениям в культуре орга­низации пропорциональна величине изменений по со­держанию.

В идеальной ситуации введение изменений дает воз­можность для творчества.

Дата добавления: 2014-11-06