Метод опроса сотрудников, разновидности анкет

Методы оценки результативности труда управленческих работников.

Методы оценки должностей

Методы	Суть метода	инструменты
1. Метод сравнений	установить место должности в иерархии должностей	разница в уровне окладов в одной организации
2.Метод факторов работ	раскрыть суть должности и объем делегируемых полномочий	-описание работ; -требуемые для этого качества работника; -степень ответственности и подотчетности;
3. Метод контрольного срока исполь-зования полномочий	критерием оценки выступает время, которое должно пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия.	чем больше контрольный срок, тем выше должность

Метод	Краткая характеристика метода
1. Метод стандартных оценок	Руководитель заполняет специальную форму, в которой характеризует каждый аспект работы сотрудника
2. Метод анкет и сравнительных анкет	Включает принцип описания поведения работника. Оценивающий ставит отметку (оценку) против каждой характеристики; оценки могут агрегироваться.
3.Описательный метод	Основан на последовательной характеристике достоинств и недостатков в поведении работника по отобранным критериям.
4.Метод вынужденного отбора	Эксперты выбирают из заданного набора наиболее подходящие черты для данного работника
5.Метод решающей ситуации	Основывается на перечне случаев «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных т.н. решающих ситуациях.
6.Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении количественной оценки по принятой в данном случае шкале каждой черте характера оцениваемого работника, получая в результате его профессиональный личный профиль
7.Метод шкалы рейтингов поведенческих установок	Экспертом заполняются анкеты, содержащие 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых на основе анализа 5-6 важнейших решающих ситуаций для оценки квалификации.
8.Метод управления по целям	Основан на оценке достижения работником установленных совместно с руководителем количественно определенных целей на конкретный период времени.

Существует предубеждение против использования методов оценки работы персонала, которое выражается в следующих доводах:

· страх перед сравнением с коллегой;

· страх от возможного несоответствия требованиям;

· недоверие к методам оценки и тем, кто ее проводит;

· оценка становится инструментом завуалированного превышения власти.

Однако существует несколько целей, которые достигаются лучшим образом, если:

· производится оценка персонала;

· оценка персонала производится методом опроса (самооценка).

К этим целям следует отнести:

· улучшение коммуникации в группе (по горизонтали и вертикали);

· согласование целей организации и сотрудника;

· защита от произвола руководителей при принятии организационных и кадровых решений;

· оптимизация использования сотрудников в соответствии с их кадровым потенциалом;

· справедливое вознаграждение как инструмент лучшей мотивации.

Алгоритм оценки персонала:

I. Подготовка.

1.1. Постановка цели по ситуации;

1.2.Выбор оценивающего субъекта, субъектов (репрезентативность);

1.3.Выбор способа получения первичных измерений (напр.,анкета);

1.4.Выбор шкалы измерений или ее модификации для получения интегрированной оценки.

П. Проведение измерений.

2.1. Получение первичных данных;

2.2. Агрегация первичных данных;

Ш. Собственно оценка.

3.1. Получение интегрированной оценки.

3.2. Интерпретация интегрированной оценки в свете поставленной цели.

В итоге мы получаем:

· содержательную (номер) и количественную (число) оценку, которая может быть упорядочена и в связи с:

а) оценками другим сотрудникам;

б) оценками к другим моментам времени;

Дата добавления: 2014-11-20