Основные факторы, определяющие стратегию управления персоналом

Факторы	Характеристики
Стратегия организации	инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества
Жизненный цикл организации	становление; рост; зрелость; сокращение и реорганизация производства
Размер организации	Крупные; средние; малые
Окружающая среда	обеспеченность ресурсами (скудная — обильная); динамичность (подвижная — стабильная); степень сложности (простая — сложная)

Существуют различные классификации стратегии организации. С точки зрения выбора стратегии управления персоналом особый интерес представляет классификация стратегий организации на:

§ инновационную стратегию;

§ стратегию минимизации затрат, сокращения издержек;

§ стратегию улучшения качества.

При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценки и стимулирования персонала формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инноваци­онной деятельности персонала, стимулировать предприниматель­ский риск, непрерывное обновление знаний и развитие персона­ла. Организационная структура, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и форма­лизации, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осу­ществления инновационной деятельности и реализации нововве­дений необходимы творческая обстановка и демократические формы принятия решений.

Стратегия минимизации затрат, сокращения издержек производства затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь — управление персоналом. Среди поддерживающих кадровых решений можно на­звать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реа­лизации данных программ может направляться на поощрение со­трудников, которые ее обеспечили.

Другим способом сокращения издержек является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокра­щением. Положительно, что реализация программ сокращения персонала, как правило, сопровождается повышением произво­дительности труда оставшейся части работников. Отрицательным моментом здесь является то, что сокращение персонала — это процедура болезненная. Она нарушает нормальный ритм работы, ос­ложняет отношения в коллективе, снижает лояльность работников к администрации. К тому же, хотя программы сокращения персо­нала нацелены на сокращение издержек, для реализации самих этих программ требуются дополнительные средства, (например, на выплату пособий, обучение тех, кому придется выполнять функ­ции высвобожденных из производства работников и др.). Поэтому высвобождение работников без продуманной стратегии может не только не дать ожидаемых результатов, но и в перспективе даже привести к дополнительным издержкам.

Ориентация на стратегию улучшения качества продуктов и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством являются «кружки качества», хорошо зарекомендовавшие себя на японских предприятиях. Поощряются коллективные формы организации и оплаты труда. Система стимулирования строится таким образом, чтобы обеспе­чивать максимальную заинтересованность работников в повыше­нии качественных показателей. Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции. Для поддержания стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе — обучение в области использо­вания новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

Существует несколько вариантов стратегии управления персоналом:

§ стратегия предпринимательства;

§ стратегия динамического роста;

§ стратегия прибыли;

§ стратегия ликвидации.

Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задачам. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

Дата добавления: 2015-04-29