КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Неэкономические способы мотивации
Теория постановки целей Э. Лока Модель Портера—Лоулера Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Согласно этой модели полученные работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение же, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. В свою очередь, уровень удовлетворенности, кот. в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатом труда по их достижении. Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех х-ка целей:сложности; ясности и определенности; выгодности (приемлемости); готовности приложить усилия для достижения (приверженности цели). В теории постановки целей рассматриваются еще две группы факторов, определяющих качество исполнения работы: организационные и факторы способностей работника. Данные группы также оказывают влияние на цели и тем самым на мотивацию. Между ними, качеством исполнения работы, ее результатами и указанными х-ками целей существует сложная взаимосвязь и взаимовлияние.
Согласно теории постановки целей удовлетворенность работника результатом труда оказывается не только завершающей, но и исходной для процесса мотивации ступенью, свидетельствуя о его цикличности. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов: внутренние — (оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями); внешние — (оценка результатов труда работника окружающими). Это совокупность методов, в результате кот. не изменяется материальное благосостояние работника, но удовлетворяются его иные потребности в самореализации: 1.Методы морального стимулирования – методы, установленные трудовым кодексом России, кот. предполагают поощрение работника без материального вознаграждения. Данные методы позволяют удовлетворить потребность работника в признании его успехов в публичном виде работодателем и членами коллектива: -благодарность (устная или письменная) -награждение почетной грамотой -награждение почетными знаками -вывешивание портрета на доску почета 2.Организационно экономические методы – создание такой орг. трудовой д-ти, кот. способствует позитивному отношению к труду и к повышению ответственности каждого работника за порученное дело: -оптимальна орг. труда, в рамках кот. каждый получает возможность проявить способности в установленное время -отсутствие перебоев и простоев в работе не по вине работника -возможность карьерного продвижения -возможность обучения и переобучения -налаженная система коммуникаций – прохождение информации в неискаженном виде 3. соц-эк, связ-е с созданием благоприятного псих климата и обеспечение усл-й проф-й специал-ии, подбор кол-ва с учетом псих-й совместимости, созд-е Эл корпоративной стр-ры, с учет мнения членов кол-ва при принятии общ-х реш.
Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 317; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |