Дисциплинарная ответственность

Методы (способы) обеспечения трудового распорядка

Рассматривая вопрос о трудовом распорядке, необходимо сказать и о трудовой мотивации. Она должна способствовать усилению заинтересованности работника в продуктивной работе на работодателя независимо от его организационно‑правовой формы, формы собственности, сферы деятельности. Существуют правовые методы трудовой мотивации или методы (способы) обеспечения дисциплины труда, которые закреплены в ТК РФ в виде поощрения или дисциплинарного взыскания.

В условиях рыночной экономики мало кто из работодателей применяет метод убеждения как средство психологического, морального воздействия на работника.

Метод поощрения заключается в предоставлении работнику материального или морального вознаграждения, различных преимуществ, льгот для семьи и т. д.

В ст. 191 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Меры поощрения можно классифицировать: по способу воздействия на работников – правовые и неправовые; по сфере действия – общие и специальные (к отдельным категориям работников); по принимаемым органам – государственные, общественные, работодателя; и т. д.

Применять меру поощрения может не только работодатель, а любое уполномоченное им должностное лицо.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам[234]. Например, работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагрудным знаком «Почетный железнодорожник», юристу может быть присвоено звание «Заслуженный юрист Российской Федерации», в организации может быть разработан порядок присвоения звания лучшего по профессии и т. д.

Метод принуждения – это применение к работнику – нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных трудовым законодательством.

Нарушение работником дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка работодателя приводит к возникновению дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарную ответственность можно рассматривать в двух аспектах: 1) как определенную реакцию государства на дисциплинарный проступок в сфере трудовых отношений, и в связи с этим работодателю предоставляется возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, но только в порядке и на условиях, указанных в законодательстве; 2) как следствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретного работника, которое заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность называется ретроспективной (негативной).

Законодатель не дает определение понятия «дисциплинарная ответственность», поэтому исследователи предлагают свои дефиниции[235].

На наш взгляд, наиболее удачным представляется определение, сформулированное М.В. и А.М. Лушниковыми, которые дисциплинарную ответственность определяют как обязанность работников претерпевать юридические неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Но дисциплинарная ответственность не возникает, пока работодатель не воспользуется своими дисциплинарными полномочиями. В этом аспекте она носит субъективный, а не объективный характер. Вменение работнику такой трудовой обязанности по уровню, безусловно, должно относиться к основным обязанностям работника и зафиксировано в ст. 21 ТК РФ. А такое основное право работодателя зафиксировано в ст. 22 ТК РФ.

По нашему мнению, дисциплинарная ответственность – это право работодателя возложить на работника за совершение дисциплинарного проступка юридически неблагоприятные последствия личного характера в порядке, установленном трудовым законодательством.

На работника, совершившего дисциплинарный проступок, возлагается дисциплинарная ответственность работодателем или руководителем организации, который обладает распорядительно‑дисциплинарной властью от имени работодателя по отношению к работнику. Другие лица обладают таким же правом, если это предусмотрено в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность характеризуется следующими основными чертами.

1. Дисциплинарная ответственность в соответствии со ст. 192 ТК РФ возникает только при наличии дисциплинарного проступка. Соответственно, за дисциплинарный проступок следует применение только мер дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ дается определение понятия «дисциплинарного проступка» – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По нашему мнению, это определение не совсем полное. Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности работником, за совершение которого установлена дисциплинарная ответственность и может быть применена работодателем мера дисциплинарного взыскания, если она предусмотрена федеральным законом, уставом или положением о дисциплине.

2. Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий с соблюдением давностных сроков и определенного порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность отличается от административной и уголовной ответственности. У них разные основания для возникновения, отличия по привлекаемому субъекту, объекту, мерам взысканий, применяющим субъектам.

Работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности и одновременно к материальной ответственности.

В результате совершения дисциплинарного проступка наступает вред, установленный внутренним трудовым распорядком при наличии причинной связи между противоправным деянием (бездействием) и вредом. Вред может выражаться в материальном ущербе (материальный состав) и в отсутствии оного (формальный состав), например, при небольшом по времени опоздании на работу.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарного взыскания, список которых является формально исчерпывающим и состоит из двух групп: морально‑правовые меры (замечание, выговор) и крайняя мера – увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении на работника дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – оценивает работодатель. Нарушение трудовых обязанностей может быть настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка. В таком случае привлекать работника к дисциплинарной ответственности нельзя.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Поскольку обязанность по даче объяснения работником в ч. 1 ст. 193 ТК РФ не указана, то работодатель не вправе расценивать отказ работника в даче объяснения как нарушение трудовой дисциплины. Работодатель имеет право наказать работника, если у него будут доказательства невыполнения работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из законных требований работодателя или его уполномоченных представителей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В связи с особым статусом руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей в ст. 195 ТК РФ установлены особые правила по привлечению их к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении в виде дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя.

В ст. 261 ТК РФ установлены особые гарантии для беременных женщин при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Предоставляются гарантии при расторжении трудового договора также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка‑инвалида до восемнадцати лет), другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери, их увольнение по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Представители работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Ранее в п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10‑ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержалась норма, согласно которой работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций – без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации – без предварительного согласия органа соответствующего объединения профсоюзов. Конституционный Суд РФ в Определении от 17.12.2008 № 1060‑O‑П признал п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не действующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом РФ, не соответствующими Конституции РФ[236].

В зависимости от нормативного регулирования дисциплинарную ответственность можно также рассматривать как основную и дополнительную [237]. Основная дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена дополнительная ответственность.

Дополнительная дисциплинарная ответственность устанавливается уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Для таких категорий работников действуют общие правила ТК РФ, а также дополнительные установленные в уставах и положениях о дисциплине. Например, могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, а также за неисполнение служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных уставами и положениями о дисциплине.

Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю и не обязательно в той последовательности, которая установлена в ст. 192 ТК РФ.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте понятие дисциплины труда и перечислите методы ее обеспечения.

2. Что включает в себя правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации?

3. Какие в трудовом законодательстве установлены меры поощрения (виды, основания, порядок применения)?

4. Что вы знаете о дисциплинарной ответственности: понятие, характерные черты и виды?

5. Что является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности?

6. Какой установлен порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания?

Глава 16. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Понятие и виды материальной ответственности.

§ 2. Материальная ответственность работодателя.

§ 3. Материальная ответственность работника.

Дата добавления: 2014-11-25