Качество трудовой жизни как фактор развития системы социально-ответственных трудовых отношений в корпорации

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОМПАНИЕЙ

Категория корпоративной социальной ответственности – это фено­мен, присущий только рыночной экономике. Безусловно, трудовая жизнь работника, ее уровень и качество оказывают определенное влияние на его социально-ответственное поведение в корпорации. Социально-тру­довые отношения – это сложная система отношений, возникающих меж­ду работниками, работниками и работодателями в процессе их совмест­ной производственно- трудовой и хозяйственно-экономической деятель­ности, имеющих цель повышения необходимого уровня и качества тру­довой жизни людей. Качество трудовой жизни является важнейшим по­казателем социально-ответственных трудовых отношений, которое оп­ределяет характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей. Сама концепция качества трудовой жизни основывается на создании ус­ловий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потен­циала человека. В соответствующих условиях трудовой потенциал полу­чает максимальное развитие, а компания (организация) – высокий уро­вень производительности труда, что ведет к высокой прибыли.

Нужно отметить, что улучшение качества трудовой жизни преду­сматривает повышение уровня социально-экономического содержания труда, развития внутренних социально-психологических характеристик трудового потенциала, что позволяет полнее использовать интеллекту­альные, творческие, организаторские, морально-нравственные способ­ности человека.

Новая концепция нравственного смысла труда, его индивидуаль­ной и общественной ценности, сформулирована в эпоху Возрождения (ее исторические рамки XIV-XVI вв.) при переходе от феодальных нра­вов к духу нового времени. Если в античный период труд воспринимал­ся преимущественно как обязанность, в средние века он уже начал ассоциироваться со смыслообразующим элементом, то в эпоху Возрож­дения можно говорить о возвышении труда, восприятии его как радость жизни. В западных странах, в период Реформации (XVI-XVII вв.), по­явления и развития протестантизма, возник этический идеал многих гуманистов этой эпохи определяемый прежде всего их пониманием высшего блага: наиболее ценным оказывается для них внутренний опыт человека, богатство его разума, потенциал творческих возможностей, его усердие в труде – во всяком случае человек может и должен добиваться счастья в своей земной жизни. Гуманисты Возрождения и Ре­формации начали рассматривать труд в различных его аспектах, в част­ности, как необходимое условие нравственного совершенствования личности, как естественная его потребность, как предназначение.

Гуманистическая идея эпохи утверждала не просто самоценность человека – речь шла об активном, энергичном человеке, творческом ха­рактере его труда. В период Реформации активная, созидательная деятельность рассматривалась скорее не как наказание за первородный грех, а как необходимое условие нормального человеческого существования, процветания личности и общества. Гуманисты призывали все­мирно раскрывать способности каждой личности, свободной искать и находить свое поле деятельности. Формирование концепции качества трудовой жизни началось в западных странах, что было обусловлено повышением уровня индустриализации в них, а также являлось осознанной необходимостью коренных изменений в условиях труда, его мотивации в целом в социально-трудовых отношениях. Теоретические подходы методологии качества трудовой жизни начали формироваться в 1930-1970-е гг. Изначально понятие «качество трудовой жизни» взаимосвязано с теориями мотиваций. В этот период основные теории мотивации разделились на две группы:

- содержательные;

- процессуальные.

Например, содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей, которые определяют поведение и деятельность людей. Сторонниками этой теории являются А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др. Наиболее известной является теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940-е гг. Д.Маслоу, которая выстроена по мере возрастания потребностей и важности для человека. В этой теории потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека после удовлетворения потребности более низкого уровня.

Процессуальные теории несколько по другому трактуют мотива­цию, основываясь на поведенческом критерии жизнедеятельности людей с учетом возможностей личного восприятия и познания. В соответствии с этими теориями человек действует не только руководствуясь своими потребностями, но из ожидания возможных последствий или результата выбранного им поведения. При этом для человека является важным соответствие потраченных им усилий и полученного результата, а поэтому человек рационально подходит к выбору места работы или занятия.

На Международной конференции в 1972 г., посвященной пробле­мам социально- трудовых отношений, было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», признанное мировым сообществом. При этом отмечается, что базовым положением в концепции качества тру­довой жизни является признание творческого характера личности чело­века. Главной задачей при разработке этой концепции авторы ставили создание таких условий труда, при которых работник мог бы полно­стью раскрыть свой личностный потенциал, реализовать все свои про­фессиональные навыки и творческие возможности, но при этом не на­рушая культурные, национальные, нравственные и бытовые аспекты жизнедеятельности.

Методология качества трудовой жизни особо предполагает созда­ние необходимых условий труда, его охраны и безопасности (в том чис­ле и пожарной безопасности). Этому аспекту уделяет постоянное вни­мание Международная Организация Труда (МОТ), которая является мировым центром социально-трудового законодательства. В рамках этого аспекта проблемы качества трудовой жизни МОТ разрабатывает широкий круг проблем по организации и охране труда, пожарной безо­пасности, техники безопасности, разрабатываются механизмы социаль­ной защиты и системы социально-трудовых гарантий.^[58] В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. Это право конкретизировано в ст. 8 Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Основные прин­ципы организации охраны труда определены этим законом в ст. 14, 13, 12, в которых изложены вопросы управления охраной труда в объеди­нениях и на предприятиях. При этом ответственность за состояние ус­ловий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателей. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 219) работодатель, для реа­лизации своих обязательств по созданию безопасных условий труда, соблюдения прав работников на охрану из здоровья и жизни, обязан выполнить такой комплекс мероприятий:

- проведение предварительных и периодических медицинских осмотроов, в соответствии с нормативными актами, утвержденных Министерством здравоохранения России;

- обязательное информирование работников при заключении тру­дового договора (контракта) о состоянии условий и охраны труда на их рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

- обеспечение безопасности зданий, сооружений, оборудования, сырья и материалов, эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, а также соответствующих требований законодательства об охране труда условий на рабочем месте (ст.14 Федерального закона№ 181-ФЗ);

- обучение и инструктаж, проверку знаний по охране труда (ст. 18 Федерального закона № 181-ФЗ);

- обеспечение работников средствами коллективной и индивидуальной защиты (ст.17 Федерального закона № 181-ФЗ);

- расследование несчастных случаев на производстве (ст. 229 Тру­тного Кодекса РФ);

- возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связан­ным с исполнением ими трудовых обязанностей;

- обязательное страхование работников по временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 210 Трудового Кодекса РФ);

- организация надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников.

В соответствии с отечественным законодательством[59] определено, что «пожарная безопасность – состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров». Поэтому работник корпорации должен постоянно пребывать в условиях защищенности от возможного воздействия на него опасных факторов пожаров.

Например, в западных странах на предприятиях и в организациях читаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирмы программах по совершенствованию производственных операций, в ис­пытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования. На наших отечественных предприятиях существуют службы охраны труда и техники безопасности, которые несут ответственность за здоровье и безопасность работника во время производственного процесса, прово­дят обязательные инструктажи и обучение технике безопасности. Кро­ме того, эти службы тесно взаимодействуют с технологами предпри­ятий по вопросам безопасности и воздействия технологического обору­дования на здоровье работников. При этом обязательным условием для функционирования предприятий считается наличие здравпунктов или отделений медицинской помощи на территории предприятия. Пред­приятия (организации), в рамках программы охраны труда и здоровья работников, систематически проводят профилактические осмотры со­трудников, с дальнейшей диспансеризацией при необходимости.

Качество трудовой жизни работника зависит также от его эмо­ционально-психологического состояния. Учитывая опыт западных стран в этой области социально-трудовых отношений, многие отечест­венные корпорации стали организовывать психологические службы, или иметь в штате менеджеров профессионального психолога. Экс­пертные оценки показывают, что влияние психологического климата на эффективность работы коллектива имеет важное значение. Качество трудовой жизни является многоаспектным понятием и его невозможно определить только одним каким-либо показателем, для анализа качест­ва трудовой жизни используются статистические данные, результаты социологических опросов и другие данные. Как известно, в производ­ственных условиях взаимодействуют два субъекта отношений: работо­датель и работник. Работодатель по отношению к работнику выстраи­вает такие приоритеты: эффективность труда, профессиональная адап­тация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, совпадение целей ра­ботника с целями предприятия, минимальное число конфликтов, отсут­ствие забастовок.

Работнику наиболее значимы такие условия, как содержатель­ность и удовлетворенность трудом, условия труда, уровень заработной платы, возможность профессионального роста и самореализация, пси­хологический климат в коллективе, отсутствие стрессовых ситуаций.

Основоположник теории научного менеджмента Ф.Тейлор в своей книге «Научная организация труда» определил два концептуальных момента: «достигающий работодатель» и «достигающий работник», т.е. работодатель и работник в своих предпочтениях должны двигаться на­встречу друг другу, учитывать интересы друг друга. Он особо отмечал справедливое отношение по отношению именно к каждому работнику. По мнению Ф.Тейлора, если рабочие предприятия оплачиваются по рыночным ставкам в соответствии со своими индивидуальными досто­инствами (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднего уровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить союз с низкооплачиваемыми. Безусловно, качество трудовой жизни работника складывается из таких нюансов производственной жизни как личные отношения с руководителем. Основоположник научного ме­неджмента отмечал, что никакую благотворительность (как бы широка она ни была) работник не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством.

Социальная ответственность в системе регулирования социально-трудовых отношений. Эволюцию социальной ответственности необходимо рассматривать в общем контексте основных тенденций происходящих в современной экономике. Процесс интеграции многих элементов «социального» и «экономического» привел к появлению нового научного направления - социальная экономика. Появились новые социально-экономические категории:

- человеческий капитал;

- социальные инвестиции;

- социальное государство;

- социальное партнерство;

- социальная ответственность.

В 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН принята Всеобщая Декларация Прав человека, а в ноябре 1950 г., в Риме, Советом Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека, а на ее ос­пине в 1961 г. принята Европейская Социальная Хартия, которая уже в 1996 г. трансформировалась в развернутый документ, подробно устанавливающий цели деятельности для защиты прав работников разных категорий.

В 1998 г. была принята совместная Декларация ООН и Междуна­родной Организации Труда «Об основополагающих принципах и права в сфере труда». При этом определено понятие: «Достойный труд». В контексте стандартов качества было принято «Руководство по социальной ответственности» (Guidance on Social Responsibility – стандарт ИСО). Оно определяет социальную ответственность любого хозяйствующего субъекта:

- принцип подотчетности (предприятие должно принимать на себя обязательство выслушивать соответствующую критику за свое воздействие на общество и окружающую среду и отвечать за нее);

- принцип прозрачности (решения и деятельность предприятия должны быть ясными в вопросах воздействия на общество и окружаю­щую среду);

- принцип этического поведения (он обязывает предприятия в своей деятельности основываться на таких этических нормах, как чест­ность, равенство, добросовестность, проявление заботы о людях, жи­вотных, окружающей среде, а также реагировать на интересы заинтере­сованных сторон);

- принцип уважения интересов заинтересованных сторон (предприятию, помимо интересов владельцев или клиентов, следует уважать, учитывать, соблюдать интересы всех других заинтересован­ных сторон, у которых имеются свои права, требования и конкретные интересы);

- принцип соблюдения верховенства закона (в качестве обяза­тельного условия своей деятельности предприятие должно считать со­блюдение законов и всех нормативных актов);

- принцип соблюдения международных норм поведения (пред­приятие обязано учитывать и соблюдать принятые международные нормы поведения);

- принцип соблюдения прав человека (предприятие должно при­знавать важность прав человека и их всеобщность, где в качестве кри­терия принимаются права человека, изложенные во Всеобщей Деклара­ции прав человека - 10.12.1948 г.).

На Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в 1999 г. Генеральный секретарь ООН обратился с предложением Гло­бального договора в области социальных отношений, а в июле 2000 г. он обратился к лидерам крупнейших компаний мира с призывом при­соединиться к этому документу. На основании упомянутых выше до­кументов было сформулировано десять принципов Глобального дого­вора ООН, которые декларируют, что предприниматели должны:

1. Оказывать поддержку соблюдению прав человека, провозгла­шенных международным сообществом.

2. Обеспечить свою непричастность к нарушениям прав человека.

3. Поддерживать свободу ассоциаций и признавать право персо­нала на заключение коллективных договоров.

4. Выступать за уничтожение всех форм принудительного труда.

5. Выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и за­нятости.

6. Выступать за полное искоренение детского труда.

7. Способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду.

8. Проявлять инициативы, направленные на повышение ответственности за состояние окружающей среды.

9. Содействовать развитию и распространению экологически чистых технологий.

10. Противодействовать коррупции во всех ее формах, включая вымогательство и взяточничество.

Многие отечественные компании присоединились к Глобальному договору ООН (к этому договору также присоединилась Всероссийская организация качества). В 2004 г. в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей одобрена Социальная Хартия российского бизнеса. Этот документ установил общие морально-этические принципы социальной деятельности отечественного предпринимательства, соответствующие Глобальному договору ООН.

В настоящее время принят международный стандарт SА 8000: 2001 «Социальная отчетность» (Social Accountability), который подготовлен на основе деклараций МОТ и определяет только требования к соблюдению бизнес-структурами права работников на труд (в том числе на охрану труда), и к менеджменту в этой области. Этот стандарт не включает вопросы охраны окружающей среды и экономии природных ресурсов, помощи муниципальным образованиям и этические нормы деловой практики.

Российская торгово-промышленная палата (ТПП) приняла документ «Социальная отчетность предприятий и организаций, зарегистрированных в РФ». Он направлен на рассмотрение социальных проблем, которые наиболее актуальны для современной России:

- полная уплата налогов;

- справедливая оплата труда работников;

- помощь беспризорным детям;

- финансирование социальной сферы.

Этот документ не охватывает всех аспектов корпоративной социальной ответственности, т.к. в нем идет речь об отчетности, а не об ответственности.

Мы должны заметить, что в современной России пока нет полного документа, который смог бы в доступной, простой и понятной форме определять требования к реализации корпоративной социальной ответвенности. В современной России существует Всероссийская организация качества (ВОК), которая разрабатывает стратегические подходы к повышению качества жизни. Философия ВОК построена на том, что переход от дискуссий и призывов к реальной качественной практике возможен только на основе стандарта. В этой связи, в 2007 г. был разработан и введен в действие стандарт ВОК - КСО - 2007 «Социальная ответственность организации. Требования». Этот стандарт не имеет аналогов за рубежом и в России, т.к. охватывает основные составляю­щие социальной ответственности, но кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности.

Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные воз­можности практического его использования фирмами, предприятиями, администрациями регионов и профсоюзами при планировании и органи­зации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса.

Появление стандарта ВОК-КСО-2007 предоставило возможность сертификации по основным компонентам КСО, т.к. этот стандарт со­держит требования, которые могут быть подвергнуты объективной экс­пертизе и проверке. В связи с этим бизнес получает весьма эффектив­ный инструмент для демонстрирования успешности своей социальной деятельности. До появления этого стандарта наиболее часто применяе­мой формой этой демонстрации использовался годовой социальный от­чет (нефинансовый отчет), который может составляться в соответствии с руководствами GRI и АА1001 или стандартом ТПП РФ. Крупные ком­пании ежегодно размещают на своих сайтах такие отчеты. Безусловно, эти компании действуют на глобальном рынке и очень озабочены со­стоянием своего социального имиджа. К таким компаниям относятся ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Норильский никель», ОАО «Северсталь». Подготовка такого отчета требует особой квалификации персонала и значительных материальных затрат.

Экономическая мощь компаний может быть определена двумя спо­собами: по объему доходов и по их рыночной стоимости. Постсоциали­стические страны по этим параметрам выглядят неэффективными по сравнению с компаниями наиболее развитых стран мира. Например, по данным журнала Fortune за 2008 г. из списка 500 самых крупных компа­ний мира: 153 базировались в США, 64 - в Японии. Значительное число компаний было зарегистрировано во Франции и Германии. В Китае та­ких компаний 29. Из российских компаний в списке было представлено только 5, четыре из которых относятся к энергетической сфере (Газпром, Лукойл, Роснефть, Сургутнефтегаз) и только одна - к банковскому сек­тору (Сбербанк). Безусловно, отсутствие в этом списке обрабатывающих компаний не способствует повышению мирового рейтинга России и развитию института КСО. Низкий мировой рейтинг отечественных компаний также не способствует становлению этого института в среднем и малом бизнесе. Значительная часть российских компаний пока не имеют своей стабильной внутренней политики по социальному инвестированию, которое полезно в долгосрочной перспективе. Например, анализ показывает, что в Краснодарском крае началась, работа по развитию практики корпоративной социальной ответственности в фирмах и корпорациях, проводятся регулярные публичные отчеты компаний по проведению политики КСО.

К сожалению, пока в России не сложилось понимание того, что следование принципам КСО создает устойчивый положительный имидж компании, учитывается при заключении деловых контрактов, получении кредитов, страхования, при взаимодействии с органами власти. Кроме того, в отечественной бизнес практике пока не доминирует мнение о том, что капитализация и рыночная стоимость акций оценивается во многих случаях на основании социально ответственного характера деятельности компаний.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имиджа компаний, который в конечном счете приводит к их экономи­ческому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения.

В настоящее время принят международный стандарт в области социальной ответственности бизнеса – IС CSR-08260008000 (Приложение 2).Требования этого стандарта, по аналогии со стандартом ВОК-ИСО-2007 «Социальная ответственность организации. Требования», объеденены в семь основных модулей, охватывающих все стороны деятельности организации в области социальной ответственности:

А. Социальные права персонала.

Б. Социальные гарантии персонала.

В. Качество продукции, услуг и работ.

Г. Охрана окружающей среды.

Д. Экономное расходование ресурсов.

Е. Поддержка местного сообщества.

Ж. Менеджмент социальной деятельности.

Следует отметить, что модули «А» и «Ж» стандарта ВОК-КСО-2007 гармонизированы с международным стандартом SA 8000. Этот стандарт может быть применим к любой организации, которая способна скоординировать свои усилия в социальной деятельности, использовать современный инструментарий менеджмента на основе программы действий.

Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные возможности практического его использования фирмами, предприятиями, администрациями регионов и профсоюзами при планировании и органи­зации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса.

В декабре 2008 г. Украинская ассоциация качества, на основе стандарта ВОК-КСО-2007, обратилась к национальным организациям по качеству России, Украины, Казахстана и Сербии для принятия совместного стандарта. В результате был принят международный стандарт СSR-КСО-2008. Контакты ВОК также направлены к Совету по аккредитацш СЕРАА при МОТ, Ассоциации CQIet, Международному институту качества CQI и некоторым другим международным организациям.

Культурологические исследования позволили выявить специфические черты российского работника, которые при определенных условиях могут рассматриваться как факторы (а в некоторых случаях и как ограничители) модернизационных процессов в стране[60]:

- значимость призвания;

- интерес к работе;

- творческое начало в работе;

- индивидуализм.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имиджа компаний, который в конечном счете приводит к их экономическому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения. Качество тру­довой жизни – это существенная составляющая социально-ориентированного поведения членов корпораций в современной экономической практике. Этот важный аспект должен быть определяющим в стратегическом планировании корпораций. Тем самым осуществляется важная составляющая взаимодействия бизнеса и общества.

Дата добавления: 2014-12-16