Влияние окружающей среды и корпоративной культуры на интеллектуальные ресурсы организации

Темы докладов, рефератов и эссе

Вопросы для самостоятельной исследовательской работы

Вопросы для самопроверки

1. Соотношение понятий: «управление интеллектуальными ресурсами», «управление человеческими ресурсами», «интеллектуальный потенциал».

2. Основные черты экономики, основанной на знаниях.

3. Сравнительный анализ концепций интеллектуального капитала организаций.

4. Роль знаний в структуре деятельности организации.

5. Соотношение передачи знания и информации в деловых процессах.

6. Структура интеллектуального капитала.

1. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов организаций.

2. Мониторинг нематериальных активов отдела маркетинга фирмы.

3. Структура и свойства интеллектуального капитала личности.

4. Организационное знание хозяйствующего субъекта управления.

5. Кодифицированное знание организации.

1. Методика мониторинга нематериальных активов.

2. Мониторинг человеческого капитала.

3. Структура актива фирмы.

4. Структура персонального капитала.

5. Структура менеджмента знаний.

Глава 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Исключительная роль окружающей среды в деятельности субъектов экономических отношений - одна из аксиом менеджмента. Как писал П. Друкер, ни результаты, ни ресурсы не существуют внутри самого бизнеса (Друкер П., 1998)[45]. Формирование и использование интеллектуальных ресурсов любого организации происходит в условиях интенсивного взаимодействия с внешней средой. В связи с этим все чаще говорят о информационной экологии, или экологии знаний. Т. Давенпорт, известный своими исследованиями в данном направлении, ставит в центр экологического подхода индивида (а не организацию) и рассматривает окружающую среду как синтез технического, социального и интеллектуального компонентов окружающей среды (Davenport Т., 1997)[46]. Атрибутами информационной экологии в соответствии с его исследованиями являются:

• Интеграция разнообразных типов информации.

• Признание эволюционного изменения.

• Акцент на наблюдение и описание.

• Фокус на людей и их информационное поведение.

Выделяются три сферы общественных отношений, применительно к которым может быть использован экологический подход: организация, конкурентный рынок организации, конкурентный рынок организации, наконец, рынок в целом.

Наш больший интерес представляет экология знаний, рассматриваемая на уровне сегмента рынка или рынка в целом.

С этой точки зрения, организацию можно рассматривать как открытую систему, которая обменивается с окружающей средой информацией, материей и энергией. Получая из внешней среды эти ресурсы, она преобразует их в процессы и структуры, создающие услуги, которые поглощаются внешней средой. Любая организация является как получателем, так и источником знания.

Движение знаний и информации происходит в многообразных формах.

В частности, знания могут передаваться вместе с изделиями (товарами) и услугами, в которых они воплощены. Используемые в процессе производства полуфабрикаты, оборудование несут в себе материализованные знания.

Знания вплетены также в связанные с производством технологические, управленческие, маркетинговые процессы.

Знания движутся в форме человеческого капитала. Это движение происходит не только в ходе физического движения рабочей силы, через найм и сокращение персонала, его перемещение из одной фирмы в другую, но и в таких процессах, как консультирование, проведение экспертиз и т.п.

Наконец, знания движутся в виде интеллектуальных (информационных) продуктов.

Естественно, что каждая организация стремится оптимизировать процессы как приобретения знания, так и его передачи другим субъектам.

Организационно приобретение знаний осуществляется в разнообразных формах. В числе этих форм можно отметить следующие:

• информационный мониторинг окружающей среды, включающий сбор информации о потребителях, поставщиках, конкурентах и т.д.;

• аренда знаний как в виде аренды интеллектуальных услуг (например, консультационных или исследовательских), так и в виде найма персонала, обладающего теми или иными

знаниями;

• приобретение лицензий, авторских прав и т.д.;

• приобретение знаний в процессе слияния организаций и пр. Во всех этих случаях организация черпает информацию из окружающей среды, неся при этом определенные издержки.

Проблема оптимизации эффекта от этих затрат осложняется отсутствием ясности относительно временного горизонта про явления эффекта и его форм.

Корпоративная культура и ее роль в сохранении и развитии интеллектуальных ресурсов организации

Эффективное формирование и использование интеллектуальных ресурсов в значительной мере зависит от той внутриорганизационной среды, в которой протекают эти процессы. Одна из ее важнейших характеристик - культура.

На наш взгляд, корпоративная культура выступает как условие, ускоряющее или тормозящее эффективное формирование и использование интеллектуального капитала, но не является его частью.

Понятие корпоративной культуры как культуры организации нуждается в разъяснении. Глобализация экономики заострила многие проблемы, связанные с различием национальных культур, оказывающих серьезное воздействие на результаты хозяйственной деятельности, возникла необходимость учитывать национальную специфику потребительского поведения, специфику управления в мультинациональных корпорациях и т. д. Различие японских и западных, прежде всего американских, корпораций в подходе к управлению знаниями, которое было убедительно продемонстрировано в фундаментальной работе Нонака и Такеуши, основано именно на различии национальных культур.

По их мнению, американцы имеют обыкновение верить в «явное знание», или знание, которое является формальным, однозначным, систематическим. Японцы больше склонны ценить неявное знание, которое является интуитивным, целостным, интерпретирующим, неоднозначным, нелинейным и трудно сводимым к научным уравнениям.

Культурные различия можно обнаружить не только на уровне межнациональных сопоставлений. Различаются культуры регионов, социально-демографических групп, организаций. В частности, в управленческий обиход прочно вошло понятие корпоративная культура. В это понятие объединяются общепринятые ценности, убеждения и формы поведения, сформированные членами организации в течение определенного времени. В другие определения корпоративной культуры наряду со всеми перечисленными элементами включается стиль высшего руководства.

Стиль высшего руководства и нормы, ценности и убеждения членов организации объединяются в процессе формирования корпоративной культуры.

Как следует из приведенных определений, понятие корпоративной культуры очень многогранно, и необходимо упорядочить его основные значения. В нем можно выделить следующие содержательные уровни.

1. Культура как характеристика деятельности, ее форм и уровня развития. Мы говорим о «культуре речи», «культуре труда», «культуре общения», «культуре производства», «культуре управления» и т.д. Именно этот уровень в понимании культуры является, если следовать теории деятельности, базовым.

2. Культура как система правил, норм, традиций, регулирующих те или иные виды деятельности индивидов, групп, социумов (право, мораль, религия и т.д.).

3. Культура как система видов деятельности, направленных на воспроизводство перечисленных выше социальных регуляторов (образование и воспитание, искусство и другие виды творческой деятельности). Важно подчеркнуть, что все эти виды деятельности обладают собственной культурой в значениях, указанных выше.

4. Наконец, культуру часто рассматривают как собрание артефактов. Артефакты определяются как формы, возникающие в процессе деятельности и фиксирующие ее социальное содержание.

Понятие культуры практически не используется в экономике, и в понимании ее влияния на хозяйственную жизнь до сих пор нет единства. С одной стороны, есть тенденция к ограничительной трактовке данного понятия. Так, различают категории материальной и духовной культуры, объединяя в первой предметные результаты деятельности в производстве и быту, а во второй - духовные ценности, нормы и традиции. С другой стороны, развивается более широкое системное понимание культуры как всей совокупности характеристик данного общества с явным преобладанием роли духовного начала. Именно это является доминантой, определяющей возможности прогресса данной цивилизации. Отражением такого ограничивающего или, напротив, развивающего влияния культуры на деятельность отдельной организации стало понятие корпоративной культуры.

Культура характеризует деятельность со стороны ее системных свойств, к которым, в первую очередь, следует отнести: сложность и разнообразие, упорядоченность, организованность деятельности как системы. Эти характеристики могут относиться к элементному составу деятельности, ее свойствам и связям. Например, можно говорить о культуре речи. Если подходить к речи с точки зрения ее элементного состава, сложность можно определить как объем активного словаря или количество активно используемых синтаксических конструкций. Разнообразие будет определяться степенью взаимозаменяемости лексических или синтаксических компонентов.

Упорядоченность характеризует способность использовать те или иные элементы деятельности в соответствии с некими существенными критериями. В рассматриваемом примере это могут быть ясность речи, ее логичность, сообразность ситуации и т.д.

Организованность - это своего рода упорядоченность упорядоченностей. Каждый критерий получает свой вес как более или менее важный, и совокупная оценка упорядоченности по каждому из них дает оценку организованности. Очевидно, что система требований, предъявляемых к академической лекции и репризе конферансье, будет совершенно различной.

Не осознавая этого механизма, мы очень часто пользуемся им, говоря о более высокой или низкой культуре человека, группы, организации и т.д. Причем упорядоченность измеряется через неупорядоченность, организованность - через неорганизованность, и это один из принципов культурологического анализа деятельности.

Альтернативы корпоративной культуры в экономике знаний. В контексте управления интеллектуальными ресурсами проблема культуры имеет два аспекта.

Во-первых, какие качества корпоративной (организационной) культуры способствуют или препятствуют эффективному созданию и использованию интеллектуального капитала?

Во-вторых, чем определяется культура самих интеллектуальных процессов? Для ответа на эти вопросы нужно опираться на факты, демонстрирующие влияние культуры на уровень развития организации в сопоставлении с иными вариантами такого воздействия.

Один из способов анализа и сопоставления культур - это их описание с помощью набора дихотомий - противопоставлений, которые можно рассматривать как шкалы для измерения упорядоченности и организованности системы. Ключевыми для определения современной интеллектуально ориентированной культуры корпорации, фирмы и т.д. являются следующие альтернативные ориентации организации:

• Интеллектуально ориентированные или интеллектуально безразличные культуры.

• Приобретение знания или создание знания.

• Накопление знания или распределение знания. Остановимся на характеристике каждой из данных альтернатив.

Интеллектуально ориентированные или интеллектуально безразличные культуры. Организация, для которой характерен интеллектуально ориентированный тип культуры, настроена на знания, их получение и развитие. Эта культура обращается к таким встроенным чертам работников, как интеллектуальное любопытство, удовольствие от обсуждения знаний и удовольствие от оказания помощи другим (Davenport Т., 1998)[47].

Интеллектуально ориентированная культура включает следующие характеристики:

а. Отношение к знанию как к ценности и к инновационным процессам как к положительному явлению.

б. Интеллектуальная безопасность, означающая, что каждый член организации может:

• участвовать в обсуждении проблемы, высказывать свое мнение, не боясь прослыть выскочкой;

• задавать вопросы, не опасаясь прослыть невеждой и т.д.

в. Доверие в корпоративной среде, предполагающее, что никто из членов организации:

• защищая свой профессиональный статус и авторитет, не скроет имеющегося у него знания по принципу «знание -сила»;

• не присвоит высказанных другим работником идей, предложений и т.п.

Ориентация на приобретение знаний - ориентация на создание знаний. Альтернатива между заимствованием или созданием знаний хорошо известна в практике хозяйственной деятельности.

В одной из работ, опубликованной в 60-х годах, П. Друкер сопоставлял практику двух гигантов американской экономики, компаний «Дженерал Моторс» и «Дженерал Электрик». Первая из них всегда преуспевала в приобретении и развитии чужих идей, но терпела провалы в попытках создать новое направление бизнеса на основе собственных разработок. Напротив, «Дженерал Электрик», опираясь на собственные исследования, успешно осваивала абсолютно новые для себя сферы бизнеса, например производство искусственных алмазов, но никогда не совершала успешных приобретений. Это две противоположные культуры, одна из которых ориентировалась преимущественно на заимствование знаний, другая - на их создание.

В экономике знаний подобное противопоставление своего или заимствованного знания вряд ли продуктивно. Позиционирование корпоративной культуры по шкале «заимствованное знание - созданное знание» определяется многими факторами. Очевидно, например, что культура небольшой инновационной фирмы будет в этом смысле существенно отличаться от культуры крупной корпорации. Но независимо от избираемой позиции, корпоративная культура, обеспечивающая эффективное использование интеллектуальных ресурсов, должна быть открытой для притока идей извне. Фирмы, ориентирующиеся преимущественно на внутренние источники, Зак (Zack M., 1999) называет провинциальными, а фирмы, ориентирующиеся на внешние источники - космополитическими. Фирмы, которые активно используют и те и другие источники, он называет безграничными. По мнению автора, провинциалы имеют преимущества за счет закрытости. Но закрытость неизбежно снижает темпы продвижения. В свою очередь космополиты сталкиваются с более высокой стоимостью знания и большей его доступностью конкурентам.

Специалисты говорят о двух взаимосвязанных причинах, препятствующих притоку знаний в организацию.

Первая из них - синдром «изобретено не здесь». Имеющееся вне организации знание отвергается только потому, что оно создано вне организации. Вторая - синдром «знания, маркированного организацией». В этом случае знание, которым обладает организация, рассматривается как решающее для поддержания престижа организации, сохранения ее имиджа, и любое обсуждение этого «священного» знания рассматривается не просто как критика, а как акт «богохульства». Хотя такие вещи чаще происходят в сфере идеологии, они не редкость и в бизнесе. Так, например, Кен Олсен (Ken Olsen), основатель компании DEC (Digital Equipment Corporation), специализировавшейся первоначально на производстве мини-ЭВМ, запретил сотрудникам компании произносить слово сочетание «персональный компьютер».

Таким образом, если неприятие знания, которое «создано не здесь», ведет к интеллектуальной изоляции организации, то чрезмерный пиетет в отношении маркированного знания порождает догматизм и столь же последовательно толкает на путь интеллектуального отставания и хозяйственного упадка.

Ориентация на накопление знаний - ориентация на распределение знаний. Третья альтернатива: «накопление знаний - распределение знаний» является одной из наиболее важных для управления интеллектуальными ресурсами.

Накопление знаний - процесс, в изначальной своей форме индивидуализированный. Накопленное индивидуумом знание может и не стать богатством организации.

Распространение знания внутри организации, а в еще большей мере совместная работа над сложными, комплекс­ными проблемами значительно повышает интеллектуальный потенциал организации. Переориентация с накопления на рас­пределение знаний органически связана и с дружественным по отношению к знанию характером корпоративной культуры, и с атмосферой доверия в корпоративной среде.

Однако основное препятствие на пути распространения знаний лежит вне той или иной организации. Оно коренится во все возрастающем праве интеллектуальной собственности и, соответственно - в превращении носителя знаний во внут­реннего предпринимателя (интерпренера). Как следствие, это явление связано с усилением оппортунистического поведения, которое многие теоретики фирмы (особенно последователи Р. Коуза) считают основным для понимания сущности послед­ней.

Дата добавления: 2014-12-29