Оценка персонала

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

- оценку кандидатов на вакантную должность - текущую периодическую оценку сотрудников организации

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех неосновных этапах, определяющих содержание процесса оценки К этим типовым этапам можно отнести:

- анализ имеющихся данных;

- наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

- проверочные испытания;

-собеседование.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка методики деловой оценки (если этоцелесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

> формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

> определение времени и места проведения деловой оценки;

> установление процедуры подведения итогов оценивания;

> проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

> консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя.

2. Следующим методом- оценки является метод упорядочения рангов (ранжирования). Иногда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

Аттестация персонала - основной метод оценки персонала, т.е. определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей.

Основные задачи аттестации:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника

от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее)

квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ,

в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и

подведения итогов аттестации.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Дата добавления: 2015-04-29