Поняття, суть та значення

1.1. Менеджмент змін: його суть та значення. 1.2. Процес управління змінами. 1.3. Готовність організації до запровадження змін. 1.4. Основні методи протидії опору змінам.

1.1. МЕНЕДЖМЕНТ ЗМІН: ЙОГО СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

Зміни - це питання, які торкаються всіх організацій. На думку американських професорів Д. Котлера і Л. Шлезинжера більшість компаній і фірм повинні проводити помірну реорганізацію один раз на рік, а докорінну - кожні чотири або п'ять років. Зміни всередині організації проходять як реакція на зміни у зовнішньому середовищі (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Загальна тенденція періодичності процесу змін.

Причини ініціації процесу введення змін:

ü відповідність ринковим очікуванням (попиту),

ü збільшення акціонерної вартості,

ü впровадження нової стратегії,

ü зберігання стабільності організації,

ü підтримка збалансованого економічного зростання і безперервного розвитку.

Управління змінами – це процес реконструкції та реорганізації, який запроваджують для ефективного функціонування організації у постійно мінливому середовищі завдяки модифікації будь-якої частини її структури. Управління змінами – це дії, призначені для підтримки, прийому і затвердження необхідних узгоджених модифікацій.

Основною метою управління змінами є: контроль процесу змін на підприємстві з одночасним збереженням якості продукції.

До докорінних змін відносять:

Ø реорганізацію організаційної структури,

Ø виробництво нової продукції

Ø докорінні зміни у технологічному та логістичному процесі.

До невеликих змін, які проходять постійно, відносять:

ü зміни в методах роботи,

ü зміни в розміщенні устаткування,

ü переміни у канцелярських процедурах,

ü призначення керівників і спеціалістів,

ü переміни посад та інше.

Зміни в організації – це трансформація однієї або більше внутрішніх змінних в цілях організації, її структурі, задачах, технології і людському факторі.

Маркетингове середовище організації поділяється на мікро- та макросередовище. На рис. 1.2. мікросередовище представлено маленьким та середнім колом, а макросередовище – великим колом.

Маркетингове середовище – це сукупність активних суб’єктів і сил, які діють за межами підприємства і впливають на можливості служби маркетингу встановлювати та утримувати з цільовими споживачами стосунки ділового співробітництва.

Цифрами на схемі позначено: мікросередовище: 1 — споживачі, 2 — конкуренти, 3 — посередники, 4 — постачальники, 5 — контактні аудиторії,   макросередовище: 6 — макроекономіка, 7 — політика и право, 8 — демографія, 9 — культура, 10 — НТП, 11 — екологія.  

Рис. 1.2. Маркетингове середовище підприємства.

Класифікація основних видів змін в організації:

1) зміна цілей;

2) структурні зміни;

3) Зміни в технології і задачах;

4) Зміни в людях.

Основні наукові концепції дослідження управління змінами»:

1. Управління змінами як управління процесом, що складається з двох підсистем:

ü запровадження запланованих і контрольованих змін, які проводяться у систематичний спосіб.

ü управління змінами, який включає реакцію на нововведення, над якими організація має дуже мало контролю або ж взагалі не може їх контролювати.

2. Управління змінами як сфера професійної практики.

3. Управління змінами як фундаментальне дослідження. Рис. 1.3.

Рис. 1.3. Основні теорії організації.

1.2. ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

Управління змінами – це процес пошуку і вирішення проблем. Управління змінами – це рух від проблемного стану до стану вирішеної проблеми.

Три базові стадії процесу управління змінами (рис. 1.4):

1) розморожуванням,

2) внесенням змін

3) заморожуванням.

Рис. 1.4. Три базові стадії процесу управління змінами.

В процес управління змінами залучено три типи дій:

1. Трансформація;

2. Скорочення;

3. Застосування.

Американський вчений Л. Грейнер розробив модель процесу успішного управління організаційними змінами, яка складається з шести етапів (рис. 1.5).

Грейнер визначив 3 способи розподілу влади між різними рівнями організації:

1. Розподіл повноважень.

2. Односторонні дії.

3. Делегування повноважень.

Рис. 1.5. Модель проведення організаційних змін (Л. Грейнер).

1.3. ГОТОВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН

Очікуваний персональний ризик від запровадження змін та рівень опору можна представити матрицею, яке наведена на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Матриця визначення рівня готовності організації
до запровадження змін.

Основні причини опору перемінам:

1. Невизначеність, відчуття втрати і переконання, що переміни в організації нічого доброго не принесуть працюючим.

2. Відчуття, що переміни приведуть до особистих втрат.

3. Переконання, що для організації зміни не є бажаними і необхідними.

Суб’єктивні причини протистояння змінам:

1. Страх технології.

2. Звички діяльності.

3. Недостатність часу для вивчення нових технологій.

4. Конкуруючі технології.

5. Сумісність із середовищем.

6. Синдром постійного старіння.

Отже, 1) розвиток нової системи управління не є прямолінійним процесом, 2) управління (чи використання системи електронного управління) потребує значних і свідомих зусиль. 3) нерішучий і несталий процес прийняття рішень впливає на процес протистояння змінам

1.4. ОСНОВНІ МЕТОДИ ПРОТИДІЇ ОПОРУ ЗМІНАМ

Основними методами усунення опору є такі:

1. Відкрите обговорення заходів і надання достовірної інформації.

2. Залучення підлеглих до прийняття рішень, які можуть чинити опір до запланованих змін.

3. Полегшення і підтримка.

4. Переговори.

5. Кооптація.

6. Маневрування.

7. Примушення.

Дата добавления: 2014-11-16