Тестове завдання. 1. Спілкування як реалізація суспільних та міжособистісних відносин

Теоретичне питання

Тестове завдання: 2

Білет № 17

1. Спілкування як реалізація суспільних та міжособистісних відносин. Функції та структура спілкування.

2. Моделі консультування, види.

3. Мотивація робітників та проблема задоволеності працею.

Зазначте правильні, на вашу думку, відповіді:

Процес об'єктивації накопиченого особистістю досвіду називається:

1. екстеріорізація

2. творчість

3. уява

4. спілкування

5. всі відповіді вірні

6. всі відповіді невірні

1.

Кожен індивід вступає у відносини і цілі групи вступають у відносини між собою, і, таким чином, людина виявля-ється суб'єктом численних і різноманітних стосунків. У цьому різноманітті необхідно розрізняти 2 основні види стосунків: громадські стосунки і що В. Н. Мясищев називає " психологічні" стосунки особи, згідно з якими виборчі стосунки людини багатосторонні і складні, а складають єдину сформовану його досвідом індивідуальну історичну систему, внутрішньо пов'язану. Ананьев відмічав, що спілкування є найважливішою діяльністю, що виникла на базі праці і в процесі соціально-історичного розвитку діяльності, що стала самостійним видом.

Визначення поняття спілкування розроблене на стику філософії, соціології і соціальної психології - Л.П.Буева визначає Спілкування як процес взаємозв'язку і взаємодії громадських суб'єктів(осіб, груп), що характеризуються обміном діяльністю, інформацією, досвідом, здібностями, уміннями і навичками, а також результатами діяльності.

Спілкування(по Г.М.Андреевой) - складний, багатоплановий процес встановлення і розвитку контактів між людь-ми, породжуваний потребами в спільній діяльності і обмін, що включає, інформацією, вироблення єдиної стратегії взаємодії, сприйняття, і розуміння іншої людини.

Структура спілкування:

1. Г.М.Андрєєва, Л.А.Петрівська виділяють в спілкуванні 3 взаємозв'язаних сторони: комунікативну - обмін інформацією між індивідами, що спілкуються; інтерактивну - організація взаємодії між індивідами, що спілкуються, - тобто обмін не лише знаннями, ідеями, але і діями; перцептивну - процес сприйняття один одного партнерами по спілкуванню і встановлення на цій основі взаєморозуміння.

2. Лисина М.И. - виділила такі компоненти общения:Предмет спілкування; Потреба в спілкуванні; Кому-нікативні мотиви; Дія спілкування; Завдання спілкування; Засоби спілкування; Продукти спілкування (Лисина Проблеми онтогенезу спілкування)

3 Леонтьев А.А. - Интенциональность - наявність специфічної мети (самостійною або підпоряд-кованою і наявність специфічного мотиву); Результативність -мера збігу досягнутого результату з наміченою метою; Нормативність - обов'язковий соціальний контрольза протікаємо акту спілкування

4. В.Г.Крысько визначає спілкування як складну психологічну діяльність партнерів і виділяє 5 сторін спілкування: Міжособову; Когнітивну сторону; Комунікативно-інформаційну;Эмотивную; Поведінкову - узгодження протиріч в позиціях партнерів - виражає спонукальні сили людини і регулює взаємовідносини партнерів.

У реальній дійсності кожна з цих сторін не існує ізольовано від інших - виділення їх можливо лише для аналізу або побудови системи експериментальних досліджень.

Виділяють три основні функції спілкування(по Б.Ф. Ломову):

1-а - информационно- комунікативна, яка охоплює процеси передачі-прийому інформації. 2 - ая функція - комуні-кативна для регуляції, пов'язана зі взаємним коригуванням дій при здійсненні спільної діяльності.

3-а функція - афективно - комунікативна, така, що відноситься до емоційної сфери людини. В процесі спілкування можуть змінюватися модальність і інтенсивність емоційних станів: відбувається або зближення цих станів, або їх поляризація, взаємне посилення або послаблення.

Володимир Гаврилович Крысько вказує 6 функцій спілкування: Прагматична; Функція формування і розвитку - спілкуючись з іншими людина засвоює загальнолюдський досвід, норми, цінності, знання, способи діяльності і формується як особу; Функція підтвердження - пізнання, твердження і підтвердження себе; Функція об'єднання - роз'єднання людей - передача відомостей і забезпечує реалізації спільних цілей - з іншої - диференціює і ізолює осіб; Функція організації і підтримки міжособових стосунків; Внутрішньоособова функція - універсальний спосіб мислення людини.

2.

Консультування — це сукупність процедур, направлених на допомогу людині у вирішенні проблем і ухваленні рішень щодо професійної кар‘єри, браку, сім‘ї, вдосконалення особи і між особових відносин.

Консультування — це професійне відношення кваліфікованого консультанта до клієнта, яке зазвичай представляється як «особа-особа», хоча іноді в нім беруть участь більше двох чоловік. Мета консультування — допомогти клієнтам зрозуміти що відбувається в їх життєвому просторі і осмислено досягти поставленої мети на основі усвідомленого вибору при вирішенні проблем емоційного і між особового характеру.

Психологічне консультування передбачає кваліфіковану допомогу психолога у розв’язанні тих проблем, з якими до нього самостійно або за порадою інших людей. В основі психологічного консультування лежить глибоке розуміння психологом суті проблеми, висвітлення об’єктивної точки зору та сприяння усвідомленню провідних моментів тупикової ситуації, а також надання конкретних рекомендацій щодо шляхів розв’язання актуальних питань згідно інтересів клієнта, але таким чином щоб це було прийнятно для кола його оточення.

Всі види психологічного консультування можна поділити на дві групи.

До першої належить консультування, яке стосується приватного життя особистості (групи), а також індивідуальне та сімейне консультування [2].

Другу групу утворює консультування, яке стосується проблем професійної, трудової діяльності людей. Це консультування з проблем індивідуальної професійної діяльності (вибір професії, професійне становлення, адаптація до професії та її зміна), а також з проблем управління організацією та управління персоналом (в умовах здійснення спільної професійної діяльності).

Существуют різні моделі психологічного консультування,, які залежіть від теоретичних підходів, тому існують найрізноманітніші способи проведення консультації.

3.

Сучасна організація — це не тільки співтовариство людей, об'єднаних загальною метою, але й соціальний утвір, що забезпечує задоволення й формування індивідуальних потреб. При цьому чому актуальней потреба індивіда й чим більше вона пов'язана із самим існуванням людини, тобто з його базовими потребами, тим більше його залежність від організації й тем легше вона може змінювати й направляти його мети в певне русло.

проблема трудової мотивації виступає не як відносно самостійна область дослідження причин, що визначають спрямованість індивідуальної поведінки, а як пошук ненасильницьких засобів коректування індивідуальних цілей у напрямку загальної мети організації за допомогою спрямованого задоволення різноманітних потреб працівників.

У найбільш загальному змісті мотивація може бути визначена як процес, що визначає енергетичну сторону й спрямованість поведінки.

У диспозиционных теоріях мотивації як джерела сил, що обумовлюють, направляють і підтримуючих зусилля, які затрачаються на конкретні поведінкові акти, ідентифікуються індивідуальні характеристики. Більшість із цих теорій — це теорії потреб, засновані на припущенні, що люди витрачають свої зусилля на здійснення таких поведінкових актів, які дозволяють їм заповнити якісь дефіцити, що присутствующие в їхньому житті.

50-ті роки були періодом інтенсивної розробки концепції мотивації. Три теорії, сформульовані в цей період, хоча й зазнають суворої критики й неоднозначні зі строго експериментальної точки зору, імовірно, найбільше добре відомі серед менеджерів. Це теорія мотивації А. Маслоу, теорія Х и Y Д. МакГрерора й мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Херцберга.

Маслоу висунув гіпотезу, що потреби кожної людини об'єднані в п'ять груп:

1. Фізіологічні потреби — голод, спрага, секс і інші базові потреби людину.

2. Потреби в безпеці — прагнення до безпеки й захисту від фізичних і емоційних травм.

3. Потреби в любові (аффилиации) — закоханість, прихильність, прийняття й дружба.

4. Потреби в самоповазі — самоповага, автономія, досягнення успіху, статус, визнання, увага.

5. Потреби в самоактуалізації — бажання стати тем, ким людина здатна бути, прагнення до росту, реалізації своїх потенційних можливостей, до самореалізації.

П'ять зазначених груп потреб універсальні й необхідні для всіх людей. Вони утворюють ієрархічну структуру, яку можна представити у вигляді піраміди.

Поведінка особистості звичайно направляється його найбільш сильної в цей момент потребою. У міру того, як відбувається достатнє задоволення нижнього рівня потреб, починає домінувати більш висока група потреб. У будь-який час поведінка людину детерминируется незадоволеними потребами. удоволена потреба перестає визначати поведінку, тобто не діє як фактор мотивації: поведінка починає більшою мірою визначатися потребами наступного рівня.

Теорія мотивації К.Альдерфера. К. Альдерфер трохи переробив ієрархію потреб Маслоу, запропонувавши виділити три основні групи потреби:

а) екзистенціальні

б) соціальні

в) розвитку

Екзистенціальні потреби пов'язані із задоволенням базових потреб. Ця група збігається з тим, що Маслоу позначав як фізіологічні потреби й потреба в безпеці. Друга група потреб пов'язана з бажанням установлювати й підтримувати значимі міжособистісні зв'язки. Ці потреби лежать у сфері взаємодії з іншими людьми й аналогічні потребам в аффилиации й зовнішньому компоненту потреби в повазі (тобто в повазі з боку інших людей) по класифікації Маслоу. Потреби розвитку — це прагнення до вдосконалювання й росту особистості. Тут видні паралелі із внутрішнім компонентом потреби в повазі (самоповага) і з потребою самоактуалізації.

Теорія X- Y Д. МакГрегора.

МакГрегор затверджує, що існує щонайменше два підходи, які менеджери використовують для керування підлеглими. Ці підходи є наслідками двох різних поглядів на природу людини: принципово негативного (теорія X) і принципово позитивного (теорії Y).

Світосприймання менеджерів, що керуються теорією X, базується на наступних чотирьох постулатах:

1. Працівники генетично ненавидять роботу й, якщо є можливість, уникають її.

2. Тому що працівники ненавидять роботу, то для того, щоб вони трудилися для досягнення цілей організації, їх необхідно примушувати, контролювати й загрожувати їм покаранням.

3. Працівники уникають відповідальності й потребують постійного контролю й керівництві.

4. Вище всього працівниками цінується гарантированность робочого місця, і вони практично позбавлені честолюбних помислів.

Діаметрально протилежний підхід до природи людини (теорія 10 базується на зовсім інших підставах:

1. Працівники сприймають працю як такий же природній для людини процес як відпочинок або гра.

2. Люди здатні до самоорганізації й самоконтролю, якщо вони зацікавлені у своїй діяльності.

3. Усі працівники прагнуть до відповідальності й волі прийняття рішень, пов'язаних з виконанням роботи.

4. Усі працівники наділені високим рівнем винахідливості й уяви, які рідко використовуються в сучаснім індустріальнім житті; це веде до розчарування й перетворює людину в супротивника організації. Креативність, тобто здатність ухвалювати неординарні рішення, надзвичайно широко поширена серед усіх членів організації, а не є прерогативою менеджерів.

Двухфакторная теорія мотивації Херцберга. Теорія була створена Ф. Херцбергом на основі інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Интервьюируемых просили описати ситуації, у яких вони почували повне задоволення або, навпаки, незадоволеність від своєї роботи.

Відповіді були класифіковані по групах. Вивчаючи зібраний матеріал, Херцберг дійшов висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними факторами.

На задоволеність роботою впливають:

— досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

— робота як така (інтерес до роботи й завданню),

— відповідальність,

— просування по службі,

— можливість професійного росту. Ці фактори він назвав «мотиваторами».

У свою чергу, на незадоволеність роботою впливають зовсім інші фактори:

— спосіб керування,

— політика організації й адміністрація,

— умови праці,

— міжособистісні відносини на робочім місці,

— заробіток,

— непевність у стабільності роботи,

— вплив роботи на особисте життя.

Ці зовнішні фактори одержали назву «факторів контексту», або «гігієнічних» факторів.

Мотиваторы, що викликають задоволеність роботою, зв'язувалися зі змістом роботи й викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, зв'язувалися з недоліками роботи й зовнішніми умовами

Тестове завдання: 1)

Білет № 18

Дата добавления: 2015-05-07