Э. Мэйо в развитии теории менеджмента

Школа человеческих отношений и Хоторнские эксперименты

Вопросы для обсуждения на семинаре.

1. Какие шесть групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях, выделил А. Файоль?

2. Перечислите качества и способности, которыми, согласно А. Файолю, должен обладать менеджер.

3. Назовите четырнадцать принципов управления А. Файоля и раскройте их содержание.

4. Какие чистые типы законной власти рассматривал М. Вебер?

5. Назовите необходимые элементы идеальной бюрократии М. Вебера.

6. Раскройте содержание концепции Д. Муни и А. К. Рейли.

7. Что подразумевали под эффективной организацией Д. Муни и А. Рейли?

8. Перечислите основные элементы системы администрации Л. Гьюлика.

9. В чем заключался подход Л. Гьюлика и Л. Урвика к управлению?

Список литературы:

1. Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990.

2. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000.

3. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2002.

4. Маршев В. И. История управленческой мысли, М.: ИНФРА –М, 2005.

5. Уорнер М. Классики менеджмента. Бизнес-класс. – СПб: Питер, 2001.

6. Файоль А. Общее и примышленное управление. – Л. – М., 1924.

7. Шелдрейк Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001.

8. Mooney J. D., Reiley A. C. The Prinsiples of Organization. – N. Y., 1939.

9. Mooney J. D. The Prinsiples of Organization (rev. ed). – N. Y., 1954.

10. Urwick L. F. The Elements of Administration. – N. Y., 1943.

ГЛАВА IV. Человеческий фактор в теории управления.

§ 4.1. Школа человеческих отношений и Хоторнские эксперименты Э. Мэйо в развитии теории менеджмента.

§ 4.2. Философия управления М. П. Фоллет.

§ 4.3. Влияние школы поведенческих наук на теорию управления.

Игнорирование классической школой человеческого фактора как важнейшего элемента эффективности управления и положило начало новому этапу в развитии менеджмента. В связи с этим школу человеческих отношений в литературе иногда называют неоклассической школой. Исходной точкой развития «школы человеческих отношений» по праву считаются исследования Элтона Мэйо и научные разработки Мери Паркер Фоллет.

Элтон Мэйо (1880-1949) оставил след в истории менеджмента в большей мере экспериментами в компании «Western Electric» на заводе в Хоторне. Однако Хоторнские эксперименты, принесшие ему миро­вую известность, были не первыми исследованиями Э. Мэйо. Еще в 1923— 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50 — 60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство пригласило Э. Мэйо как специалиста по «научному менеджменту».

Изучение условий труда в прядильном цехе и интервьюирование рабо­чих позволили ему установить основные причины текучести кадров: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Э. Мэйо пред­ложил ввести два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.

В итоге значительно улуч­шился психологический климат. Текучесть кадров со­кратилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

В Хоторнских экспериментах Э. Мэйо вернулся к своим ранним опытам по изучению проблемы текучести кадров. В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн ЭлектрикКомпани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские экспери­менты. Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения. Э. Мэйо пришел к следующим выводам: освещение является самым незначитель­ным из факторов, влияющих на рост производительно­сти; или между освещением и производительностью нет прямой причинной связи; существуют дру­гие, неконтролируемые факторы, определяющие ее уве­личение.

На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружес­кую атмосферу. Между работницами сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на пре­жнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производитель­ность труда. Когда же они были отменены, производи­тельность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтверди­лась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения производительности. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым, так как ученые получили больше информации о том, что не влияет на производи­тельность, а истинные причины остались скрытыми.

Когда проанализировали все воз­можные причины, то получилось 5 гипотез, объясняю­щих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на произво­дительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

На третьем этапе основной целью было подтверждение последней, ставшей основной, гипотезы. Была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физичес­кими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Последний четвертый этап эксперимента был организован для более глубокого изучения найденной законо­мерности. Тщательному анализу было подвергнуто три проблемы: отношение рабочих к свое­му труду, стиль руководства и структура межличностных отношений.

Исследование показало: 1) низкий темп защищает медленных рабо­чих, тем самым, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство мирится с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Кроме того, удалось сделать следующие выводы относительно стилей руководства: к менеджерам рабочие относятся по-разному: низ­ших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слу­шаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать.

Анализ межличностных отношений показал, что социальное поведение людей яв­лялось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности - это следствие определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в органи­зации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, ре­гулировали поведение людей.

Э. Мэйо, опираясь на результаты своих исследований, сформулировал следующие принципы управления:

· человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы;

· положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;

· человеческие проблемы не могут быть простыми;

· личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;

· обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

В целом однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет. Многие положения и выводы были подвергнуты критике. Например, современниками ставилась под сомнение чистота Хоторнских экспериментов, наличие так называемого «Хоторнского эффекта», когда работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

Однако прин­ципиальное значение исследований Э. Мэйо, как поворотного пункта в исто­рии менеджмента, признается всеми авторами. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Э. Мэйо. В частности были моменты, ког­да результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у многих опускались руки, но Э. Мэйо хватило упорства довести многолетние и слож­нейшие эксперименты до конца.

Наконец по широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной ча­сти, достоверности эмпирической информации и про­фессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной научной мысли первой половины XX века.

Дата добавления: 2014-12-27