Алексей Краснослободцев

Игорь Грошев

доктор экономических наук, доктор психологических наук, профессор проректор Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина

(e-mail: [email protected])

кандидат экономических наук, старший преподаватель Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина

(e-mail: [email protected])

Анализируя процесс институционализации в рамках организационной культуры, авторы предлагают структуру институционального поля организационной культуры, описывают способы механизма институционализации, при этом выделяя институциональную комплементарность. Отдельно рассмотрен институциональный изоморфизм с его различными формами, детерминирующий деятельность различных организационно-экономических институтов. Выделяя параметры и функции институционального поля организационной культуры, авторы приходят к выводу о том, что использование механизма институционализации организационной культуры повышает эффективность деятельности бизнеса.

Ключевые слова: бизнес, изоморфизм, институционализация, институциональная среда, институциональное поле, комплементарность, механизм, общество, организационная культура, организация, полуизоморфизм, структура, трансакционные издержки, ценности.

В настоящее время современная экономическая наука рассматривает различные корпоративно-организационные структуры не только с экономических и организационно-правовых позиций, но и в культурно-социологической и ментально-психологической системах координат. Поверхностный организационный анализ, чрезмерно сконцентрированный на проблеме эффективности, в его традиционной интерпретации не является больше исчерпывающим источником знания об организационной сущности.

Более того, решение проблемы реализации инвестиционного потенциала всего общественного производства крайне затруднено без анализа институциональных изменений, происходящих на микроуровне, поскольку динамика рыночных преобразований российской экономики определя-

стр. 175

ющим образом связана с последовательностью, глубиной и необратимостью ее институциональных преобразований. Последние два десятилетия в России были отмечены рядом коренных институциональных изменений, прежде всего, в социальной организации экономики страны. Постепенно начал формироваться рынок, его институциональная и социальная структуры. При этом применялись не только традиционные отечественные практики ведения бизнеса, особую роль в этом процессе сыграл импорт институтов, в том числе и института организационной культуры из стран с развитой рыночной экономикой. Многие транснациональные корпорации стали проводниками экономической модернизации, а их экономическая деятельность - одним из источников формирования институциональной структуры рынков. При этом процесс институционализации¹ всех звеньев социальной организации экономики задает системные рамки формирования базовых принципов построения единого институционального поля микроэкономических субъектов и направлен на оптимизацию трансакционных издержек².

Процесс институционализации общественного порядка в самом общем виде представлен на рис. 1.

Экономический процесс институционализации рассматривается многими исследователями с позиции рынка. Например, Ф. Бродель понимает под институциональной структурой рынка экономические отношения, которые ограничены рыночными институтами, сконструированными действующими субъектами с целью регуляции экономического поведения участников и их объединения в рамках одного рынка³.

При анализе институциональной структуры рынка выделяют 4 категории рынков: рынок капитала, рынок труда, рынок товаров (или рынок потребления), рынок контроля за производительностью (или рынок производства). Их участники объединены в одну экономическую систему на основе принятых ими правил взаимодействия (рис. 2).

¹ Институционализация - это превращение какого-либо явления или движения в организованное учреждение, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, иерархией власти, дисциплиной, правилами поведения. За любым институтом стоит история его институционализации. Институционализация может касаться любой общественной сферы: хозяйственной, политической, религиозной и т. д. Конкретными примерами институционализации могут являться: превращение народных собраний в парламент; изречений, творческого наследия мыслителя - в философскую или религиозную школу; увлечения каким-либо жанром популярной музыки - в субкультурную организацию.

² Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование. - М., 1997.

³ Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. / Пер. с фр. М., 2006.

стр. 176

Рис. 1. Институциональная структура общества

стр. 177

Рис. 2. Институциональная структура рынков

Механизм институционализации в рамках организационной культуры бизнеса. Механизм институционализации в рамках организационной культуры может быть представлен несколькими способами.

1. Экспорт/импорт институтов. В случае экспорта институтов транснациональные компании, вступая в экономические отношения на иностранном рынке, в первую очередь, отстаивают собственные интересы, создавая соответствующие условия, релевантные собственным ментальным конструкциям. Их так называемая символическая власть, проявляющаяся в инвестиционной привлекательности сотрудничества с ними, масштабами закупок и опери-

стр. 178

рования товарным оборотом, подкрепляет их доминантность как в переговорных процессах, так и различных других процессах взаимодействия. Следовательно, организационные культуры, находящиеся в структурно-эквивалентных позициях, изоморфно эволюционизируют по образу и подобию тех организаций, которые воспринимаются как более легитимные и успешные. То есть происходит импорт (копирование) ценностей доминирующих организаций, иными словами, институциональный изоморфизм. Причина изоморфизма, как правило, сводится к желанию снизить возможные организационные издержки и освоить эффективную практику. В настоящее время одними из самых востребованных институтов копирования являются: марочное (брендовое) предложение, международная сертификация, менеджмент качества, организационные ценности (организационная культура), стандарты экологической и социальной защиты. Однако это не исчерпывающий список.

2. Укрепление процессуально-процедурного аппарата на формальном уровне. Многие отношения, коммуникационные потоки, процессы и процедуры могут быть оформлены в отдельный институт организационной культуры посредством их формального закрепления. Зачастую такие институты создаются в ходе бюрократических проволочек и ориентированы на закрепление определенного поведения (реакции) на основе привычки.

3. Подкрепление неформальной активности в зонах ответственности. Институт организационной культуры, основанный на неформальном начале, имеет большую устойчивость и потенциал в отличие от других организационно-экономических институтов.

Таким образом, возникает институциональная комплементарность¹, то есть, с одной стороны, происходит регулируемое импровизированное использование существующих схем и, с другой, генерация схем на базе сформированных кодов поведенческой активности.

Институциональная комплементарность может выражаться через:

* институциональное взаимодействие, при котором изменение каких-либо характеристик одной сферы обусловливает изменение характеристик другой. В институциональном поле организационной

¹ Институциональная комплементарность - взаимодействие, взаимозависимость, обусловленность компонентов институциональной системы. Изучение институциональной комплементарности позволяет выявить закономерности формирования и развития институциональных систем, обеспечивающих эффективное функционирование организационных моделей, определить наиболее вероятные и оптимальные перспективные направления их дальнейшего развития, повысить эффективность экономической политики организации, нацеленной на обеспечение стабильности и роста.

стр. 179

культуры подобная связь может проявляться через взаимную зависимость эффективности институтов, регулирующих рынки капитала, товаров и рабочей силы;

* институциональную когерентность, что предполагает совпадение существенной части условий, обеспечивающих возможности эффективного сосуществования различных групп институтов. В результате такие институты оказываются совместимы. Благодаря взаимодействию и возникающему при этом синергизму возрастает их конечная результативность. Так, рыночно-ориентированная организационная культура предполагает либерализацию отношения к человеческому ресурсу в противовес административно-авторитарной, где подразумевается абсолютный контроль со стороны руководства во всех областях жизнедеятельности организации, включая организационную культуру. Взаимодействие компонентов в рамках единого институционального поля может приобретать характер доминантности-подчинения, порождать отношения иерархической, вертикальной комплементарности, когда один институт оказывается нижестоящим, производным относительно института более высокого ранга¹. Альтернативной формой являются отношения, когда группа институтов оказывается родственной между собой, будучи в равной и общей зависимости от института более высокого ранга. Соответственно возникает два типа институциональной комплементарности: иерархическая (вертикальная) и горизонтальная комплементарность. Особым случаем комплементарности является институциональный полуизоморфизм².

Иерархическая форма институциональной взаимосвязи подразумевает наличие отношений включенности-подчинения, когда существование одного института возможно лишь при условии вхождения в него в качестве неотъемлемой составной части иного института, наличие определенного числа уровней соподчиненности между институтами. Рис. 3 иллюстрирует иерархическую комплементарность институционального поля организационной культуры бизнеса.

¹ Липов В. В. Институциональная комплементарность в формировании и развитии национальных социально-экономических систем стран мира // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2009. - Том 7. - N 4. - С. 51 -67.

² Институциональный полуизоморфизм - это формирование институтов, находящихся на стыке несовпадающих, противоборствующих логик организации социального взаимодействия и, соответственно, принимающих и интегрирующих элементы обеих. Продуктом пересечения, столкновения двух различных организационных принципов становится формирование институтов, в максимальной степени изоморфных относительно обеих организационных логик.

стр. 180

Рис. 3. Иерархическая комплементарность институционального поля организационной культуры бизнеса

Основу иерархического типа институциональной комплементарности составляют социальные ориентации ценностной системы современного общества. Именно институционализация ценностей общества, которые представляются комплексными, целостными и динамичными, формируют направленность и характер всего институционального поля организационной культуры. Однако влияние ценностей современного общества на институциональную структуру имеет двойственный характер. С одной стороны, ценности общества оказывают непосредственное влияние на каждый из элементов институциональной системы (идеологические, политические, правовые, экономические институты). С другой, система ценностей испытывает прессинг со стороны низшего уровня, что в итоге сказывается на динамике и характере изменения ментальности в определенных условиях экономического, правового и политического поля.

Таким образом, иерархическая организация институциональной среды обеспечивает ее системность и целостность в рамках сложных многоуровневых социальных связей. В случае отсутствия отношений соподчиненности системность и целостность институциональной среды обеспечиваются наличием общего основания, относительно которого независимые один от другого институты оказываются конгруэнтны. Подобный тип ин-

стр. 181

ституциональной комплементарности получил название институциональный изоморфизм¹. Изоморфизм как процесс "уподобления" в плоскости организационной активности может принимать две основные формы: конкурентную и институциональную (рис. 4).

Рис. 4. Формы изоморфизма

Конкурентный изоморфизм исследуется в демографической экологии и в эволюционных теориях, но требует дополнения в виде институционального изоморфизма. Даже в изолированном состоянии любой экономический субъект все равно оказывается среди общественных институтов, среди которых преимущественным правом создания правил и норм пользуется государство. Рыночные процессы постоянно напоминают об объективно разделяемых схемах поведения с явно выраженной институциональной сутью. При возникновении новой области деятельности наиболее влиятельным оказывается рыночный механизм. Как только область деятельности оказывается сформированной, главенствующее положение в ней занимают профессиональные и прочие организации наравне с государством.

¹ Импорт (копирование) - в чистом виде называется институциональным изоморфизмом. Изоморфизм - это сходство свойств элементов или их совокупностей, определяющее их способность замещать друг друга в каких-либо системах; соответствие объектов, тождественных по своей структуре.

стр. 182

Институциональный изоморфизм исследуется с помощью трех способов, которые формируют процессы гомогенизации в конкретных областях действия организаций: коэрцитивного (принудительного), подражательного и нормативного. Коэрцитивные процессы могут выражаться в широком диапазоне действий: от использования шаблонов и правил до столь же влиятельных, хотя и более утонченных стимулов усвоения ритуалов соответствия для приобретения легитимности. Подражательные процессы возникают вследствие неопределенности, появляющейся по разным причинам. Организация пытается смоделировать в рамках собственной культуры успешные практики (технологии, программы) с тем чтобы улучшить конкретный процесс или область. Нормативные процессы изоморфизма во многом возникают из коллективной борьбы профессионалов за определение условий и методов их работы и за возможность контроля над другими группами. Нормативный (или так называемый принудительный) изоморфизм проявляется как реакция на формальное или неформальное давление одних организаций на другие или общественных ожиданий в целом. Давление может инициироваться как со стороны государственных, так и некоммерческих организаций.

Институциональный изоморфизм как специфический случай институциональной комплементарности предусматривает, что два института изоморфны в том случае, если существует некий общий принцип, согласно которому они оказываются конгруэнтными. В плоскости институциональных матриц существуют экономические институты, которые являются взаимоконгруэнтными. Экономические институты могут быть выстроены в зависимости от рыночного/административного механизма ведения бизнеса, приоритета частной/государственной/общественной собственности, качества наемного труда, специфики обмена и характера конкуренции. Информатизация, формирование экономики знаний, глобализация, информационное доминирование создают возможность относительной автономизации экономических институтов, их обратное влияние на трансформацию идеологических и политических институтов.

Экономический уровень институционализации включает образования, формирующие воспроизводство благ (экономические игроки, человеческие ресурсы, собственность) и их движение (институты, уравновешивающие спрос и предложение, финансовые ресурсы), организующие экономическую активность (государственное регулирование, свободное предпринимательство, система налогообложения, прибыль) и социальную поддержку (медицина, образование, страхование).

Институциональные механизмы могут выступать как в качестве синергетического начала институционального поля организационной культуры, так и вносить некоторую разобщенность и неупорядоченность в систе-

стр. 183

му развития всей структуры институтов. Так, в институциональных полях разных организационных культур всегда существуют противодействующие институты. К примеру, базисным институтам Западной институциональной матрицы (институциональное поле компаний, работающих по западному образцу ведения бизнеса) противостоят комплементарные институты противоположной Восточной институциональной матрицы (институциональное поле компаний, работающих по российской схеме экономической политики). С другой стороны, институты разных институциональных матриц дополняют, компенсируют действие друг друга. В ситуации, когда в силу определенных причин базисный институт не в состоянии эффективно выполнять свои функции, вступают в действие специфические компенсаторные институты. К последним можно отнести системы частных инициатив или рыночных механизмов либо организационного регулирования и социального обеспечения.

Таким образом, в ситуации микрокризисов управляемости организационных систем можно использовать либо аппарат централизованного упорядочивания, усиливая контроль над распределением ресурсов, информации, либо допускать импорт институтов, расширяющих степень свободы и делегирования функций. В зависимости от характера ситуации может быть задействован любой компенсаторный институт.

Механизм формирования институционального поля организационной культуры может проходить на двух уровнях:

* микроуровень - взаимодействие отдельного экономического игрока на уровне собственной бизнес-сети со своими партнерами;

* макроуровень - представление институциональных практик в организационном поле легитимными и успешными, с тем чтобы они стали предметом копирования для компаний, находящихся на рынке в структурно эквивалентных позициях.

Организационная культура определяет структуру институционального поля бизнеса и включает следующие основные параметры, представленные на рис. 5:

* состав и характер входящих в данную организацию звеньев;

* формы связей между звеньями;

* правила обмена потоками ресурсов между звеньями.

Рассмотрим более подробно отдельные параметры институционального поля организационной культуры. Состав и характер звеньев - их количество и функциональное предназначение - определяют структуру бизнеса, которая может включать производящие единицы, разного рода посредников, инвестиционные, расчетные и инфраструктурные единицы, звенья информационной и силовой поддержки. Важный элемент структуры бизнеса - организационно-правовые формы, в которые облачены звенья деловой цепи.

стр. 184

Рис. 5. Параметры и функции институционального поля организационной культуры бизнеса

Формы связей между звеньями того или иного бизнеса предполагают системы переплетенной собственности в формах единого, совместного или перекрестного владения акциями, переплетенного менеджмента (директората), однонаправленных или перекрестных ресурсных потоков, нефор-

стр. 185

мальных личных связей между руководителями. Наконец, организуются потоки ресурсов между звеньями, предполагающие порядок взаимодействия или обмена между ними. Он включает политику внутрифирменных ценовых трансфертов, сроки и формы платежей, формы перераспределения доходов между звеньями.

Единство организационной культуры создает и укрепляет то, что можно назвать деловым контуром - конфигурацией бизнеса, выстроенной для внутреннего и внешнего обмена контроля над ресурсными потоками бизнес-структур.

Многие области действия организаций стремятся к гомогенизации - созданию устойчивой во времени однородной (гомогенной) структуры. Происходит это, как правило, в результате давления комплекса сил внутреннего порядка и внешнего содержания. В результате так называемые организационные "микронеоднородности" ликвидируются, трансформируются или преобразовываются в относительно автономный институт. Последний процесс отражает стремление организации сохранить внутренний порядок путем "жертвы" на определенном участке. К примеру, некоторые организационные культуры сформировали институт фрилансеров¹. Это позволило использовать человеческие ресурсы с учетом их организационных потребностей и мотивации определенной категории работников. Безусловно, в некотором роде фриланс - это уступка организационной культуры по отношению к требованиям внешней среды современного мира.

Институциональное поле организационной культуры бизнеса. Следуя институциональному подходу, организационную культуру необходимо рассматривать как социально-экономическое действие, как форму формального и неформального действия, прежде всего, человеческих ресурсов организации, как укорененную институционализацию этих действий в межличностных коммуникационных структурах².

При этом формальные и неформальные правила должны соответствовать друг другу, а значит, должны соответствовать друг другу и их изменения (этот принцип получил название "конгруэнтности институтов"). Например, если государство заимствует формальные правила, осуществляя "импорт институтов", но эти правила в корне не соответствуют обычаям и традициям, ментальным конструкциям, принятым в данном обществе

¹ Фриланс (англ. freelancer - вольный копейщик, наемник) - категория, обозначающая институт свободной наемной силы. Ее представляют люди, выполняющие работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемые только для выполнения определенного перечня работ (внештатный работник). Будучи вне постоянного штата какой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов.

² Грошев И. В., Краснослободцев А. А. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

стр. 186

(примером может служить импорт норм цивилизованного рыночного предпринимательства в мафиозное или традиционное общество), то, следовательно, такое заимствование не будет иметь успеха.

Поскольку институциональная динамика неформальных правил "игры" является важнейшим ограничивающим фактором институциональных изменений, это указывает на такие их свойства, как кумулятивность и эволюционность. Кумулятивность институциональных изменений означает их зависимость от прошлой траектории развития: изменения, начавшиеся в некоем направлении, будут продолжаться в будущем все с большей силой, а эволюционность этих изменений указывает на их постепенность и медленность.

В этом аспекте институциональная природа организационной культуры образует не жесткий каркас, а гибкую поддерживающую структуру, изменяющуюся под влиянием практического действия. Институционализация организационной культуры также включает типичные способы заполнения этой структуры, что еще более тесно связывает их с практикой повседневного действия человеческих ресурсов организации. Однако динамичная составляющая организационной культуры раскрывается не через статичный набор правил и норм (он может быть одним и тем же, но на его основе могут формироваться различные типы организационной культуры), а через действие человеческих ресурсов организации, понимаемое как внутренне осмысленная деятельность, ориентированная на операции других. Именно действия человеческих ресурсов (управленческого и наемного персонала) организации структурируют определенный набор традиций, норм и правил в организационную культуру, скрепляют их, выступая своеобразным "клеем", соединяющим разнородные институциональные механизмы в единую системную целостность.

Институционализация в рамках организационной культуры предполагает создание институтов в сфере:

* ее элементов (компонентов) и их взаимодействия;

* межличностных коммуникаций и действий;

* формально-процедурных механизмов;

* норм, правил, кодексов и стандартов;

* неформальных структур культурной надстройки организации.

Институциональное поле организационной культуры включает два главных рыночных субъекта: внутренний и внешний, через которые происходит распространение институциональных правил и норм. Формируется своеобразный микроэкономический порядок, включающий основной центр - концентрацию набора факторов производства, стимулирующих последующую экономическую активность всей системы, и периферийное образование, которое интегрирует всех партнеров, подрядчиков, инвесторов, контрагентов в усилиях по производственному, сбытовому, R&D и со-

стр. 187

циальному направлениям. На рис. 6 показано, что центральное образование является системообразующим элементом. Независимо от степени либеральности и свободы экономической деятельности всегда присутствует единое поле, объединяющее всю активность в одном направлении.

Рис. 6. Структура институционального поля организационной культуры

В центральном образовании также сосредоточены финансовые инструменты, информационные потоки, системы целей и экономического действия и самый ценный в настоящее время актив - марочный (брендовый) ресурс. По сути, современные организационные структуры предусматривают широкую делегируемость функций по производству, дистрибуции, исследованиям, работе с общественностью, но управление марочным активом и репутацией осуществляется под единым началом. Права на использование уникальных нематериальных атрибутов являются в современном мире определяющим конкурентным преимуществом.

стр. 188

Периферийную зону составляют компании-партнеры, занимающиеся производственными, технологическими, сбытовыми, исследовательскими вопросами. При этом сильное влияние оказывают институты государственного контроля и надзора, общественные институты отстаивания интересов (профсоюзы, самоорганизованные группы и др.). Между центральной и периферийной зоной происходит постоянный обмен потенциалов. Многие процедуры и механизмы взаимодействия внутренних и внешних рыночных субъектов, через которые транслируются институциональные нормы и правила, выстраиваются по субъективным критериям. Если конструктивный эффект от такого характера взаимоотношений очевиден, его, как правило, закрепляют в отдельный неформально разделяемый институт¹.

Институциональное поле организационной культуры выполняет несколько взаимосвязанных функций, а именно:

* распространение общедоступной и конфиденциальной информации;

* рейтингование и формирование репутаций структур бизнеса;

* установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности;

* оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе;

* снижение трансакционных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.

Вовлеченность в деловые связи организационной культуры, таким образом, является важной частью социального капитала, обеспечивающей организации или бизнесу экономические ресурсы, а руководителю - профессиональный престиж.

Деловые организационные культуры каждого хозяйственного агента различаются своей конфигурацией. Они могут быть открытыми (разомкнутыми) и закрытыми (замкнутыми) в зависимости от того, насколько легко в них допускаются "новички" и "чужаки". Вдобавок каждая фирма/ организация, как правило, включена сразу в несколько разных деловых сетей.

¹ Само понятие "институт" рассматривается как условно стабильная схема (план) последовательно возобновляющихся (непрерывных) рядов действий. Схема представляет собой определенный код действия(ий), запрограммированный в результате прошлого опыта. Персонал постоянно использует этот язык кодирования для осуществления широкого спектра действий, дополняя, расширяя или замещая некоторые его элементы. Естественно и логично, что такое автоматическое поведение не подразумевает полного следования программе. Новые правила, шаблоны, системы постоянно зарождаются как внутри самой корпоративной структуры, так и импортируются из других организационных культур. Единственными критериями, формирующими институциональное поле организационной культуры, в таком случае будут выступать практическое действие и соответствие прошлому опыту.

стр. 189

Каждая из сетей может быть описана набором операциональных параметров (рис. 7). К таким параметрам, определяющим конфигурацию институционального поля организационной культуры, следует отнести:

* во-первых, степень централизации организационной культуры;

* во-вторых, силу деловых организационных связей;

* в-третьих, плотность деловых связей;

* в-четвертых, устойчивость организационной культуры;

* в-пятых, степень формализации связей.

Степень централизации организационной культуры измеряется количеством структурных пустот. Структурная пустота образуется в том случае, когда контрэкономические субъекты данного хозяйственного агента не связаны между собой, то есть принадлежат к разным сетям и связываются воедино посредством данного агента, оказывающегося в центре взаимосвязи. Устойчивость организационной культуры зависит от длительности деловых контрактов, совокупности контрэкономических субъектов во времени. Наконец, степень формализации связей определяется наличием и значимостью скрытых контрактов и неформальных (в том числе "теневых") деловых связей.

Деловые связи в институциональном поле организационной культуры не складываются автоматически или стихийно, их создание требует внимания и целенаправленных усилий, поэтому они, независимо от степени формализации, поддерживаются, во-первых, соблюдением контрактных обязательств, а во-вторых - оказанием взаимных неформальных услуг, то есть дополнением контрактных обязательств неформальными соглашениями. Последние привносят в формальные контрактные отношения гибкость, обеспечивая долговременным партнерам по бизнесу селективные преимущества (привилегии) на индивидуальной основе.

Для понимания институциональной природы организационной культуры необходимо учитывать взаимодействие следующих основных элементов:

* новые институциональные образования во внешней среде хозяйствования, которые задают рамки изменчивости организационной культуры экономических субъектов;

* мотивационную структуру экономических субъектов, определяющую непосредственные побудительные причины их действий;

* контрольный механизм, помогающий экономическому субъекту выработать понимание хозяйственных процессов и адаптационные стратегии собственного действия.

Три указанных элемента организованы следующим образом: с одной стороны, новые институциональные образования во внешней среде воздействуют на структуру мотивов экономических субъектов и совместно выражаются в контрольном механизме, а с другой - поведение экономических субъектов вносит соответствующие изменения в институциональ-

стр. 190

ную практику, "подстраивая" тем самым внешнюю среду под себя. С этой точки зрения логические границы сферы управления организационной культурой представляют собой организационно-корпоративные нормы в виде общепринятых и специфических типов организационного поведения и мышления, закрепленных в характеристиках восприятия, интерпретации и использования информационных установок коллективной или индивидуальной направленности в целях принятия инновационных, организационных и управленческих решений.

Рис. 7. Структура деловых сетей хозяйственного агента, определяющая операциональные параметры институционального поля организационной культуры

стр. 191

Применяя формальный критерий экономии трансакционных издержек, при создании институционального поля организации происходит перераспределение трансакционных издержек, рост которых отражается в изменении ее организационно-функциональной структуры. При этом каждое организационно-функциональное подразделение организации несет в себе как черты общеорганизационной культуры, так и собственные уникальные характеристики, что порождает необходимость и потребность интеграции инновационных элементов организационной культуры в единое целое.

Главное заключается в том, что понятие эффективности экономических институтов выходит далеко за пределы нейтральной и "объективной" калькуляции трансакционных издержек. Многие ее важные параметры связаны с тем, как сами экономические субъекты расценивают существующие правила с точки зрения своей практической деятельности.

Главным в культуре организации является то, что она способна уменьшить степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как "вечные" и передаваемые из поколения в поколение, создать неотделимость от коллектива и преданность общему делу и "освещать" перспективу развития организации.

В связи с этим можно задаться вопросом, что является основной причиной, по которой организации принимают те или иные организационно-институциональные формы организационной культуры? Ответ на который дает модель "институционального изоморфизма" Ди Маджио, Дж. Пауэлл и Дж. Роуэн, Б. Мейер¹.

Данные исследователи приводят три причины селекционного давления внешней среды хозяйствования, приводящие к институциональному изоморфизму организационной культуры:

* во-первых, со стороны внешней среды хозяйствования действуют принудительные силы (правительственные постановления и куль-

¹ Di Maggio P.J., Powell W.W. The Iron Case Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields //American Sociological Review. - 1983. - Vol. 48. -N 2. - P. 147 - 160; DiMaggio P.J. Interest and Agency in Institutional Theory / In: Institutional Patterns and Organizations. - Cambridge, MA: Ballinger, 1988. - 439 p.; Meyer J.W., Rowan B. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony //American Journal of Sociology. - 1977. - Vol. 83. - N 2. - P. 83 - 96. Данная модель, опираясь на эволюционный подход к организационным изменениям, описываемым в терминах институционализма и менеджмента, рассматривает основные причины, по которым организации принимают те или иные организационно-институциональные формы организационной культуры. Анализ Ди Маджио и Дж. Пауэлла основывается на предположении, что организации существуют в институциональных "полях" других, сходных с ними организаций.

стр. 192

турные предпосылки), которые "поощряют" стандартизацию организаций и приводят к институциональному изоморфизму организационной культуры;

* во-вторых, организации подражают друг другу или моделируют друг друга, особенно в условиях, когда они сталкиваются с трудностями и ищут выходы из этих сложных ситуаций теми же способами, которыми искали их другие организации, сталкиваясь со сходными трудностями;

* в-третьих, "внутреннее" нормативное давление двигает организации в сторону изоморфизма, когда высшее руководство становится более профессиональным, поскольку руководящие персоналы в организациях одной и той же институциональной области мало чем отличаются друг от друга.

Таким образом, институциональный изоморфизм сводится к следующим центральным идеям.

1. Организации, действующие в сходных внешних условиях, становятся более гомогенными по своей структуре, культуре и образу действий. Процесс приобретения идентичных зон может не подразумевать под собой большую эффективность. Этот механизм возникновения подобия рассматривается как изоморфизм. Совокупность распространяющихся повсюду процессов, действующих вне организации и внутри институтов, создает механизмы, которые ограничивают отдельные типы поведения организаций и предоставляют им новые возможности. Роль рыночного механизма в прочно сформировавшихся областях деятельности является незначительной. Следовательно, ритуальные, церемониальные и "политические" черты жизни организаций будут преобладать над их стремлением к достижению узкой цели повышения эффективности.

2. Областями действия организаций являются ситуации, в которых фирмы и организационные подразделения сталкиваются со сходными внешними условиями, создаваемыми другими организациями (включая основных поставщиков, регулирующие органы, консультантов и клиентов), государством и профессиональными объединениями. Области действия организаций возникают с течением времени и распознаются посредством увеличивающегося взаимодействия и связанности между существующими в них структурными единицами. Существует общая информационная нагрузка и общие межорганизационные образцы коалиций и преобладаний, также как и взаимной осведомленности о проблемах, возникающих в связи с деятельностью профессиональных ассоциаций.

стр. 193

3. Организация/фирма рассматривается в широком пространстве межорганизационных сетей и национальных пристрастий, при этом большое значение придается символической роли формальной структуры. Области действия организаций становятся примерами медленного изменения: инерция объясняется императивом сохранения легитимности. Знания выясняются главным образом посредством шаблонов, текстов, классификаций и схем. Конфликты и противоборства возникают не в самой организации, а в области ее деятельности. Модель "институционального изоморфизма" акцентирует внимание не столько на внутренних особенностях фирм, сколько на том институциональном контексте и на тех институциональных механизмах, посредством которых фирмы могут побуждаться, вынуждаться и приспосабливаться к принятию структуры и культуры (не обязательно повышающих их экономическую эффективность). Взаимосвязанные организации обычно имеют сходные типы структур, схем действий и достижения результатов. Эта закономерность является выражением институционального изоморфизма и существует потому, что организации стремятся к признанию своей легитимности со стороны государства, профессиональных ассоциаций и прочих структур, от которых они оказываются зависимыми.

Легитимность признается только за теми организациями, которые отвечают определенным требованиям. Когда инновации легитимизируются в определенной сфере деятельности, то они сразу же признаются и начинают использоваться многими организациями. Такие институциональные процессы изоморфизма разворачиваются и сохраняются даже при отсутствии доказательств улучшения функционирования организации. Уровень анализа в этом случае оказывается скорее не общественным, а интрасоциальным. Такой подход ведет к глубокому пересмотру методов обследования традиционных организаций и позволяет объяснить распространение и адаптацию инноваций¹.

Менеджеры пытаются "копировать" и воспроизводить прошлые события и тем самым делают предсказуемыми и контролируемыми будущие события. Они действуют так, как будто существует некая объективная логика, предопределяющая события, хотя последствия и отрицаются. Но, действуя именно таким образом, они делают события взаимосвязанными и упорядоченными. Управление через организационную культуру приводит к ситуации "навязывания" определенного порядка. Именно "неопределенность" является условием, предопределяющим способность организации

¹ Кирдина С. Г. Х- и У-экономики: институциональный анализ. - М.: Наука, 2004. - С. 57 - 58.

стр. 194

к изоморфичности. Следовательно, с точки зрения институционального изоморфизма, культура организаций рассматривается как результат одновременно и "внешнего" и "внутреннего" селекционного давления, которое приводит к тому, что организации одной институциональной области со временем становятся похожи друг на друга.

Таким образом, можно сделать вывод, что специфика организационной культуры как внутреннего источника организационных изменений состоит в том, что организационная культура:

* отражает диапазон многогранности и гибкости организационно-управленческих форм на одном краю до организационно-управленческой неколебимости и жесткости и иерархичности на другом;

* простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности и независимости на другом.

До сих пор остаются до конца не изученными такие области, как институциональные изменения, характер возникновения, трансформации и ликвидации институционализированных форм, основания легитимности инновации, качественная роль рынка с точки зрения социально-культурной системы.

стр. 195