Вопрос I

II.

Выделяют 6 кадровых стратегий:

1. Стратегия самообеспечения - формирование персонала в основном ведется за счет внутренних ресурсов, осуществляется внутренняя ротация персонала.

Преимущества:

- экономия на рекрутинге (организационный набор кадров)

- предсказуемость кадров

- стабильность

- длительный стаж работы в организации

Недостатки:

- затраты на тренинг

- необходим значительный резерв персонала

2. Стратегия импорта - формирование персонала за счет внешних источников

Преимущества:

- высокий уровень привлекаемости работников

- минимальные затраты на обучение и ротацию

- кадровая служба специфическая

Недостатки:

- зависимость кадров от внешних источников

3. Договорные стратегии - персонал формируется за счет заключения с работниками срочных трудовых договоров.

Преимущества:

- организация экономит на отпускных и выходных пособиях временного работника

Недостатки:

- нет гарантии что временный работник не откажется от работы

- необходимость значительного кадрового резерва

4. Арендная -

5. Телеворкинг - стратегия использования удаленных работников

5. Аутсорсинг - стратегия использования персонала других организаций или их структурных подразделений.

Тема: ”Кадровое планирование”

1. Основы

2. Планирование

3. Нормирование труда

Кадровое планирование подразделяется:

1. Долгосрочное

2. Среднесрочное

3. Краткосрочное планирование

Кроме этого выделяют:

1. Стратегическое - долгосрочное планирование, которое составляется от 2 до 10 лет. Представляет собой разработку кадровых стратегий.

2. Тактическое - среднесрочное планирование, сроком от 1 года до 3х лет. Детально дифференцируется

Проблемы:

- необходимость координации планов

Тема: Технология управления персоналом ч.I

1. Привлечение персонала в организация

2. Отбор персонала

3. Подбор и расстановка персонала по рабочим местам

Вопрос I

Технология управления персоналом - совокупность действий кадровых мероприятий и процедур, применяемых для формирования и использования эффективных человеческих ресурсов.

Источники привлечения персонала:

1. Внешние источники:

Достоинства:

• Широкие возможности выбора;

• Появление новых идей

• Отсутствие у новичков контактов в организации;

Недостатки:

• Риск в следствии неизвестности нового сотрудника

• Высокие расходы на поиск

1. Внутренние источники:

Достоинства:

• Быстрая адаптация работников

• Снижение текучести кадров

Недостатки:

• Ограниченный выбор кандидатур

• Высокая конкуренция

Используются активные и пассивные методы привлечения персонала.(учитывается ситуация на рынке)

Если спрос превышает предложение, то применяются активные методы:

1. Непосредственная вербовка лиц, представляющих интерес для организации, которая может осуществляться разными методами (интернет источники, студенты, знакомые).

2. Организация презентация фирмы

3. Участие в ярмарках вакансий

4. Проведение праздников и фестивалей (редкие процедуры)

Если предложение превышает спрос, то используется пассивный метод:

1. Размещение объявлений во внешних СМИ

2. Официальная информация во внутренних СМИ (издание газет)

3. Паблисити (статья, которая будет написана об организации и преимущества работы в ней)

4. Участие в различных социальных акциях

5. Ожидание лиц, предлагающих свои услуги индивидуально

КОНКУРС КАК ТЕХНОЛОГИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Методы проведения конкурса:

1. Выборный - традиционный способ, используемый для замещения вакантной должности руководителя;

1. Положительные моменты - быстрота и возможность учета мнения большинства;

2. Подбор - процедура используется для руководящих должностей высокого уровня; чтобы претендент умел налаживать контакты внутри организации и вне ее;

3. Отбор - наиболее демократичный выбор, свободный от субъективных оценок.

Этапы конкурса:

• Подготовительный - создание конкурсной комиссии; разработка правил оценки кандидатов и процедур проведения конкурса; где и когда проводится конкурс;

• Основной - сбор информации о кандидатах;

• Заключительный - подведение итогов;

Формирование программы конкурса:

1. Организации могут использовать определенные подходы к содержанию программы и методы отборов кандидатов

1. Аттестационный метод - основан на построение делового портрета кандидата (подразумевается компьютерное использование)

2. Игротехнический - используются 2 подхода:

A. менеджерская концепция Тарасова- включает 5 блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений,составление учредительных документов; техника общения(вкдение переговоров); техника перехвата и удержания управления; организация производства; коммерческая деятельность (налоговая политика);

A. Проведение организационно-деятельностных игр - проводятся в форме марафона от 9 дней. Формируются 3 группы участников: претенденты; эксперты; претенденты, играющие в роли экспертов

B. Ситуационное моделирование- технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях нестабильности

Вопрос II

Подбор персонала - система матодов и приемов оценки профессиональных и личных качеств и рационального выбора лиц, отвечающих запросам организации.

Требования к критериям отбора:

1. Валидность - соответствие

2. Полнота - учет главных характеристик человека

3. Соответствие особенностям организации

Способы отбора персонала:

- первичный

- целевой анализ документов (рассматриваются спец анкеты, характеристики и автобиографии)

- собеседование (ознакомительные и целевые)

- тестирование

- экспертиза (почерк)

- проведение медосмотра

Разновидности анкет:

• Стандартные анкеты - используются в государственных учреждениях;

• Специальные

Типы тестов:

По способу представления информации: вербальные (с помощью слов) и невербальные (в виде знаков); имитация и прожективные (проектирование трудового будущего)

По способу постановки задачи: стандартизированные и не стандартизированные

По способу представления задания: прямой и косвенный

По содержанию: на темперамент; на интеллект; на спец способности; на интересы и склонности; проф тесты

Вопрос III

Подбор и расстановка персонала - рациональное распределение работников по структурным подразделениям в соответствии со системой разделения и кооперации труда и компетенциями работников

22.10.12. Тема: "Оценка результатов деятельности персонала"

1. Общие требования к организации оценки персонала

1. Текущая оценка индивидуальных результатов деятельности сотрудников

2. Аттестация сотрудников организации

3. Организация персонифицированного учета.

К организации процесса оценки предъявляются следующие требования:

- регулярность оценки;

- комплексность оценки;

- объективность оценки;

- индивидуальность оценки (дифференцировать)

- сочетание публичности и конфиденциальности оценки;

- запоминаемость оценки;

- реализуемость оценки;

Руководитель организации принимает личное участие в некоторых процедурах оценки. Принимает административные управленческие решения по результатам оценки.

Служба персонала разрабатывает унифицированные методики оценки персонала, участвует в аттестации, обобщает опыт и регистрирует результаты в кадровых документах.

Руководители структурных подразделений и технические руководители внутри подразделений проводят текущую оценку трудовых результатов. Могут выступать с определенными кадровыми решениями.

К основным формам оценки относятся:

1. Текущая оценка трудовых результатов - проводят технические или линейные руководители;

2. Аттестация персонала

Объектами текущей оценки выступают:

- общая трудовая активность

- ответственность

- инициативность;

- дисциплина (трудовая и исполнительская);

- результаты выполнения конкретных заданий;

Задачи текущей оценки:

- получить информацию необходимую для кадровых решений;

- результаты текущей оценки используются для подготовки очередной аттестации;

Подходы к организации текущей оценки:

I. В организации оценки заинтересованы руководители структурных подразделений; руководитель проводит оценку по своему усмотрению, а кадровая служба в ней не участвует. Не смотря на недостатки такая оценка может проводиться в ограниченных по численности и стабильных коллективах; когда работники будут доверять своим руководителям.

Зарубежные фирмы используют бально-рейтинговую систему оценки персонала. Бальная оценка базируется на учете определенных характеристик работы персонала. Требования к оценке:

1) От 5 до 10 показателей

2) Использование 1-2 позиций

3) Вес - дифференциация весов по различным позициям

4) Обеспечение полной самостоятельности руководителей оценки весов

5) Обрабация разработанных методик

Уровень мастерства 5 балов

... 4 балла

Уровень базового опыта - 3 бала

Уровень развития - 2 бала

Нулевой уровень - 1 бал (качество работника не проявляется)

Итоговые данные управленческого учета результатов оценки имеют различную публичность:

1) Конфиденциальный характер - знакомятся руководители организации; кадровая служба;

2) Частично-публичный характер - кроме руководителей доносится результат в приватном порядке;

3) Публичный характер - весь коллектив ставится в известность;

II. Формализованная методика оценки персонала

При оценки персонала рассматриваются разные объект ы:

- реальные достижения сравниваются с поставленной задачей;

- результаты работы сравниваются с нормативами (со стандартами)

- работники сравниваются друг с другом (попарное сравнение)

Дата добавления: 2015-05-08