Набор персонала

Набор персонала – это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимы­ми для достижения целей, поставленных организацией посредством внешнего или внутреннего набора, каждый из которых имеет преимущества и недостатки (табл. 5.2).

Таблица 5.2

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора

Преимущества источников	Недостатки источников
Внутренние источники привлечения кадров
- низкие затраты на привлечение кадров; - претендентов на должность хорошо знают в организации; - претендент не должен хорошо знать организацию; - появление для работников шансов служебного роста, и, как следствие, повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата; - сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может потребовать более высокой оплаты, существующий в данный момент на рынке труда); - быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; - освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров; - «прозрачность» кадровой политики; - повышении у персонала организации трудовой мотивации.	- ограниченные возможности для выбора кадров; - возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность; - появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами; - возможность назначения на должность неподходящего человека вследствие нежелания отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации; - количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах; - при переводе на новую должность часто требуется повышение квалификации, это требует затрат.

Окончание табл. 5.2

Внешние источники привлечения кадров
- более широкая возможность выбора; - появление новых импульсов для развития организации; - новый человек, как правило, легче добивается признания в коллективе; - прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.	- более высокие затраты на привлечение кадров; - снижается сплоченность коллектива; - плохое знание организации; - длительный период адаптации; - блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Если замещение вакантных должностей решено осуществить из внутренних источников путем перемещения работников, то мо­гут быть использованы следующие способы привлечения кадров:

- просмотр картотеки личного состава для выявления подходящих кандидатур;

- обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками;

- обращение непосредственно к работникам с предложением подавать заявлений на замещение вакантных должностей.

При поиске претендентов за пределами организации необходимых специалистов несравненно больше. Для того чтобы привлечь их внимание используются следующие способы.

Набор через средства массовой информации можно рекомендовать для привлечения специалистов массовых профессий – продавцов, строительных рабочих и т.д.

Для подбора профессионалов в более узких областях деятельности (например, финансистов, бухгалтеров, инженеров, технологов и др.) целесообразно разме­щать объявления о вакантных рабочих мес­тах в специализированных изданиях – журна­лах и газетах. Это позволяет сделать рекламу целенаправленной, то есть обращенной не к массе населения, а к определенной катего­рии специалистов, среди которых организа­ция хочет найти для себя сотрудника.

Другим способом поиска потенциальных работников является обращение к государственным агентствам занятости и частным агентствам по подбору персонала.

Следующим способом привлечения ра­ботников является обращение в учебные заведения, выпускающие специалистов необ­ходимого профиля. После того как организация определяет для себя источники и способы привлечения персонала, она осуществляет действия по его набору.

При наборе персонала очень важно пра­вильно составить рекламу вакансий. От это­го во многом зависит успешность проводимых службой кадров мероприятий.

Объявление с предложением работы должно содержать следующую информацию: название должности; название и местонахождение организации; ключевые элементы работы; предполагаемое уровень оплаты и социльных гарантий; куда обращаться заинтересованным ли­цам.

Кроме того, можно включить в него ин­формацию о бизнесе (товарах, которые производит фирма или услуги, которые она ока­зывает), преимущества работы, то есть все то, что может привлечь кандидатов, тип тре­буемого человека.

Стиль и конструкция объявления могут быть разными, но соответствовать определенным требованиям. Так, реклама вакансии должна удовлетворять следующим правилам: бросаться в глаза, заинтересовывать, быть краткой, определенной, правдивой.

21.5. Отбор и найм персонала

Отбор персонала – один из важнейших этапов Формирования человеческих ресур­сов любой организации. Задача состоит в том, чтобы из числа соискателей нанять на работу тех, кто в наибольшей степени отве­чает требованиям, предъявляемым конкрет­ным рабочим местам.

Подготовительным этапом отбора долж­но стать составление описательного порт­рета искомого работника, куда включается приблизительная характеристика претенден­та на вакантное место: возраст, пол, образо­вание, опыт прошлой деятельности в интере­сующем организацию направлении, какие-либо «особые» требования и т.п. В этот «портрет» включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае.

Определяя тре­бования к кандидату, нужно исходить из не­обходимости найти не идеального, а подходящего работника.

Последовательность, действий по подготовке и принятию решения по найму нового работника в общей случае состоит из следующих этапов:

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение претендентом бланка заявле­ния и анкеты;

- оценка предоставленных соискателем до­кументов;

- проведение различных испытаний;

- анализ информации, полученной в резуль­тате испытаний;

- собеседование с претендентом;

- медицинское освидетельствование;

- принятие решения о найме.

В настоящее время распространены следующие методы получения информации о соискателях:

- рассмотрение документов, которые пред­ставляет кандидат на вакантную должность;

- собеседование;

- проведение различных испытаний (тестов, деловых игр, установление испытательного срока);

- оценка независимых экспертов.

Рассмотрение и оценка документов со­искателей включает изучение заполненных заявлений и биографических анкет, записей в трудовой книжке, дипломов и аттестатов, свидетельствующих о полученном образова­нии и повышении квалификации.

Собеседование призвано пояснить и рас­ширить информацию, полученную из документов соискателя. Его преимущество в том, что по его результатам можно выявить степень соответствия кандидата «портрету» не обходимого работника, предварительно оценить потенциал его профессионального рос­та и развития, способности адаптироваться и другие личностные характеристики. То есть можно получить информацию, которой нет в документах.

К испытаниям можно отнести различные тесты, деловые игры, принятие решений по конкретным ситуациям, непосредственные ис­пытания на рабочем месте (умение работать соргтехникой или оборудованием, выполнять конкретные рабочие операции), испытательный срок. Испытания дают достаточно достовер­ную информацию о претенденте, на основании которой можно прогнозировать его дальней­шее поведение.

Оценка независимых экспертов может быть полезной для принятия целого подобного ряда управленческих решений, но недостатком по­добного метода получения информации яв­ляется то, что она дорого стоит. Это связано с высокой стоимостью УСЛУГ консалтинго­вых фирм. Обращение к независимым экс­пертам целесообразно в тех случаях, когда принимаемое решение может сказаться на всей дальнейшей деятельности организации, например, при отборе кандидатуры на клю­чевую должность.

Дата добавления: 2015-04-29