План-конспект тьютерского практикума 4 страница

Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно одинаково относиться как к договорным обязательствам между равноправными хозяйствующими субъектами, так и между предприятиями и их персоналом на основе контрактов.

Организационные методы — это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде. Организационные методы формируют работоспособную систему управления, которая противостоит постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде предприятия, сохраняет саму себя. Кроме этого, имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию.

По своему функциональному назначению эта группа методов делятсяна три подгруппы:

· организационно-стабилизирующие методы;

· организационно-распорядительные методы;

· организационно-дисциплинарные методы.

Функциональное назначение организационно-стабилизирующих методов заключается в установлении долговременных организационных отношений и связей в системах управления между исполнителями управленческих работ (отдельными людьми и их группами), а также между самостоятельными субъектами хозяйствования на договорной основе. Эти долговременные организационные отношения и связи формируются следующими методами:

· разработкой структур и штатов предприятия и утверждения их в установленном порядке с целью придания юридической силы;

· составлением положений об исполнителях (отделах, службах или отдельных исполнителях);

· установлением регламентов деятельности (см. табл. 7).

Формы реализации организационных методов управления

Таблица 7.

виды организационных методов	Форма реализации организационных методов
Организационно- стабилизирующие	Штаты и структура аппарата управления, положение о службах и исполнителях функций, регламентация деятельности работников
Организационно - распорядительные	Документальная форма (приказы, распоряжения), устная форма (указания, установки)
Организационно- дисциплинарные	Способы, предотвращающие в будущем отклонения от установленного режима работы организации, оформляемые в виде приказов, распоряжений в документальной или устной форме

Функциональное назначение организационно-распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации-системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность фирмы.Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме, так и в виде документа. Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать исполнение распоряжений.

Организационно-дисциплинарные методы предназначаются для недопущения в будущей деятельности отклонений от установленного режима работы организации. При этом подбираются способы, которые призваны исключать несоблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, режима внутреннего трудового распорядка и других нарушений. Главное внимание здесь концентрируется не на определении меры вины и наказания работников, а на выявлении глубинных причин сложившейся ситуации, выработке действенных и реальных способов неповторения нарушений в дальнейшей работе.

Социальные методы — это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность в удовлетворении интересов основной массы работников или всего персонала. Поэтому социальные методы — это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи — это социальные исследования, социальное планирование и социальное регулирование.

Социальные исследования — это методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом являются выявленные конкретные потребности работников в определенных социальных благах (например: жилье, укрепление здоровья, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации и переподготовка персонала и др.). На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей.

Социальное планирование — это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, структуры персонала, выявляемых в процессе социальных исследований. Реализуется это путем разработки внутрифирменного плана удовлетворения выявленных потребностей с учетом экономических возможностей фирмы. Как правило, такой план составляется на один год и (или) четыре-пятьлет.

Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы.

Необходимо подчеркнуть, что социальное регулирование трудовых коллективов осуществляется с помощью и других методов. Среди них:

· способы повышения социально-производственной активности (внутри- и межфирменный обмен опытом в различных формах с учетом соблюдения коммерческих тайн);

· методы социальной преемственности (процедуры принятия новых работников в состав фирмы, проведение дней фирмы в честь знаменательных дат и событий, организация конкурсов профессионального мастерства, процедуры проводов работников с большим стажем работы в фирме на заслуженный отдых и др.);

· методы социального нормирования (установление правил этикета, традиций, внутреннего распорядка работы фирмы, мер дисциплинарного воздействия к несоблюдающим концепцию управления фирмой).

Психологические методы — это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности активно использует творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы.

Особенностью психологических методов является и то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но, несмотря на это, их воздействие на людей имеет высокую результативность. Различают следующие группы психологических методов: методы психологического побуждения, методы гуманизации труда, методы установления и поддержания нормальных взаимоотношений между людьми в процессе управления:

· методы комплектования малых групп призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость. Исходя из целей совместной деятельности и ее характера, подбираются ее участники, обосновываются параметры их свойств, и в соответствии с ними окончательно комплектуется группа;

· методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Главная роль в формировании таких взаимоотношений возлагается на руководителей, обладающих определенной властью или полномочиями в процессе осуществления управленческой работы. Основная задача при этом сводится к созданию условий, которые позволяют общаться в системе «руководитель—подчиненный» непринужденно, откровенно, полностью раскрыть интеллектуальный потенциал, проявить энергию и творческий подход к выполнению функциональных обязанностей;

· методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает трудовая деятельность. Это относится к цветовой окраске помещений, к музыкальному сопровождению при однообразной работе, устранению монотонности рабочих процессов, повышению уровня их творческого содержания для более полн9го удовлетворения профессиональных интересов;

· методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников базируются на индивидуальных способностях и их эффективном применении в фирме.

Подробнее см.: 1,2,4.

Тема 6. ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ

УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Основные вопросы темы

1.Сущность принципов управления.

2.Принципы управления Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля.

3. Характеристики функций управления.

1. Принципы управления (ПУ) являются важнейшей категорией
науки управления и представляют собойправила осуществления управленческой деятельности. В основе ПУ лежат объективные законы и закономерности рационального осуществления совместной работы, экономической, хозяйственной деятельности. Кроме этого, ПУ вытекают из практического опыта людей по управлению объектами разного рода.

Функциональное назначение принципов менеджмента состоит в том, что они реализуют требования объективных законов и практики управления и используются в качестве правил руководства деятельностью людей, а также формирования, функционирования и развития систем управления различными объектами.

Так как управленческая деятельность носит сложный, многогранный характер, принципы управления имеют множество видов. Другими словами, формирование, функционирование и развитие каждого из элементов систем управления подчинено влиянию своих особых принципов — общих и специфических. Это предполагает необходимость классификации принципов управления, используемых в хозяйственной практике.

2. В науке управления Фредерик Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» впервые сформулировал их следующим образом:

1). Принцип научной организации труда. Данный принцип гласит, что любая деятельность должна быть организована не стихийно, а научно, на основе проведенных исследований наилучших способов выполнения работы и наиболее производительного инструмента.

2). Принцип отбора и обучения персонала. Согласно этому принципу для конкретной работы может подойти не любой человек, а только тот, чьи качества ей соответствуют. Поэтому на первоначальном этапе следует отбирать для работы изначально предрасположенных к ней людей. Затем человека необходимо обучать приемам научной организации выполнения работы. Обучение согласно Тейлору возложено на администрацию предприятия, а не самого рабочего.

3). Принцип разделения ответственности за выполняемую работу между рабочим и администрацией. Согласно этому принципу за результаты выполнения работы конкретным рабочим несет ответственность не только сам рабочий, но и администрация предприятия, в обязанности которой входит определение научно обоснованных способов выполнения работы, отбор работников, их обучение этим способам, создание системы мотивации работников и контроль за их деятельностью.

4). Принцип мотивации. Согласно этому принципу для успешного выполнения работником своих обязанностей ему обходимо создать систему мотивации, в основе которой (по Тейлору) лежит принцип урочной работы (установления нормы дневной выработки) и премирования за полное выполнение норм.

5 ). Принцип комплексности. Согласно этому принципу система управления предприятием будет успешной только тогда, когда все вышеперечисленные принципы управления применяются одновременно.

Гарринггон Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912г.) сформулировал их следующим образом:

1). Отчетливо поставленные идеи или цели. Ни одна работа на предприятии не может осуществляться производительно, если не ясны ее цели. Важно также наличие согласованности целей на всех уровнях управления предприятием.

2). Здравый смысл. Высокая производительность достигается только в случае, если деятельность соответствует здравому смыслу.

3). Компетентная консультация. Высокая производительность достигается только в случае, если она осуществляется с использованием знаний многих людей.

4). Дисциплина. Высокая производительность достигается только в случае, если деятельность персонала предприятия осуществляется дисциплинировано, чтобы эта дисциплина была не вынужденной (достигнутой страхом и наказанием), а была следствием искренней убежденности каждого работника в ее необходимости.

5). Справедливое отношение к персоналу. Высокая производительность достигается только в случае, если:

· для работы отбирается только наиболее приспособленный к ней персонал;

· рабочему обеспечиваются все необходимые для производительного труда условия;

· выполненная работа справедливо вознаграждается;

· рабочий с высокой производительностью труда имеет постоянное повышение заработной платы и карьерный рост;

· рабочие, не справляющиеся с работой, увольняются.

6). Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет. Высокая производительность достигается только в случае, если налажен учет всех расходов, которые несет предприятие. При этом особое внимание нужно уделять не ценам ресурсов, а объему их потребления.

7). Диспетчеризация (от англ. dispatch — быстро выполнять), централизация (концентрация) оперативного контроля и управления на предприятиях, основанная на применении современных средств передачи и обработки информации. В основе диспетчеризации лежит расписание (алгоритмы) деятельности и контроль за их строгим соблюдением в процессе выполнения работы.

8). Нормы и расписания. Высокая производительность достигается только в случае, если выполняемая работа нормирована, а норма установлена на основе научных принципов.

9). Нормализация условий. Высокая производительность достигается только в случае, если для работы будут созданы условия, в которых она может осуществляться наиболее производительно.

10). Нормирование операций. Высокая производительность достигается только в случае, если для выполнения работы предварительно определены все необходимые для этого операции.

11). Стандартные инструкции. Высокая производительность достигается только в случае, если все нормы, нормативы, условия деятельности и т.п. на предприятии описаны в стандартных инструкциях, которые доведены до каждого работника и являются обязательными к выполнению.

12). Вознаграждение за производительность. Высокая производительность достигается только в случае, если:

· существует гарантированная почасовая оплата;

· установлен минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;

· прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой ступени, что не получать премии непростительно;

· норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений;

· на каждую операцию установлена определенная норма продолжительности;

· по каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться;

· определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период:

· периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям;

· возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.

Анри Файоль свою доктрину административного управления изложил в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).

Принципы управления (администрирования) в этой доктрине представлены следующим образом:

1). Разделение труда (как основа специализации функций и разделения властей).

2). Авторитет. Начальник должен восполнять авторитет должности личным авторитетом, который является результатом интеллигентности, знания, опыта, морального достоинства; способностью распоряжаться проделанной работой.

З). Дисциплина (обязательна для руководящих лиц и рядовых функционеров).

4). Единство распорядительства (подчиненный не должен получать распоряжений более как от одного начальника).

5). Единство руководства (должен быть один руководитель и единый план как условие объединения усилий и согласованности действий).

6). Подчинение частного интереса общему (вместе с тем при столкновении интересов принято их примирять).

7). Вознаграждение за труд (должно быть справедливым, удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя).

8). Централизация (необходимо находить степень соотношения централизации и децентрализации, наиболее благоприятную для предприятия, организации).

9). Иерархия (можно совместить уважение к «иерархической колее» обязательством быстро доходить до цели, употребляя «мостки»).

10). Порядок (устанавливается правилом: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте, определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте).

11). Справедливость (сочетание благожелательности с правосудием).

12). Устойчивость персонала (длительность пребывания работников в одной и той же должности. На практике это вопрос меры).

13). Инициатива (возможность нечто задумать и осуществить, предоставляя полную самостоятельность функционерам, даже ценой некоторых жертв со стороны собственного самолюбия).

14). Единение персонала (обеспечивается многими средствами и единством распорядительства).

Общие принципы управления — это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому нами они называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к качеству систем управления, в целом к управленческой деятельности. К основным из них относятся следующие:

· научность- правило, утверждающее, что управленческая деятельность, формирование, функционирование и развитие систем управления должны базироваться на основе данных науки, т.е. объективных законах и закономерностях;

· системность- принцип базируется на системном подходе, имеющем в управлении исключительное значение;

· комплексность- правило выступает как составная часть принципа системности и предполагает необходимость всестороннего учета всех факторов, воздействующих на объект управления;

· экономичность- требование к управленческой деятельности, системам управления, гласящее: управление должно осуществляться с наименьшими затратами ресурсов.

· эффективность- требование к управленческой деятельности обеспечивать высокую результативность (прибыльность) функционирования объекта управления.

· мотивации- утверждение, что управление может быть высокорезультативным только при справедливом стимулировании деятельности персонала объекта и субъекта управления.

2. Одним из главных законов эффективности человеческой деятельности является необходимость разделения и специализации труда. Именно это положение определяет причину появления в теории и практике управления такой категории, как «функция». Появление функций управления связано с горизонтальным (функциональным) разделением управленческого труда и связанной с ним профессиональной специализацией управленческих работников.

Функция выступает в качестве содержания управленческой деятельности, на которые она расчленяется по двум основным признакам.

Первый из них — это временная логическая последовательность выполнения управленческих работ, которая объективно вытекает из сущности этой деятельности.

Второй признак — отражает специфику объекта управления, т.е. его характер, отраслевую принадлежность.

Таким образом, функции управления — это специализированные по временной логической последовательности выполнения управленческих работ и характеру объекта управления виды управленческой деятельности. Временная последовательность выполнения управленческих работ закреплена в первом типе функций, называемых общими, универсальными или базовыми, характер объекта управления отражается во втором типе функций, называемых конкретными.

Выделение функций управления связано с появлением процессного подхода к технологии управления. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента.

С точки зрения его представителей управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей— это серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления. Существует несколько точек зрения на функции менеджмента:

· А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»;

· обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование;

· в общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения;

· встречаются и общие функции управления, соответствующие определенным этапам управленческого процесса (цикла): планирование (целеполагание, прогнозирование), координирование, регулирование, мотивация, учет, анализ, контроль.

Планирование как функция менеджмента означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление — управленческое решение. Планирование это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех операции.

Функция планирования призвана ответить на следующие вопросы:

Где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей.

Как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.
В результате осуществления общей функции «планирование» должна быть создана аналитическая модель деятельности организации на тот или иной промежуток времени (неделю, месяц, квартал, год, четыре-пять лет).

Функция организация представляет собой определенную совокупность специализированных управленческих работ, целью которых является объединение людей для совместной деятельности[5].

Организация реализации принятых решений как функция менеджмента состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы. Организовать значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

Содержанием функции «организация» является:

· доведение решения до исполнения;

· приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;

· подборка людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав исполнения ресурсов организации.

Применительно к управлению функция «организация» представляет собой процесс:

· закрепления вариантов разделения управленческого труда между персоналом фирмы;

· построения организационной структуры системы управления фирмой;

· формирования устойчивой совокупности всех сторон деятельности предприятия (технической, экономической, финансовой, социальной и др.), тё есть организации производственных процессов и рабочих мест, на которых они выполняются.

В настоящее время считается, что функция координирование является главной функцией менеджмента, так как управление как специфический вид человеческой деятельности, обеспечивающий поддержание режима деятельности, реализацию программ, направлено прежде всего на согласование (координацию) и организацию деятельности элементов данных систем в процессе достижения поставленных целей. При этом специфика организации деятельности и управления ею определятся используемыми механизмами координации.

Под механизмом координации понимается способ, при помощи которого реализуется функция координации деятельности, а также такие функции управления, как контроль и коммуникация.

Всего выделяется пять основных механизмов координации:

· взаимное согласование;

· прямой контроль;

· стандартизация результатов труда (выпуска);

· стандартизация рабочих процессов;

· стандартизация навыков и знаний.

Функция мотивация заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Научной основой реализации функции «мотивация» на предприятии являются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Функция учет деятельности осуществляется с целью получения всеобъемлющей информации о состоянии деятельности предприятия (производственной, коммерческой, финансовой и т.д.). Выполняется путем измерения, регистрации и группировки данных, характеризующих объект управления. Различают оперативный, бухгалтерский и статистический учет.

Функция анализ деятельности — это комплексное изучение деятельности с помощью арсенала аналитических, экономико-математических методов для: объективной оценки деятельности; выявления причин сложившегося состояния, динамики и закономерностей развития объекта управления; выявления взаимосвязей состояния объекта с различными факторами; количественной оценки эффективности деятельности; определения «узких мест» в развитии предприятия и возможных путей улучшения его функционирования.

Методы проведения анализа:

· сравнительный;

· балансовый;

· по отклонениям показателей от заранее запрограммированных;

· факторный (выявление факторов, влияющих на состояние объекта анализа) с использованием моделирования для сравнения показателей модели со сложившимся состоянием;

· функционально-стоимостный (выявление функций объектов анализа и использования стоимостных критериев при выборе оптимальных решений);

· средних, абсолютных и относительных величин;

· выделения приоритетов;

· индексный;

· группировок;

· математической статистики.

Функция контроль деятельности — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям (поставленным целям), а также выработки определенных действий, направленных на ликвидацию выявленных отклонений.

Выделяют три аспекта управленческого контроля:

• установление стандартов — точное определениё целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования;

• измерение того, что было достигнуто за пёриод, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

• подготовка необходимых корректирующих действий. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения:

- ничего не предпринимать,

Дата добавления: 2014-10-31