Тема 2. Основні етапи процесу управління змінами

2.1. Організація, як об'єкт стратегічних змін. 2.2.Модель конгруентної поведінки Д. Недлера. 2.3.Модель перехідного процесу Д. Недлера. 2.4. Заходи мотивації працівників на введення змін.

2.1. ОРГАНІЗАЦІЯ, ЯК ОБ'ЄКТ СТРАТЕГІЧНИХ ЗМІН

Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети чи певних цілей.

Основні характеристики організації:

· наявність, принаймні, двох людей, які вважають себе частиною цієї групи;

· наявність хоча б одної спільної мети;

· наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети.

Будь-яка організація складається з елементів (відділів, служб, груп, окремих виконавців), їхніх ролей і відносин, визначених ієрархією, поліархією, писаними і неписаними правилами (кодексами) поведінки. Ці ролі, відносини й кодекси можуть мати офіційні та неофіційні аспекти, або офіційну і неофіційну структури (рис 2.1.).

Формальна структура колективу – це відображення офіційного (формального) розподілу робіт між членами колективу та тих службових зв'язків чи відносин між її членами, які виникають у процесі трудової діяльності.

Рис. 2.1. Основні елементи і характеристики організації.

Неформальна структура колективу – це утворення групи на основі виробничих стосунків, дружніх відносин, професійного вміння, давніх зв'язків у періоди навчання у школі, вузі, за національним походженням, релігійними віруваннями та іншими суспільними інтересами.

Організація є системою, тобто сукупністю взаємодіючих елементів, що складають цілісне утворення, яке має властивості, відмінні від властивостей складових елементів.

Професори Гарвардського університету П. Лоуренс і Дж. Ло рш висунули, а потім і довели гіпотезу, що кожний структурний підрозділ організації має власне унікальне середовище, відповідно до якого і повинна здійснюватися його організаційна побудова (рис. 2.2.).

Рис. 2.2. Графічна інтерпретація концепції Лоуренса — Лорша.

Висновки за концепцією Лоуренса — Лорша:

— середовище організації не є однозначно стабільним або нестабільним. Організація, як правило, контактує з багатьма середовищами (кожний структурний підрозділ має своє середовище) з різним ступенем невизначеності. Як наслідок, структурні підрозділи повинні враховувати вимоги свого середовища;

— успішна організація вирішує проблему побудови раціональної організаційної структури за допомогою пристосування структури своїх окремих підрозділів до вимог їх власного унікального середовища.

Професор Мічиганського університету Р. Лайкерт дійшов висновку, що організації, які орієнтувались на бюрократичну модель, є менш ефективними.

Р. Лайкерт розробив структуру ідеальною, на його думку, організації менеджменту на підприємстві. У числі її основних характеристик (рис. 2.3):

а) стиль керівництва, при якому керівник демонструє свою довіру і впевненість підлеглих,

б) мотивація, заснована на прагненні керівників заохочувати підлеглих, залучаючи їх в активну роботу, використовуючи групові форми діяльності,

в) комунікації, де потоки інформації спрямовані на всі боки і розподілені між усіма рівнями; г) прийняття рішень характеризується тим, що вони затверджуються на всіх рівнях за участю всіх членів організації

д) цілі організації, встановлені шляхом групового обговорення, що повинно зняти прихована протидія цим цілям;

е) контроль, функції якого не сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками.

Рис. 2.3. Основні чинники класифікації організаційних систем.

Порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різноманітних організаціях, Ренсіс Лайкерт і його колеги з Мічиганського університету розробили альтернативну систему. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно теоріям "X" і "Y" МакГрегора, керівники груп з високою і низькою продуктивністю класифікувались за показниками, що знаходились в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія " Y "). Ця концепція представлена на рис 2.4.

Рис. 2.4. Теорія організації Дугласа МакГрегора.

Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства (рис 2. 5).

Рис. 2. 5. Чотири системи Ренсіса Лайкерта.

Перша система Ренсіса Лайкерта – експлуататорської-авторитарна: ü менеджери і лідери не довіряють своїм підлеглим; ü мотивація заснована на страху, погрозах і випадкових заохоченнях; ü потік інформації направляється зверху вниз, а та мізерна інформація, яка надходить наверх, як правило, неточна і викривлена; ü цілі нав'язуються зверху, де приймаються всі важливі рішення; ü керівники мають характеристики автократа.

Друга система Ренсіса Лайкерта – прихильно-авторитарна: ü доброзичливий і авторитарний тип організаційної структури; ü підлеглі володіють поверховою інформацією про справи організації;

ü система заохочень більш розвинена;

ü краще організований потік інформації наверх;

ü взаємовідносини лідерів і підлеглих можна назвати патерналістськими;

ü керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено, брати участь у прийнятті рішень;

ü мотивація створюється винагородою і в деяких випадках – покаранням.

Третя система Ренсіса Лайкерта – консультативно-демократична: ü лідери здійснюють повний контроль, але перш ніж прийняти остаточне рішення, звертаються за консультацією до своїх працівників; ü повідомлення наверх обережні і є невідвертими; ü відсутня вільна передача інформації;

ü керівники проявляють значну, але не повну довіру до підлеглих;

ü є двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівниками і підлеглими;

ü важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

Четверта система Ренсіса Лайкерта – партисипативно-демократична: ü лідери довіряють підлеглим і переконані в тому, що їх персонал відповідально трудиться для досягнення поставлених організацією цілей; ü повідомлення налагоджені чітко;

ü інформаційний потік здійснюється горизонтально і вертикально;

ü цілі формулюються за принципом співучасті людей, які безпосередньо залучені в практичне вирішення завдань;

ü система передбачає групові рішення та участь працівників в прийнятті рішень;

ü керівники повністю довіряють підлеглим;

ü взаємини між керівником і підлеглими є дружніми і довірчими;

ü прийняття рішень у вищій мірі децентралізовано;

ü спілкування двостороннє і нетрадиційне.

Отже, дослідження Лайкерта показали, що найефективніші керівники мають приділяти увагу людським аспектам проблем, що стоять перед їх підлеглими, і створювали відносини, засновані на взаємодопомозі.

Дата добавления: 2014-11-16