Влияние школы поведенческих наук на теорию управления

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour - поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий межличностные отношения, поведенческие стереотипы и мотивацию людей в процессе взаимодействия в организационных структурах.

Формированию и развитию школы способствовали такие исследователи как А. Маслоу, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг. Сторонники нового подхода стремились расширить принципы управления на основе концепции поведенческих наук, исследуя

проблемы удовлетворенности, мотивации и производительности труда.

Автором фундаментальной теории мотивации, разработанной и опубликованной в 1943 году, является американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970). Данная теория легла в основу практически всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплоще­ние в ряде организационных нововведений.

А. Маслоу был первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей. Порядок потребностей у него называется иерархическим. Связано это с тем, что потребности располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· физиологические потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе.

· экзистенциальные потребности, или потребно­сти в безопасности существования. Они распадаются как бы на два разряда — физические и экономические.

· престижные потребности — в уважении со сто­роны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оцен­ке. Их еще называют потребностями в оценке, или эго истическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;

· духовные потребности — в самовыражении че­рез творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.

Кроме основных потребностей А. Маслоу выде­лял еще дополнительные потребности в знании и эсте­тические потребности, — мотивационные переменные, которые филогенетически, (т. е. по мере взросления человека), и онтогенетически, (т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий социального бы­тия индивида), следуют друг за другом. Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожден­ными), три оставшихся — вторичными (социально при­обретенными). Процесс иерархизации потребностей представляет собой процесс замены первичных потреб­ностей высшими.

Однако достоинство рас­сматриваемой теории заключается не в классификации мотивационных факторов. Подобные попытки предпри­нимали и многие другие ученые. Именно предложенный А. Маслоу принцип иерархии придает фундаментальное значение его исследованию.

Согласно А. Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся акту­альными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминан­ты. А. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Безусловно, голод движет побуждениями чело­века, т. е. мотивирующей силой — до тех пор, пока че­ловек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степе­ни ее удовлетворения.

Ин­тенсивность определенной потребности связана с зани­маемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования (выживания) челове­ка уровне. После их удовлетворения доминируют потреб­ности следующего слоя — потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уров­не, в силу вступают высшие мотиваторы. Итак, высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена низшая.

Согласно теории А. Маслоу низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие — в неодинаковой степени. С социальной точки зрения, человека гораздо меньше ха­рактеризуют предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения потребности в общении, например, в выборе друзей, круга знакомых. Поэтому высшие потребности в значительной степени проявляют себя как дифференциаторы индивидов. Кро­ме того, они больше других имеют значение для формирования целостности личности человека.

Итак, потребнос­ти движут человеком, а он формирует их содержание. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Наконец, все потребности функционируют циклически, то есть вновь повторяются. Если речь идет о статусных потреб­ностях, то в начале своей карьеры человек вполне до­вольствуется малым: относительно небольшим зара­ботком, стремлением быть равным среди других, не выделяться. Однако со временем, по мере его служеб­ного роста, претензии индивида возрастают, прежний статус равного среди других его не устраивает, он стре­мится выделиться, иметь больше влияния и выше зара­боток.

Теория А. Маслоу, позволяет понять механизмы мотивации поведения челове­ка. Если знать, что любое поведение мотивирова­но потребностями, то менеджеру легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу является надежным инструментом управления и на современном этапе.

Идеи А. Маслоу получили дальнейшую раз­работку у Фредерика Герцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода. Только в 1968 г. его ре­комендации применяли более 200 американских ком­паний.

Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения. Двухфакторная теория Ф. Герцберга основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором моти­вации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворен­ность и не являются мотиваторами.

Исследование Ф. Герцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предпри­ятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие фак­торы на рабочем месте делают их счастливыми (удов­летворенными) или, соответственно, несчастными. Ф. Герцберг заметил, что когда люди говорили о неудов­летворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены - саму работу.

Таким образом, результаты исследования позволили зак­лючить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.

Первая группа (гигиенические факторы) — не относится к содержанию работы. Термин «гигиена» Ф. Герцберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или окружение. Он исходил из того, что если на предприятии созданы благополучные условия труда (организация труда, режим работы, льготы, обеспечение жильем и др.), то в итоге сле­дует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, а лишь отсутствие неудовлетворенности.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизи­руют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки хотя ограждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.

Вторая группа — мотиваторы, они относятся к содер­жанию труда. От них зависит повышение производитель­ности и удовлетворенность работой. Мотиваторы пред­ставляют собой внутреннюю пружину деятельности человека — его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.

Именно они определяют удовлетворенность рабо­той и повышают трудовую активность. Поэтому удов­летворенность, по Ф. Герцбергу, есть функция содержа­ния работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Таким образом, ч тобы поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содер­жания труда.

Материальное вознаграждение (деньги), со­гласно Ф. Герцбергу, нельзя рассматривать как постоян­но действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе». Безусловно, к таким выводам можно прийти уже на основе теоретических рассуж­дений А. Маслоу. Однако у Ф. Герцберга они приобрели силу эмпирически доказанного факта.

Действительно, зарп­лата и премии как гигиенические факторы – это «негативные побуждающие стимулы», ибо при отсутствии денег люди чувствуют себя неуверенно. Вместе с тем при наличии денег они вовсе не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повыше­ние зарплаты привязывает работника к предприятию (ведь в другом месте он может получить меньше), но не всегда стимулирует увеличение выработки.

В теории Ф. Герцберга можно выделить еще один немаловажный аспект. Гигиенические факторы — это главным об­разом коллективные условия деятельности, общие всем или многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. Рассматривая «коллективные и индивидуальные методы стимулирования труда», Ф. Герцберг делает акцент именно на вторых.

Основную задачу Ф. Герцберг видел в изменении практики менеджмента, реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компен­сации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда», и внедрены в сотнях компаний.

Одним из крупных представителей школы поведенческих наук, который стремился в своих научных исследованиях к развитию концепции Э. Мэйо в области управления, считается Д. Макгрегор (1906-1964). В своих исследованиях, затрагивающих область взаимодействия руководителя и подчиненных, основные идеи которых были изложены в его книге «Человеческая сторона предприятия», Д. Макгрегор выявил, что управляющий может контролировать следующие факторы, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, имеющиеся для выполнения задания; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задания; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, влияют на подчиненного и определяют эффективность его труда. Обобщения этих исследований позволили Д. Макгрегору предложить наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию Х и теорию Y.

Теорию Х Д. Макгрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с теорией Х руководитель формулирует следующие предположения относительно своих подчиненных:

1. Каждый сотрудник не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу первого утверждения подчиненных следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый подчиненный сотрудник предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности. Больше всего люди желают личного спокойствия.

В теории Y, которую Д. Макгрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», руководитель исходит из других допущений вотношении своих подчиненных, а именно:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны что и при игре или отдыхе.

2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3. Приверженность подчиненных поставленным целям является функцией вознаграждения, ассоциирующейся с достижением этих целей.

4. Сотрудник, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у подчиненных сотрудников.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека лишь в редких случаях используется полностью.

Как можно заметить, теория Х воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше параметрам. Теория Y является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Предположения руководителя имеют особое значение в управлении, так как, по Д. Макгрегору, то, во что человек верит как в истину, побуждает его поступать соответствующим образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают.

Современники Д. Макгрегора критиковали его за то, что он представлял лидерство исключительно в категориях теории Х или Y, тогда как в действительности подчиненные имеют определенные характеристики, которые оказывают влияние одновременно на обе теории.

Справедливо будет заметить, что Д. Макгрегор, несомненно, осознавал опасность мышления в категориях этих двух крайностей и с самого начала указывал, что руководителю следует считаться с необходимостью выборочных адаптацийдопущений. В частности степень контроля, осуществляемого менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости подчиненных. Сотрудники с низкой квалификацией нуждаются в более строгом контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть утверждений теории Х. Сотрудники с высокой квалификацией и независимые не нуждаются в столь жестком контроле, и к ним в большей мере относятся утверждения теории Y.

Следует отметить, что теория Д. Макгрегора основывается на ожиданиях, а не на закономерностях реального мира. Книга Д. Макгрегора «Человеческая сторона предприятия» – классический труд в рассматриваемой области исследования не в силу научной обоснованности, а благодаря ясности и убедительности изложения.

Необходимо учитывать и тот факт, что теории Х и Y были разработаны Д. Макгрегором применительно к отдельно взятому человеку. Деятельность же человека в коллективе, причем коллективе формальном, несколькими годами ранее была рассмотрена в работах Честера Барнарда (1886-1961). В книге «Функции руководителя» он дал формальное определение организации и элементов управления ею, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителя, разработал теорию восприятия, объясняющую взаимоотношения менеджеров и работников.

Ч. Барнард видел три элемента управленческой структуры: первое это информация; второе - готовность быть полезным; третье - общее назначение. Он считал, что управление нуждаются в цели, которая находит всеобщее признание со стороны всех сотрудников.

Он считал, что цель играет немаловажную роль в придании дополнительной значимости окружающей среде и на нее следует смотреть в определенной перспективе. Множество вещей, находящихся за пределами управленческой структуры, не имеет никакого значения в глазах менеджеров. Это множество должно быть сведено к чему-то общему, организовано и структурировано в соответствии с базовыми принципами управления.

Безусловно, в чистом виде теории Х и Y являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Полярные позиции и отвлеченность от реально существующих систем управления определяют их неустойчивое положение в прикладной науке. Однако на созданной Э. Мэйо, Д. Макгрегором и Ч. Барнардом основе возникают теории, имеющие большую практическую направленность.

Дата добавления: 2014-12-27