Профессиональная подготовка персонала

Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непо­средственной задачей линейного руководства и неотъемлемой ча­стью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собст­венную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории ра­ботников или отдельного работника. Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы.

• О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при выборе обучения (изменение технологии, информацию по * изменению законодательства и т.д.)?

• Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего персонала?

• Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения — непосредственно на предприятии или вне его.

• Сколько времени "отводится на обучение? Собственно здесь решается вопрос о выборе формы обучения, которая может быть очной и заочной.

• Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полу­ченная информация и знания понесенные затраты?

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положи­тельный опыт в этой области. Современная техника сумела расширить диапазон и интен­сивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому полу­чить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может на­блюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессо­ров, высококвалифицированных специалистов в определенной об­ласти знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязатель­но должны оценивать результаты обучения. Для этого исполь­зуется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса? Бы­ла ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются про­фессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала — это обучение новым профес­сиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке исполь­зуются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требо­ваний производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалифика­цию, знаком с общими правилами производственной деятельно­сти, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении ква­лификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень-работника должен соответствовать или даже быть выше требо­ваний, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передо­вых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемы­ми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда. Школы по изучению передовых методов труда организуются целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительны приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и! навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде. _;

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий. Наиболее массовая форма повышения квалификации специали­стов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возмож­ностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе» что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карь­ера человека проходит четыре стадии:

• предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении);

• первоначальную (переходы с одной работы на другую);

• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

• отставки (выход на пенсию).

Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.

В зарубежных странах накоплен богатый опыт развития карьеры. Наиболее наглядной является группировка этапов карьеры во взаимодействии с целями, потребностями и возрастом (табл. 8.2).

Таблица 8.2. Этапы карьеры и потребности

.

Контрольные вопросы

1. В чем значимость показателя производительности труда в эко­номике предприятия торговли?

2. Понятие сущности показателей уровня производительности труда.

3. Каков состав трудовых затрат персонала предприятия?

4. Каковы резервы роста производительности труда?

5. Методика определения уровня производительности труда тор­говых работников.

Дата добавления: 2014-11-29