Процессуальные теории мотивации. Мотиваиионно-гигиеническая теория Ф

Мотиваиионно-гигиеническая теория Ф. ГерЦберга

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда: «гигиенические» и «мотивирующие».

К первым (их еще называют факторами здоровья, поддерживающи­ми и внешними факторами) Герцберг отнес те, что связаны с внешни­ми условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудов­летворенность. К ним относятся: условия труда,з/п статус,режим работы,отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.

К «мотивирующим» (их еще называют «мотиваторами» и внутрен­ними факторами) в теории Герцберга относятся те, что связаны с со­держанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенно­сти работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:достижения признание, ответственность продвижение по ступеням карьеры,работа сама по себе.

«Гигиенические» факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся» и ощущается лишь их отсутствие, что проявляет­ся в неудовлетворенности. Однако эти факторы не мотивируют работ­ников, а только предотвращают чувство неудовлетворенности. С дру­гой стороны, отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов.

Согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситу­ацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек рас­пределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответ­ствии с ожиданиями возможных последствий, к кот. эти действия могут привести.Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодей­ствие трех факторов:* ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый резуль­тат (соотношения затраченных усилий и полученных результа­тов (3-Р);* ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного резуль­тата и вознаграждения за этот результат (Р-В));* валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения. Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим об­разом:

Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность.

Роль теории ожиданий в практике управления определяется тем, что она обращает внимание на неоднозначность взаимосвязи между воз­награждением и его восприятием разными людьми, заставляя заду­маться над уникальностью мотивационной структуры каждого чело­века. В то же время в реальной практике взаимо­связь тр. усилий работника и вознаграждения неоднозначна и отличается высокой степенью неопределенности.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Адамс считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работни­ков, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, кот. может вылиться в целый ряд негативных для трудовой д-ти последствий (сокращение тр. усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.).

Теория справедливости подчеркивает, что свои усилия или вклад в трудовую д-ть работник может оценивать по ряду параметров(образование, трудовой стаж, квалификационный уровень)

Дата добавления: 2015-05-08