Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Моделі мотивації




Теорія двох факторів Ф. Херцберга

У результаті дослідження чітко було виявлено дві групи факторів, явно не однаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Херцберг назвав чинниками гігієни (Гігієнічними факторами), другу - мотиваторами. Термін «гігієна» вживається тут у його медичному значенні - гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їх погіршення породжує незадоволеність працею.

При поліпшенні гігієнічних факторів невдоволення не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, само собою зрозуміле, то немає і задоволеності. До гігієнічним факторів належать: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (в разі фіксованої зарплати); здібності керівника, фізичніумови праці, стабільність робочого місця.

Другу групу чинників становлять мотиватори, які безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (свою ділянку роботи) і відповідальність, професійно-посадовий зростання, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, межі між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до чинників гігієни, в той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також передбачає підвищення зарплати. Для того щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному об'ємі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Херцберг зробив ряд висновків:

1. Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.

2. Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.

3. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається, як природне і не надає мотиваційного впливу.

4. Позитивне максимальне мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни.

Д. Маркович називає наступні найбільш поширені мотиваційні моделі:

Традиційна модель ґрунтуєтьсяна песимістичних уявленнях про природу людини та виходить з припущення, що для більшості людей праця є неприємним обов’язком і що для людей важливе не те, що вони роблять, а те, скільки вони за це одержують, і що лише небагато людей можуть здійснювати творчу діяльність під самоконтролем.

Модель людських відносин ґрунтується на припущенні, що люди бажають відчувати себе корисними, відчувати свою приналежність до групи, те, що вони визнані групою, і це в мотивації праці для них важливіше, ніж гроші. Ця мотиваційна модель залишає осторонь матеріальну, грошову мотивацію і висуває на перший план мотив самореалізації, апелюючи саме до нього, оскільки виходить, що працівник повинен лише відчувати себе потрібним, а зовсім не бути дійсно таким, тобто дійсно брати участь в ухваленні істотних рішень. Робиться це для того, щоб наймані працівники були зацікавлені в реалізації планів керівництва підприємства або організації, прагнули краще працювати, тобто щоб у них був мотив трудової діяльності.

Модель людських ресурсіввиходить з передумови, що більшість людей може ставитися до праці творчо й готова самоудосконалюватися в ній в більшій мірі, ніж цього вимагають умови роботи. Ця модель не нехтує грошовою мотивацією, проте вона визнає важливість і інших мотиваційних чинників.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-26; Просмотров: 853; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.011 сек.