Отбор и прием персонала на работу

Нетрадиционные методы отбора и приема кандидатов на работу.

1. старый британский метод – опирается на родословную претендента, его родовитость.
2. новый британский метод – критериями отбора здесь являются не столько родители претендента и их положение в обществе, сколько полученное образование в конкретных учебных заведениях; этот метод ассоциируется с таким понятием, как OLD TIES старые галстуки, или старые связи.
3. адмиралтейский метод – учитывается при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента работающие в той же профессии, становится самым веским доводом в его пользу.
4. старый китайский метод – гонка на выживание – претендентов на работу, подвергают массированному тестированию, которое может пройти очень не большое количество претендентов.
5. новый китайский метод – обойтись совсем без конкурса, составление объявления на работу таким образом, чтобы претенденты сами могли оценить подходят они к этой должности или нет.
6. head hunting – охота за головами – переманивание специалистов и одной организации в другую, при этом учитывается мотив, побудивший специалиста согласиться на предложение.
7. открытый рекрутинг – подбор кандидатов на работу, через организации, занимающиеся трудоустройством.
8. конкурсный отбор кандидатов.

Источники найма или средства привлечения персонала.

Внешние источники найма:

1. объявления о приеме на работу через СМИ и рекламу организации или предприятия;
2. через организации, занимающиеся трудоустройством;
3. смежные по профилю организации;
4. учебные заведения;
5. сотрудники организации;
6. интернет.

Внутренние источники найма:

1. объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
2. резерв кадров на выдвижение;
3. выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению организации;
4. переводимые и перемещаемые сотрудники организации;
5. внутрифирменное совмещение должностей.

Как внешние, так и внутренние источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Внешние источники. Преимущества:

1. выбор лучшего из большого числа кандидатов;
2. появление новых идей и приемов работы с приходом специалиста со стороны;
3. меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;

Недостатки:

1. довольно продолжительный период адаптации новичков;
2. стиль работы новых сотрудников, точно, не известен;
3. большие затраты связанные с приемом персонала со стороны.

Внутренние. Преимущества:

1. лучшее возможности оценки работы качеств своих сотрудников;
2. наиболее глубокое знание их достоинств и недостатков;
3. сокращение затрат на найм персонала.

Недостатки:

1. угроза накопления сложных личных взаимоотношений в коллективе;
2. возможное сохранение семейственности, которое будет тормозить появление новых идей и изобретательскую мысль.

Традиционные методы отбора персонала используемые в Российской практике:

1. анкетирование – отбор кандидатов в ходе изучения представленных им документов, таких как анкетные автобиаграфические данные, послужной список, рекомендации, резюме;
2. кадровое собеседование или интервью – должны быть получены ответы на 3 вопроса: сможет ли кандидат выполнять предоставляемою ему работу? Будет ли он выполнять её? Подойдет ли кандидат для данной работы или будет он лучший из числа других кандидатов?
3. тестирование.

Подходы к организации собеседования:

1. формализованный – проводящий собеседование заранее готовит список вопросов, от него не отклоняется.
2. слабо формализованный – заранее готовятся только основные вопросы.
3. не формализованный – готовится лишь список тем.

При проведении кадровых собеседований необходимо придерживаться следующих основных социально психологических требований:

1. иметь заранее подготовленный план беседы;
2. в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата;
3. стиль собеседования должен быть доброжелательным и одобряющим;
4. дать возможность кандидату высказаться, но не допускать отклонения беседы от основного направления;
5. быть объективным и стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате;
6. во время собеседования следует обращать внимание на внешний вид кандидата, культуру поведения общую стратегию поведения;
7. делать заключение о кандидате следует только после окончания собеседования, но не при нем.

Учитывая, что как в ходе отбора кандидата во время изучения его документов, так и во время собеседования информация о нем имеет отношение к его прошлой деятельности, то для того, чтобы убедиться владеет ли кандидат соответствующими знаниями, опытом, навыками и на настоящее время необходимо проверить их путем его тестирования. Тесты могут быть:

1. психологические;
2. интеллектуальные – выясняется уровень интеллекта и образования;
3. тесты на внимание и память, личностные тесты (выясняется личные особенности и черты характера кандидата);
4. тесты межличностных отношений (выявляется стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы);
5. медицинское свидетельство;
6. проверка на полиграфе.

Дата добавления: 2015-05-08