КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Индивид на работе
Личность - это объект и продукт общественных отношений, активный субъект деятельности, общения, сознания и самосознания. Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие: природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности (прежде всего активность и эмоциональность, выражающие себя в темпераменте, характере, способностях). Знание руководителем возможной реакции индивида исходя из его темперамента (холерик, флегматик, меланхолик, сангвиник), характера, способностей, позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные, использовать характеристические черты (трудолюбие, аккуратность и др.) и способности к определенному виду деятельности система потребностей мотивов, интересов. Потребности личности во многом определяют успех занятий, в частности, бизнесом. Само проявление интереса к бизнесу, работа в нем являются реакцией индивида на потребность в удовлетворении своих социальных потребностей (преуспеть, заняться общественно значимым делом и т. д.). Знание истинных мотивов поведения работника поможет руководителю сохранить в коллективе хорошего специалиста. Не менее значимым для успешной деятельности специалиста и управления им является знание его интересов система управления личностью, ее «я-образ» или «я-концепция». Суть состоит в осознании человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «я». Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях самоуважение, уверенность в себе. При завышенной самооценке всякое замечание будет восприниматься как оскорбление, при заниженной самооценке человека мучают переживания, сомнения. Личность с идеализированным «я» всегда жаждет признания, поощрения. Все это должен иметь в виду руководитель в своей работе с персоналом.
Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе. Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание. Неформальные группы — это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами.увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства. Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей.отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В сосавенеформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер член группы, который в силу своих личностных качеств жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Лидерство — это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформальною управления человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: • лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др); • лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);
• ситуации, в которой действует лидер. Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивное, так и негативное последствия. Лидерство не подменяет собой руководство, а дополняет и развивает его. Наибольший эффект может быть достигнут, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. С точки зрения групповой деятельности неформальный лидер в группе выполняет две основные функций: 1 устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения (доброжелательность, ответственность, взаимопонимание и т.п.) или негативные фирмы поведения группы (агрессивность, обособленность, стяжательство и т.д.), 2 установив нормы, цели, обычаи и традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталоном группового поведения. Выделяют два резко противоположных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный. Инструментальный лидер — это член группы, берущий ни себя инициативу в решении проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями. И обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. Эмоциональный лидер — это член группы, берущий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и раз- решить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. Ключевой задачей лидера группы является формирование оптимальной ролевой структуры группы. Различают следующие типовые роли в неформальных группах: организатор — сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание и лидерские полномочия в группе; организует обсуждение проблем, налаживает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решений, улаживает конфликты; генератор идей — сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта обладающий энциклопедическими знаниями; выдвигает новые идеи, определяет альтернативы принятия решения, активно участвует в их обсуждения эксперт — оптимисте высоким уровнем интеллекта, имеющий большой опыт и стаж работы; определяет истину в обсуждаемой проблеме выдвигает аргументы и ориентирует группу в нужном направлении. исполнитель — флегматик или холерик со средним или низким уровнем интеллекта, обладающий хорошей памятью и исполнительской дисциплиной; связной — холерик со средним уровнем интеллекта подвижный, коммуникабельный, без комплексов: обеспечивает информационные связи с другими группами, связывает лидера с членами группы, доставляет свежую неформальную информацию: критик— пессимист со средним уровнем интеллекта, иногда находитсяв оппозиции к группе; критически рассматривает идеи, занимается активным поиском недостатков в решении проблемы.
Основные обязанности работников организации сводятся к следующему: • работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно исполнять распоряжения руководства организации, использовать рабочее время для производительного труда; повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, творчески относиться к порученной работе; Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия — любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в' управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.
16 Мотивация персонала. Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действиям. Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и' установленными планами. Трудовая мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Структура мотива труда состоит из потребности, которую хочет удовлетворить работник; блага, способного удовлетворить эту потребность; трудового действия, необходимого для получения блага; цены - издержек материального и морального характера, связанных с осуществлением трудового действия. Основными группами мотивов труда являются: - мотивы содержательности труда, его общественной полезности; - статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; - мотивы получения материальных благ; - мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Существуют биологические и духовные виды мотивов труда. Сюда можно отнести коллективизм - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости, мотив состязательности. Что касается мотивации, то она подразделяется на внутреннюю и внешнюю, нормативную и принудительную, а также стимулирование. Основными компонентами системы мотивации персонала являются формирование и распространение культуры предприятия, внедрение системы участия, кадровая политика, социальная поддержка и защита персонала, привлечение работников к принятию решений, создание автономных рабочих групп, организация рабочего места - оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников, регулирование рабочего места, информирование работников и справедливая оценка персонала. Формами стимулов труда являются: - принуждение; - материальное вознаграждение; - моральное поощрение и самоутверждение. Стимулирование труда основывается на принципах доступности ощутимости, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания материальных и моральных стимулов сочетания стимулов и антистимулов. Основные правила мотивации - похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики: - поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедли- тельным - непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше чем ожидаемые и прогнозируемые; - постоянное внимание к работнику и членам его семьи. - создавать условия для достижения каждым работником успеха- - поощрять за достижение не только основной цели, но и про- межуточных; - давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию; - не ущемлять самоуважения других, предоставлять им возможность «сохранить лицо»; - большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство: - разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса. Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человек; его потребности." Самыми известными теориями мотивации являются: - иерархическая модель потребностей А.Маслоу; - теория потребностей К. Альдерфера; - теория приобретенных потребностей МакКлелланда: - теория двух факторов Герцберга. Маслоу предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. - физиологические потребности (пища, жилище, отдых, секс): - потребность в безопасности и уверенности в будущем (безопасность от физической и психологической угрозы, уверенность в том, что будет удовлетворены физиологические потребности); - социальные потребности (потребность принадлежать к определенной группе, в уважении, самоуважении, в признании, потребность быть понятым, в любви, привязанности, поддержке); - потребности самовыражения. По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы: - потребности существования (в безопасности, физиологические потребности); - потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.). - потребности роста (потребность в признании, самоутверждении). Теория Д. МакКлелланда (теория приобретенных потребностй) предусматривает три потребности: - потребность достижений (ставить цели, достигать их); - потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми): - потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели) Ф. Гёрцберг выделяет две категории факторов: - внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) - политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения контроль за работой; - мотивирующие - успех, возможности роста, работа сама по себе. В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривает существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями. Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношений мотивации к труду теория рассматривает процесс: -затраты труда - результаты - вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена. Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Практика показывает, что если работник считает -что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать -что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность своего труда. Мод. Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценностивознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению. Ценность теории Портера-Лоулера (она подвержена исследованиям) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия способности, результаты, вознаграждение и восприятие.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 881; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |