Планування чисельності персоналу

Метою розробки плану з праці та персоналу є визначення раціональної, економічно обґрунтованої, потреби підприємства в персоналі та забезпечення його ефективного використання.

План з чисельності персоналу, що є складовою плану з праці та персоналу, включає питання та показники, пов’язані з чисельність та структурою персоналу, прийомом та вивільненням персоналу, а також підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації персоналу.

Потреба в персоналі залежить від обґрунтованості використовуваних на підприємстві норм та нормативів часу, чисельності, обслуговування, керованості, ефективності.

Планування потреби в персоналі ґрунтується на:

аналізі виконання плану з праці та чисельності за попередній період;

розрахунку планових показників продуктивності праці;

визначенні нормативної трудомісткості виготовлення виробів;

розрахунку планового балансу робочого часу одного робітника. Після розрахунку потреби у персоналі, визначення планової структури та його руху плануються заходи щодо розвитку персоналу.

Аналіз виконання плану з праці за попередній період дозволяє оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, оцінити ефективність їх використання, а також виявити резерви економії трудових ресурсів та розробити заходи щодо їх використання. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається на основі порівняння фактичної чисельності в базовому періоді за категоріям та професіям з плановою потребою. На рівні підприємства в цілому та на рівні кожного структурного підрозділу визначаються такі показники як: загальна чисельність працюючих; чисельність промислово-виробничого персоналу; чисельність робочих; додаткова потреба у персоналі; додаткова потреба у кадрах робочих та спеціалістів та можливість її задоволення; вивільнення робочих та службовців; використання вивільненої чисельності персоналу тощо.

Планування продуктивності праці дозволяє оцінити ефективність використання трудових ресурсів та повинно бути пов’язане з максимальним скороченням потреби у додатковій чисельності трудових ресурсів.

Розрахунок планової трудомісткості виготовлення продукції відбувається у такій послідовності. Спочатку аналізується рівень та структура фактичної трудомісткості продукції в базовому та звітному періодах з метою виявлення резервів її скорочення. Далі визначається можливість скорочення трудомісткості випуску продукції в плановому періоді з урахуванням виявлених факторів та джерел економії трудовитрат. Нарешті, розраховується плановий рівень та структура трудомісткості виготовлення одиниці продукції та планового товарного випуску.

Розрахунок балансу робочого часу одного середньоспискового робочого (працюючого) на плановий період передбачає визначення таких фондів робочого часу як: плановий календарний фонд робочого часу, плановий номінальний (максимально можливий) фонд робочого часу, плановий корисний (ефективний) фонд робочого часу.

Календарний фонд робочого часу одного робочого визначається за формулою:

, (7.1)

де – плановий календарний фонд робочого часу одного робочого, год.;

– кількість календарних днів у плановому періоді;

– середня встановлена тривалість робочого дня в плановому періоді, год.

Календарний фонд робочого часу є основою для розрахунку номінального фонду робочого часу одного робочого, який характеризує максимально можливий для використання фонд робочого часу, крім вихідних, святкових днів та чергових відпусток:

, (7.2)

де – плановий номінальний фонд робочого часу одного робочого, год.;

– кількість святкових днів у плановому періоді;

– кількість вихідних днів у плановому періоді;

– кількість днів чергових відпусток у плановому періоді.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робочого визначається за формулою:

, (7.3)

де – плановий корисний фонд робочого часу одного робочого, год.;

– невиходи на роботу з різних причин (хвороби, виконання державних обов’язків, неявки з дозволу адміністрації, цілоденні простої тощо).

При визначенні чисельності робочих, необхідних для виконання виробничої програми, розрахунки здійснюються на основі планового корисного фонду робочого часу.

Як вже зазначалося, визначення потреби підприємства у персоналі повинно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу, максимально можливе вивільнення працівників, що уможливить використовувати їх працю для освоєння нових видів діяльності.

В процесі планування чисельності персоналу слід ґрунтуватися на принципах його достатності для виконання виробничих завдань, але не збільшеної кількості, бо це спричинить ріст витрат, що відіб’ється на рівні цін на продукцію, і, як результат, скороченні попиту на неї.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. На підприємствах окрім постійних працівників у діяльності також беруть участь інші особи на основі укладених трудових договорів (контрактів).

Розрахунок потреби підприємства у персоналі здійснюється у розрізі окремих категорій.

Усі працівники підприємства поділяються на дві групи: промислово-виробничий персонал, тобто персонал основної діяльності, та непромисловий персонал, тобто персонал неосновної діяльності. В чисельність промислово-виробничого персоналу включають працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів, лабораторій, заводоуправління, складів, охорони, тобто тих, хто зайнятий у виробничому процесі та його обслуговуванні.

До непромислового персоналу відносяться працівники, які безпосередньо не пов’язані з випуском продукції, виконанням робіт, що відносяться до основної діяльності, а працюють в підрозділах, що знаходяться на балансі підприємства, як то житлово-комунальне господарство, медико-санітарні установи, заклади громадського харчування, дитячі дошкільні установи тощо.

У залежності від виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці.

До категорії робітників відносяться працівники підприємства, які беруть участь у процесі створення матеріальних благ, а також обслуговуванні даного процесу, створенні умов для його протікання.

Робітники поділяються на дві категорії: основні та допоміжні.

До основних робітників відносяться ті, які безпосередньо беруть участь к виробничому процесі. Допоміжні робітники – здійснюють обслуговування виробничого процесу (ремонт та огляд устаткування, зберігання матеріальних цінностей, переміщення вантажів тощо).

Категорія робітників є найбільш чисельною. На виробництвах її питома вага сягає 80 відсотків від загальної чисельності персоналу підприємства.

До категорії керівників відносять працівників підприємства, що знаходяться на посадах керівників підприємства та його структурних підрозділів: директори, менеджери, головні спеціалісти (головний економіст, головний інженер, головний енергетик, головний бухгалтер тощо), їх заступники.

Керівники відповідають за ресурси підприємства, приймаючи рішення про їх використання, займаються розробкою стратегії та тактики розвитку підприємства, забезпечують їх реалізацію. Виділяють три рівні керівництва: вищий, середній, нижчий.

Керівники вищої ланки визначають загальну політику та стратегію розвитку підприємства. До їх складу входять голови правління акціонерними товариствами, президенти та віце-президенти підприємств, директори. Керівники середньої ланки включають керівників структурних підрозділів підприємства, функціональних служб, їх заступників (начальників цехів, відділів). До керівників нижчої ланки відносяться керівники виробничих дільниць, секторів, служб, функціональних відділів підприємства (майстри).

На усіх рівнях управління керівники у межах своїх повноважень здійснюють підбір та розстановку персоналу, координують діяльність підрозділів та окремих працівників, здійснюють контроль та оперативне регулювання виробництва, виконують адміністративно-управлінські та розпорядчі функції.

До спеціалістів відносять працівників, які займаються економічними, інженерними, технічними, обліковими, правовими роботами: інженери, економісти, нормувальники, маркетологи, бухгалтери, юристи тощо.

Категорія службовців включає працівників, які виконують функції, пов’язані з підготовкою та оформленням документів, здійснюють облік та контроль, господарське обслуговування. Тобто до цієї категорії відносять діловодів, обліковців, касирів тощо.

На розрахунок чисельності персоналу за категоріями значний вплив здійснюють специфіка підприємства, особливості його функціонування, тип виробництва тощо.

В процесі планування чисельності працівників підприємства слід розрізняти явкову та спискову (облікову) чисельність.

Явкова чисельність включає тих робітників, які щоденно забезпечують нормальний хід виробництва.

Спискова чисельність включає явковий склад, а також робітників, що тимчасово відсутні на роботі з поважних причин: хвороб, відпусток, виконання державних обов’язків.

Оскільки внаслідок плинності кадрів облікова чисельність працівників протягом року змінюється, прийнято розраховувати середньооблікову чисельність працівників.

Для приведення явкової чисельності до середньооблікової в процесі планування використовується спеціальний коефіцієнт, що характеризує співвідношення явкової та середньооблікової чисельності у звітному періоді або відношення номінального фонду робочого часу до корисного (ефективного) у плановому періоді.

Планування чисельності персоналу може здійснюватися укрупнено або ж прямим шляхом за кожною категорією персоналу.

Використання укрупненого методу передбачає розрахунок чисельності персоналу шляхом коригування базової чисельності й використовується на стадіях передпланової роботи.

Планова чисельність промислово-виробничого персоналу визначається за формулою:

, (7.4)

де – планова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;

– чисельність промислово-виробничого персоналу у базовому періоді, чол.;

– плановий індекс зміни обсягу виробництва продукції;

– зміна чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді за по факторним розрахунком впливу продуктивності праці, чол.

Даний метод є відносно простим, характеризується незначною трудомісткістю планових розрахунків, не потребує великого обсягу інформації, все ж й точність розрахунків не є достатньо високою. Цей метод застосовується, як правило, на підприємствах з однорідним виробництвом.

Планова чисельність промислово-виробничого персоналу за категоріями визначається на основі питомої ваги кожної категорії персоналу:

, (7.5)

де – планова чисельність і-ї категорії персоналу, чол.;

– планова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;

– питома вага ї категорії персоналу в базовому періоді, %;

– зміна чисельності і-ї категорії персоналу в плановому періоді за по факторним розрахунком впливу продуктивності праці, не враховане при розрахунку , чол.

Розрахунок планової чисельності непромислового персоналу здійснюється окремо по кожному виду діяльності з урахуванням її особливостей, незалежно від чисельності промислово-виробничого персоналу.

Більш точним методом розрахунку чисельності є метод, заснований на трудомісткості виробничої програми. Його використання дає змогу визначити планову чисельність основних робітників:

, (7.6)

де – чисельність основних робітників у плановому періоді, чол.;

– планова сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

– корисний (ефективний) фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.;

– середній коефіцієнт виконання норм виробітку по підприємству.

Даний метод можна використовувати і при визначенні чисельності промислово-виробничого персоналу, що потребує врахування трудомісткості обслуговування та управління виробництвом.

Метод прямого розрахунку чисельності персоналу використовується при визначенні поточної потреби в основних та допоміжних робітниках, робітниках апарату управління.

Чисельність основних робітників визначається на основі даних про технологічну трудомісткість виробничої програми та корисного фонду робочого часу з урахуванням коефіцієнту виконання норм виробітку.

Чисельність основних робочих для підприємств з неперервним процесом виробництва може бути розрахована за нормами обслуговування:

, (7.7)

де К – кількість одиниць устаткування, що обслуговується;

S – кількість змін;

– норма обслуговування на протязі зміни (кількість одиниць устаткування, що припадає на одного робочого);

– коефіцієнт спискового складу (відношення номінального фонду робочого часу до корисного).

Якщо декілька робочих одночасно обслуговують один складний агрегат, то планова чисельність робочих розраховується за формулою:

, (7.8)

де – норматив чисельності, тобто кількість робочих, що одночасно обслуговують один агрегат, чол.

Планова чисельність допоміжних робочих розраховується за кількістю робочих місць або відношенням трудомісткості обслуговування до корисного фонду робочого часу одного робочого.

Наведені формули використовуються й для розрахунку кількості допоміжних робочих, але в даному випадку трудомісткість, норми виробітки, часу, коефіцієнти виконання норм відносяться не до основного, а до допоміжного виробництва.

Планова чисельність керівників усіх рівнів управління визначається на основі середніх норм керованості (підпорядкованості), при цьому ураховуються особливості конкретного виду діяльності.

Для розрахунку чисельності фахівців таких спеціальностей, як нормувальники, конструктори, технологи тощо, використовується інформація щодо трудомісткості відповідних робіт. У разі відсутності такої інформації використовують нормативи чисельності цих фахівців залежно від певних факторів.

Розрахунок планової чисельності завершується визначенням додаткової потреби за кожною категорією персоналу.

Додаткова потреба у персоналі розраховується за формулою:

, (7.9)

де – додаткова потреба у персоналі, чол.;

– планова середньооблікова чисельність персоналу, чол.;

– середньооблікова чисельність персоналу на кінець звітного періоду, чол.

Одночасно з розрахунком додаткової потреби у персоналі визначаються джерела її забезпечення. На основі визначення додаткової потреби у персоналі та джерел її забезпечення планується комплектування кадрів, їх підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації.

У випадку, якщо в результаті розрахунків було виявлено надлишок персоналу та необхідність його скорочення у плановому періоді, план з праці повинен передбачати можливість працевлаштування скорочуваних кадрів у інші підрозділи або ж певні заходи з соціального захисту персоналу (наприклад, підвищення кваліфікації з можливістю подальшого працевлаштування).

Дата добавления: 2014-10-31