Подготовка к переменам

Управление сопротивлением инновационной деятельности

Любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, кого коснулось это изменение. Это в равной степени касается как руководителей, так и подчиненных.

Причины сопротивления переменам:

а) неопределенность;

б) ощущение потерь;

в) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

По этим причинам на предприятии могут возникать множество конфликтов.

Признаками сопротивления являются обычно высказывания: «Практика выглядит совсем по-другому!», «Из этого ничего не выйдет!», «Возможно, несколько позже!», «Поверьте нашему многолетнему опыту!», «Это, однако, очень рискованно!» и т. п.

Обучение и инновационная деятельность тесным образом взаимосвязаны. Сотрудники предприятия должны обучаться, чтобы осуществлять инновационную деятельность, в тоже время инновационная деятельность требует дополнительного обучения. Как и что сделать, чтобы уменьшить сопротивление инновациям и переменам?

Инструментами управления сопротивлением инновациям являются:

- тщательная подготовка перемен;

- привлечение к переменам работников и стимулирование их активности;

- формирование положительных установок по отношению к переменам и сопровождающему его обучению и переобучению работников;

- поддержка перемен коллективом;

- проведение работ по психологической мобилизованности работников;

- интенсивная целенаправленная межличностная коммуникация на всех уровнях предприятия.

Тщательная и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого людьми, как в личной жизни, так и в организациях.

Подготовка перемен должна включать следующие шаги:

1. Определения цели перемен. Целью перемен может быть количественно или качественно определенный результат, который предприятие предполагает достигнуть, создавая инновации. Цель перемен на предприятии следует формулировать таким образом. чтобы ее могли четко идентифицировать те люди, которые должны принять ее в качестве своей цели.

2. Сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах. На каждом предприятии существует система прохождения информации и система коммуникаций (общения). Коммуникации между людьми, вовлеченными в процесс перемен, должны обеспечивать эффективное прохождение имеющейся информации. Практика показывает, что сохранение втайне от участников перемен любой затрагивающей их информации приносит больше вреда, чем пользы. Поэтому на стадии подготовки важно определить какой будет система информирования людей.

3. Оценка доступности обучения. Обучение при внедрении перемен должно охватывать всех работников, вовлеченных в процесс перемен. Необходимо разрабатывать подробный план обучения персонала, оценивать финансовые возможности организации, выбирать оптимальную для данного случая форму обучения.

4. Создание условий для одобрения перемен. Под одобрением перемен понимается согласие человека или группы людей с происходящими переменами или явлениями, а также благоприятная оценка этих перемен. Установки и позиции, занимаемые разными людьми по отношению к переменам, всегда носят дифференцированный характер. Поэтому нельзя оставлять за пределами сферы внимания воздействия тех сотрудников, которые по отношению к переменам настроены безразлично или враждебно. Всегда существует шанс привлечь безразличных на свою сторону, а действия противников можно нейтрализовать.

5. Идентификация трудностей. Под идентификацией трудностей понимается способность организации распознать и оценить значимость трудностей и проблем, которые стоят перед ней в данный период времени.

6. Оценка времени реакции при необходимости вмешательства. В управлении переменами время реакции означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей и принятия практических мер по их разрешению. Процесс перемен в организации требует определенного времени.

7. Прогнозирование успеха. Любые перемены должны осуществляться продуманно, то есть должен быть спрогнозирован результат этих перемен, в том числе их успех. Прогнозирование последствий внедрения перемен представляет собой один из важных элементов процесса принятия решения об инновациях. Принятие рискованного решения должно быть обосновано анализом имеющихся вариантов перемен и степенью одобрения сделанного выбора. Убежденность в обязательном успехе задуманных перемен - один из основных факторов, мотивирующих осуществление перемен.

Дата добавления: 2015-04-29