Место и роль управления персоналом в системе управления организации

Главная задача УП состоит в необходимости создания условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждение в них энтузиазма, стремление выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

В прежнее время управление персоналом осуществлялось отделами кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнению работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров тогда не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, в силу чего, они не выполняли целый ряд задач по УП и обеспечению нормальных условий его работы, которые выполняет современная служба УП, а именно:

1. социально-психологическая диагностика;
2. анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;
3. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
4. информационное обеспечение системы кадрового управления;
5. управление занятостью сотрудника;
6. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
7. анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;
8. маркетинг кадров;
9. планирование и контроль деловой карьеры;
10. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
11. управление трудовой мотивацией;
12. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
13. соблюдение требований психофизиологии эргономики и эстетики труда.

Эргономика – отрасль науки, которая направлена на создание комфортных условий для деятельности человека.

В современной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, эта служба по персоналу наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организации.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное место положение кадровой службы может быть различным. В практике выделяется несколько таких вариантов:

1. вариант: РО (руководитель организации):

1 управленческий уровень – исследование и разработка, производство, реализация, администрация -

2 управленческий уровень – планирование, финансы и бух-учет и др. – Служба управления персоналом –

В данном варианте наблюдается структурная подчиненность кадровой службы руководителю администрации. Выполнение задач службы персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения второго управленческого уровня.

2 вариант РО

1 уровень – финансовый директор, технический директор, директор по производству, коммерческий директор ___ СУП___ 2 уровень ….

В данном варианте структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного подразделения замкнуто на руководство организации первого управленческого уровня, через эту службу осуществляется взаимодействие с подразделениями второго управленческого уровня. Наиболее целесообразно такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития. Когда руководитель организации еще четко не определил статус кадровой службы.

3 вариант: РО – суп – 1 уровень как во втором варианте.

В данном варианте наблюдается структурная подчиненность кадровой службе в качестве штабного подразделения непосредственно руководителю организации. Данный вариант наиболее приемлем так же на начальных этапах развития организации когда руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

4 вариант: РО – 1 уровень – ФД ТД ДП КД и СУП.

В данном варианте наблюдается организационное включение службы управления персоналом в руководство первого управленческого уровня. Данный вариант следует рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых организаций. Где служба управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления находится в ряду других подразделений первого управленческого уровня.

Дата добавления: 2015-05-08