Восемь путей к провалу панели индикаторов

Крупный план 15.1

ИЗМЕНЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНОГО ОТНОШЕНИЯ

Чтобы оправдать эти ожидания, вам предстоит решить еще две задачи, первая из которых очевидна: удостоверьтесь, что люди пользуются новой системой! Если люди не входят в нее и не просматривают данные, панель индикаторов не окажет никакого воздействия на вашу организацию. Ничто не изменится, кроме ваших карьерных перспектив, которые заметно ухудшатся — параллельно с сокращением средств, выделяемых на панель индикаторов в следующем годовом бюджете.

Вторая задача намного более масштабна: с помощью панели индикаторов изменить корпоративную культуру и обеспечивать максимальную эффективность работы. Необходимо помнить, что панель индикаторов — это мощный инструмент организационных изменений, но с тончайшим спусковым механизмом. Нацелите его в нужном направлении — и эффективность буквально взлетит вверх; нацелите неправильно — эффективность резко упадет, а с ней и настрой сотрудников (см. «Крупный план» 15.1). Чтобы получить нужные результаты, перед развертыванием панели индикаторов руководители и менеджеры среднего звена должны понять, как правильно ею пользоваться.

Панели индикаторов — мощные проводники изменений в организациях, но именно поэтому обращаться с ними нужно осторожно, потому что ошибки могут привести к весьма неприятным последствиям, так что вместо резкого подъема эффективности вы получите в лучшем случае застой, а в худшем даже снижение эффективности. Ниже перечислены восемь «смертных грехов», которые могут лишить смысла всю затею с панелью индикаторов.

1. Демонстрация слишком многих показателей. Это рассеивает внимание и энергию людей и не повышает, а снижает эффективность их работы.

2. Развертывание панели индикаторов без привлечения пользователей. Если панель индикаторов развертывается без участия или хотя бы одобрения пользователей, они обижаются и производительность их труда падает.

3. Отсутствие ответственности. Люди не будут изменять свои привычки, если они не будут нести ответственность за результаты.

4. Введение слишком абстрактных показателей. Пользователи не смогут улучшить результаты работы, если они не понимают, каков смысл того данного показателя и/или что нужно сделать, чтобы повлиять на результат.

5. Создание показателей, мешающих друг другу. Сотрудники усердно трудятся, но, поскольку процессы субоптимизированы (то есть каждый процесс оптимизирован сам по себе), их усилия «взаимно уравновешиваются» и их моральный уровень падает.

6. Использование показателей не для расширения полномочий, а для наказания. Если менеджеры рассматривают показатели как средство контроля, а не обучения персонала, это может привести к резкому падению морали и производительности.

Дата добавления: 2015-04-29