Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда

Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимість попередніх теорій і їх висновків про важливість біологічних та інших «базисних» потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробував виявити найбільш важливі серед «вторинних потреб», які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості.

Він стверджує, що будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху і приналежності. На їх основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод або протидій у реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину влади або групового визнання.

Потреба в успіху (За класифікацією Маслоу, вона знаходиться між потребами в повазі і самореалізації) не в рівній мірі виражена у різних працівників. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай хоче автономії і готовий нести відповідальність за результати своєї роботи. Він прагне регулярно отримувати інформацію про «взятих ним рубежах», хоче знати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшою організованістю, здатністю передбачати і планувати свої дії. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необгрунтованого ризику. Вони отримують задоволення не стільки від нагороди за виконану працю, скільки від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення.

Потреба в успіху схильна розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, орієнтовані на успіх, частіше за інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників менеджери повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючи їм відповіднізавдання.

Потреба у владі виражається в бажанні впливати на інших людей, контролювати їх поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Ця потреба виражається в прагненні до керівної посади. Вона позитивно впливає на ефективність керівництва. Ось чому на керівні пости доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі. Такі люди володіють високим самоконтролем. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом.

Великий вплив на поведінку людей в організації надає потреба в приналежності. Вона проявляється у бажанні спілкуватися і мати дружні відносини з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою в приналежності досягають високих результатів в першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії і хороших міжособистісних відносин.

На основі своїх досліджень МакКлелланд виділив три типи менеджерів:

1. інституційні менеджери, що володіють високим рівнем самоконтролю. Для них характерна велика потреба у владі, ніж у групової приналежності;

2. менеджери, в яких потреба у владі переважає над потребою в приналежності, але в цілому люди цього типу більш відкриті, і соціально активні, ніж інституціональні менеджери;

3. менеджери, у яких потреба в приналежності переважає над потребою у владі; вони теж відкриті, і соціально активні.

Згідно з висновками МакКлелланда, менеджери перших двох типів більш ефективно управляють своїми підрозділами головним чином завдяки своїй потреби у владі. Проте для організації може бути корисно поєднання всіх трьох типів менеджерів.

Дата добавления: 2015-05-26