Достоинства и недостатки традиционной модели занятости

Описание характеристик традиционной формы занятости

стр. 205

Таблица 2

стр. 206

Традиционная модель занятости, наряду с достоинствами, обладает и рядом недостатков для всех участников социально-трудовых отношений (см. табл. 2)¹. В частности, несоответствие выполняемых трудовых обязанностей внутренним запросам работника ведет к тому, что основное место работы начинает восприниматься сотрудником исключительно как источник дохода, а основная самореализация переносится на другие виды деятельности. Это снижает производительность труда и размывает лояльность.

На устранение этих недостатков как раз и направлены нестандартные формы занятости.

Природа нестандартных форм занятости. Из табл. 1 следует, что НФЗ включают:

* нестандартные формы трудовых отношений, при которых претерпевает изменения экономический статус работника и работодателя. В этом случае частично или полностью устраняется отчуждение работника от средств производства (нередко сотрудник может быть поставщиком капитала для компании - например, водитель такси, работающий в таксопарке на собственном автомобиле) и/или на работника частично или полностью переносятся предпринимательские риски. Сотрудник в этой ситуации мигрирует от статуса

' Составлена с использованием материалов Долженко Р. А., Попов Э. И. Взаимосвязь новых форм трудовых отношений и прекаризации труда в условиях постиндустриальной экономики // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2014. - N 12. - С. 179 - 185.

стр. 207

наемного работника к статусу партнера своего работодателя¹ (а сам термин "работодатель" становится все более и более условным) или даже к статусу совладельца бизнеса (на предприятиях коллективной формы собственности². Это означает, что традиционные трудовые отношения (иерархические по своей природе) замещаются гибридными³. Однако имеет место и обратный процесс усиления отчуждения работника от средств производства речь идет о внедрении аутсорсинга персонала⁴, при котором происходит двухуровневое отчуждение от средств производства: работник не только не является собственником средств производства, но и не имеет прямого доступа к ним на основе трудового договора. Доступ предоставляется ему опосредованно, путем заключения трудового договора с кадровым агентством, которое заключает договор оказания услуг с фактическим работодателем, выступая тем самым в качестве трудового посредника, или, иначе, продавца рабочей силы. Отметим здесь, что классический трудовой договор сам по себе является гибридным - его нельзя считать ни чисто рыночным (работник занимает неравноправное положение по отношению к работодателю), ни чисто иерархическим (поскольку работник не является собственностью работодателя), однако традиционно трудовые отношения рассматривают как иерархические (в силу наличия у работодателя права отдавать распоряжения работнику).

С экономической точки зрения к нетрадиционным формам трудовых отношений можно также отнести те формы взаимодействия сотрудника и работодателя, при которых отсутствует материальное вознаграждение сотрудника (или оно очень мало), а исполнитель получает компенсацию в нематериальной форме. Речь идет о разнообразных формах некоммерческого сетевого сотрудничества, включая краудсорсинг.

Таким образом, по экономическому признаку можно говорить о существовании нетрадиционных форм трудовых отношений, основанных,

¹ Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М.: Издательский дом "Секрет Фирмы", 2005. - 328 с.

² Сергеев А. С. Особенности регулирования социально-трудовых отношений в организациях коллективной формы собственности. Автореф. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. М.: ОАО ВЦУЖ, 2014.

Хабибуллин Р. И. Акционерные общества работников: современное состояние, эффективность, проблемы и перспективы развития // Экономическая наука современной России. - 2014. - N 3. - С. 68 - 87.

³ Williamson Oliver E. Comparative Economic Organization: The Analysis of Discrete Structural Alternatives // Administrative Science Quarterly. - 1991. - V. 36. - N 2. - P. 269 - 296. Menard C. The Economics of Hybrid Organizations // Journal of Institutional and Theoretical Economics. - 2004. - T. 160. - P. 345 - 376.

⁴ Смирных Л. И. Заемный труд в России: быть или не быть? (Оценка опыта российских предприятий)//Вопросы экономики. - 2013. - N 12. - С. 123 - 140.

стр. 208

во-первых, на гибридном взаимодействии, во-вторых, на некоммерческом сетевом сотрудничестве (эти две разновидности организации взаимодействия работника и работодателя можно назвать квазитрудовыми отношениями), в-третьих, на усиленном (по сравнению с традиционной формой занятости) отчуждении работника от средств производства (эти формы трудовых отношений можно для краткости назвать алиенационными);

* нестандартные формы правового регулирования, в частности, неформальную занятость (без официального трудового контракта) или дополнительную занятость (на втором месте работы);

* нестандартные формы организации труда (работа на дому или работа по свободному графику). Сюда же мы считаем возможным отнести привлечение к исполнению трудовых обязанностей лиц со специфическими возможностями (то есть не в полной мере соответствующих профессиональным требованиям - например, инвалидов);

* нестандартные формы социальной защиты. К ним можно отнести как такие формы занятости, при которых социальная защита отсутствует или сведена к минимуму (например, при нелегальной занятости гастарбайтеров), так и формы занятости, предполагающие более высокий, по сравнению со стандартным, уровень социальной защиты (занятость беременных, инвалидов и т. д.).

Следует отметить, что ранее уже предпринимались попытки составить перечень критериев, по которым НФЗ отличаются от традиционной занятости¹.

В частности, в качестве критериев противопоставления НФЗ и традиционной модели занятости можно использовать способ участия в общественном труде, степень использования рабочего времени, юридическое оформление трудовых отношений, регулярность трудовой деятельности, расположение рабочего места, статус занятости и специфику деятельности экономического агента. Однако, при всей важности этих результатов, предложенные критерии, во-первых, слишком частные (такие, например, как степень использования рабочего времени или расположение рабочего места), что, безусловно, важно для практических целей, но препятствует теоретическому анализу (так как не дает за частным увидеть общее), во-вторых, носят

¹ По нашему мнению, наибольший интерес представляют результаты, полученные Е. Я. Варшавской [Варшавская 2009], О. Н. Билык [Білик 2014] и О. В. Вередюк [2013].

Варшавская В. Я. Гибкость занятости: зарубежный опыт и российская практика. Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2009. - 255 с.

Білик О. М. Нестандартна зайнятість: виклики сьогодення // Соціально-трудові відносини: теорія та практика. Збірник наукових праць. - 2014. - N 1. - С. 296 - 301.

Вередюк О. В. Неустойчивость занятости: теоретические основы и оценка масштабов в России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5: Экономика. - 2013. - N1. - С. 25 - 32.

стр. 209

внешний, а не содержательный характер и, наконец, в-третьих, эти признаки не охватывают все то многообразие критериев, по которым НФЗ отличаются от традиционной занятости (именно в силу частного характера этих признаков). Иначе говоря, эти признаки удобно рассматривать как детализацию предложенных нами экономического, юридического, организационного и социального критериев, то есть как вторичные, а не первичные критерии противопоставления НФЗ и традиционной модели занятости.

В соответствии с результатами исследования¹ традиционная занятость отличается от НФЗ по следующим критериям (сразу следует оговориться, что О. Вередюк говорит о факторах неустойчивости занятости, то есть рассматривает лишь негативную составляющую НФЗ и делает акцент именно на ее признаках, вследствие чего описанные ею критерии противопоставления заведомо неполны):

* тип трудового договора: для НФЗ характерны срочный оформленный договор или отсутствие договора;

* форма занятости - здесь уместно процитировать оригинальный текст О. Вередюк: "Нестандартная занятость, включающая в себя организационно-правовые способы и условия использования труда, отличные от традиционного трудового правоотношения с одним работодателем, для которого характерны бессрочный трудовой договор, режим полного рабочего дня, защита от увольнений. Примерами могут служить дистанционная, агентская занятость и др.²". Легко убедиться, что О. Вередюк дважды допустила здесь смешение понятий: во-первых, она повторно использовала противопоставление по критерию продолжительности трудового договора, уже упомянутое в предыдущем пункте, во-вторых, она объединила формы трудовых отношений (агентская занятость) и формы организации труда (дистанционная занятость), что методологически некорректно;

* оплата труда: нестабильность и низкий уровень заработной платы. При всей важности этого критерия он все же носит вторичный характер по отношению к сущности экономических отношений работника и работодателя;

* условия труда: неблагоприятные условия труда (акцент на негативной составляющей, тогда как условия труда, будучи нетипичными, могут быть вполне благоприятными - как, например, выполнение работы в удаленном режиме на пляже вместо офиса).

Очевидно, что "нестандартность" в организации трудовых отношений между конкретным работником и работодателем может проявляться

¹ См. там же: Колот А. М. Цит. сб.

² См. там же: Колот А. М. Цит. сб.

стр. 210

как во всех перечисленных выше аспектах (экономическом, правовом, организационном; скажем, сотрудник может выполнять свои обязанности на собственном оборудовании, например, на автомобиле, без формального контракта и по самостоятельно установленному графику, без социальной защиты), так и в каком-либо одном, двум или трем из них.

Нестандартная занятость охватывает все формы организации взаимодействия между работником и работодателем, в той или иной мере отклоняющиеся от стандартной модели занятости для большего (по сравнению со стандартной моделью) учета запросов одной или нескольких сторон трудовых отношений (хотя, разумеется, с практической точки зрения удобнее считать те НФЗ, которые отклоняются от стандартной модели в малой степени, специфическими разновидностями стандартной модели занятости - например, гибкий рабочий график, - а не исключать их из нее; однако вопрос, что считать "незначительным отклонением", требует очень тщательного анализа). Иначе говоря, НФЗ направлены на то, чтобы повысить гибкость взаимодействия работодателя и работника с учетом их специфических запросов. Однако нередко эта гибкость трактуется крайне однобоко - как гибкость в формировании и управлении трудовыми ресурсами со стороны работодателя, что неверно; Е. Варшавская справедливо указывает на проявление гибкости для обеих сторон - совместно или по отдельности¹.

Здесь же уместно сделать одно терминологическое уточнение - для обозначения НФЗ также используется термин "гибкие формы занятости". Однако эту гибкость следует понимать не как большую простоту заключения и расторжения трудового (или квазитрудового) договора по сравнению со стандартной моделью занятости (как это нередко делается), а как наличие у НФЗ большего потенциала адаптации к потребностям работника, работодателя и государства.

Еще один важный момент: в трудовой деятельности работника могут сочетаться как традиционная, так и нестандартная занятость. Например, сотрудник, занятый по постоянному трудовому контракту в качестве продавца сотовых телефонов, после работы подрабатывает водителем такси в таксопарке (на собственном автомобиле). В качестве водителя он не имеет постоянного трудового контракта, а его доход складывается из определенного процента от платы, взимаемой им с пассажиров. Как продавец, этот работник нанят в соответствии с традиционной моделью занятости, тогда как его работа водителем относится к НФЗ. Его работа продавцом от этого не становится нестандартной, однако, в силу работы водителем, этого человека в целом следует считать занятым по НФЗ.

¹ См. там же: Колот А. М. Цит. сб.

стр. 211

Столь же очевидно, что сотрудник может работать на нескольких работах, при этом на всех из них - по НФЗ.

Наконец, сочетание традиционной занятости с НФЗ или нескольких НФЗ в деятельности одного работника могут порождать новую форму НФЗ - сверхзанятость (распространенное в России явление, связанное с необходимостью максимизации дохода).

Нетрадиционные формы занятости и интересы участников трудовых отношений. Как уже было сказано выше, ошибочно предполагать, что НФЗ направлены исключительно на удовлетворение потребности работодателей в большей гибкости при формировании и управлении трудовыми ресурсами. Запрос на использование НФЗ исходит не только от работодателей (желающих минимизировать свои риски и затраты, в том числе за счет снижения трансакционных издержек на взаимодействие с персоналом, а также на управление своими производственными активами, которые могут находиться в собственности сотрудников), но и от работников (заинтересованных в максимизации своего дохода, большей гибкости в организации своей трудовой деятельности и учете своих специфических пожеланий, в том числе потребности в самореализации. При этом, разумеется, предпочтения работодателей и работников в выборе определенного варианта НФЗ в силу объективной разницы интересов совпадают лишь отчасти (но, что очень важно, частично все же совпадают).

Таким образом, применение НФЗ не всегда означает однозначное ухудшение положения работника. Возможные потери работника (например, снижение уровня его социальной защиты или отчуждения от предпринимательских рисков) могут сопровождаться получением дополнительных выгод (например, возможностью максимизировать свой доход, работать по более удобному графику или на дому или выполнять более интересные для него виды деятельности). Речь идет о том, что за счет частичного отказа от положительных характеристик традиционной формы занятости сотрудник в большей или меньшей степени устраняет ее недостатки. Размер этих выгод может быть достаточно велик для того, чтобы не только компенсировать минусы НФЗ, но и сделать ту или иную разновидность НФЗ более привлекательной для работника, чем традиционная форма занятости (при этом соответствующая разновидность НФЗ может быть более привлекательнее традиционной формы занятости также и для работодателя, то есть ее применение соответствует интересам двух сторон).

Важно отметить, что применение НФЗ не является однозначно выгодным для работодателей. Снижая свои издержки и риски, они при использовании определенных форм НФЗ попадают в зависимость от работника, лишаются возможности формировать постоянный штат лояльных сотрудников и т. д.

стр. 212

Более того, отдельные разновидности НФЗ (в частности, гибкий график работы) могут привести к росту затрат работодателя на управление трудовыми ресурсами (однако этот рост затрат компенсируется за счет повышения производительности труда). Таким образом, заинтересованность работодателей во внедрении НФЗ не всегда ограничивается исключительно желанием перенести на работника определенные затраты и риски: в некоторых случаях внедрение элементов НФЗ служит инструментом стимулирования персонала.

НФЗ, несмотря на возможные потери, также могут быть привлекательными для общества, поскольку они способны обеспечивать более высокую занятость (в том числе за счет вовлечения в трудовые или квазитрудовые отношения тех категорий людей, которым в иной ситуации было бы сложно найти работу в силу специфики своих возможностей, например, одиноким матерям или инвалидам), что снижает издержки общества на содержание безработных и частично нетрудоспособных, а также уменьшает социальную напряженность благодаря росту дохода и расширению возможностей самореализации у этих категорий населения.

Утверждение, что НФЗ могут соответствовать интересам работника (а также одновременно отвечать потребностям как работника, так и работодателя), уже представлено в научной литературе. Однако анализ классификации НФЗ по критерию их соответствия интересам различных участников трудовых отношений показывает, что, по мнению автора этой классификации¹, интересам работодателя в первую очередь отвечают те разновидности НФЗ, которые мы относим к нестандартным формам трудовых отношений, причем к их алиенационному варианту - использование заемного труда и т. д., тогда как интересам работника соответствуют нестандартные формы организации труда (телеработа, гибкий рабочий график и т. д.). Иначе говоря, переход к нестандартным формам трудовых отношений выгоден работодателю, а применение нестандартных форм организации труда выгодно прежде всего для работника. По сути дела, это означает, что нестандартные формы организации труда, не посягая на экономические, юридические и социальные основы традиционной модели занятости, просто делают условия труда (в рамках этой традиционной модели) более удобными и гибкими для работника (то есть представляют собой дальнейшее развитие традиционной модели занятости в интересах работников), тогда как нестандартные формы трудовых отношений разрушают традиционную модель и ведут к ухудшению положения трудящихся.

По нашему мнению, это не совсем так, поскольку существуют нестандартные формы трудовых отношений, соответствующие как в первую

¹ См. там же: Колот А. М. Цит. сб.

стр. 213

очередь интересам работника, так и запросам работника и работодателя одновременно. Фактически можно утверждать, что по любому критерию противопоставления традиционной модели занятости и НФЗ, описанному нами выше, можно найти НФЗ, соответствующие в первую очередь интересам работника, либо интересам работодателя, а также интересам работника и работодателя одновременно.

Таким образом, при экономическом анализе, практическом применении и законодательном регулировании НФЗ большое внимание следует уделять оценке баланса выгод и потерь, связанных с НФЗ, для всех участников социально-трудовых отношений. Это означает, что не следует жестко запрещать все нестандартные формы занятости ради благих целей защиты интересов работника и обеспечения прозрачности трудовых отношений (в конечном счете это может стать причиной еще большего ухода занятости в тень, дальнейшего - хотя явно и не декларируемого - распространения НФЗ и ухудшения реального положения работников). Иначе говоря, не следует рассматривать все без исключения разновидности НФЗ как инструмент усиления эксплуатации работников и расширения прекаризации труда. С другой стороны, государству необходимо избегать и другой крайности - полностью отказываться от регулирования НФЗ в надежде на то, что рынок все расставит на свои места. По нашему мнению, следует выявить те разновидности НФЗ, которые соответствуют интересам работодателей, работников и общества в целом, и создать условия для их реализации (в том числе с точки зрения юридической прозрачности), построив при этом барьеры для функционирования тех форм НФЗ, которые ущемляют интересы участников трудовых отношений (в частности, путем создания инструментария защиты этих интересов)'. Отказ (в том числе и за счет искусственного сохранения старых правовых норм, не учитывающих сегодняшние технологические реалии) от такого подхода к регулированию НФЗ будет приводить к анекдотическим ситуациям, наподобие той, которая возникла в Челябинске, когда преподаватель вуза была обвинена в мошенничестве - она получила зарплату, но на рабочее место не вышла (поскольку была в командировке), а лекции прочитала по Skype².

Позитивные и негативные нестандартные формы занятости. Исследователи, как правило, сосредоточиваются на изучении либо тех форм занятости, которые можно условно назвать "позитивными" (краудсорсинг, фрилансинг), либо тех форм, которые имеют в глазах общества негативный

¹ Яковлева А. В. Пособия по безработице при нестандартной занятости (современный опыт Дании) // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - N 4. - С. 236.

² Кущук В. Профессора обвиняют в мошенничестве за преподавание по Skype // Профиль, 29.07.2014. Доступно онлайн по адресу: http://www.profile.ru/society/item/84537-chtenie-lektsij-po-skype-kak-prestuplenie. Проверено 06.11.2014.

стр. 214

имидж (прежде всего аутсорсинг персонала, временная занятость и т. д.). В результате за пределами их внимания остается как то, что роднит эти формы занятости друг с другом, так и принципиальные различия между ними (иначе говоря, результаты таких исследований носят частный, а не обобщающий характер). Отметим, что деление НФЗ на "позитивные" и "негативные" основывается на их восприятии обществом и работниками (при этом не все разновидности НФЗ могут быть однозначно отнесены к позитивным или негативным).

Сходство между этими формами занятости заключается в том, что они обеспечивают работодателю большую гибкость в отношениях с работниками. Речь идет о перенесении на работников предпринимательских рисков, в силу чего отсутствуют гарантии как полной и постоянной занятости, так и фиксированной оплаты труда (по сути дела, в обоих случаях имеет место тенденция к прекаризации труда), о снижении затрат на создание рабочих мест (при работе на дому) и т. д. Однако в "позитивных" формах эти неудобства, как было сказано выше, компенсируются за счет роста дохода работника, большей свободы в планировании рабочего времени и организации труда и возможности более полноценной самореализации (для фрилансинга характерно сочетание всех трех факторов, для краудсорсинга - скорее, последних двух). Фактически отношения между работником и работодателем становятся более гибкими не только для работодателя, но и для сотрудника. Нередко это также сопровождается снижением отчуждения работника от средств производства. Это выражается как в виде предоставления работнику средств производства (прежде всего - в форме аренды, как уже в упомянутом выше примере с маршрутными такси; известны случаи, когда персонал берет в аренду ресторан), так и в виде привлечения на работу сотрудников со своими средствами производства (пример - водители такси со своими автомобилями).

В силу наличия этой материальной и нематериальной компенсации работнику прекаризации труда при использовании позитивных форм НФЗ не происходит (иначе говоря, при наличии видимости прекаризации в ряде разновидностей НФЗ, на практике эта прекаризация имеет место далеко не всегда).

Кроме того, применение "позитивных" разновидностей НФЗ позволяет работодателю не только сделать свои отношения с работником более гибкими, но и получить дополнительный экономический и управленческий эффект (например, за счет более высокого уровня мотивации работника и более качественного выполнения им своих обязанностей, а также благодаря более полному использованию человеческого капитала - в частности, при внутреннем краудсорсинге).

стр. 215

В случае "негативных" форм перенос на работника предпринимательских рисков не сопровождается предоставлением ему адекватной компенсации, более того, ему может сопутствовать еще более высокая степень отчуждения от средств производства (как это происходит при аутсорсинге персонала, когда работник формально не связан никакими отношениями с фактическим работодателем) и рост эксплуатации¹. Единственной выгодой работодателя при применении "негативных" форм является повышение гибкости управления трудовыми ресурсами, дополнительный экономический и управленческий эффект, как правило, отсутствует.

Отметим, что на использование "негативных" форм занятости объективно есть спрос, а попытки их законодательного регулирования с целью улучшения положения работников сталкиваются с сопротивлением работодателей.

Можно утверждать, что "негативные" НФЗ способствуют росту отчуждения труда, тогда как "позитивные" НФЗ ведут к снижению отчуждения (в широком смысле - не только отчуждения от средств производства, о чем говорилось выше) и к росту вовлеченности работников.

Таким образом, как "позитивные", так и "негативные" НФЗ имеют в своей основе стремление работодателя минимизировать свои риски и затраты за счет их переноса на сотрудника, принципиальное различие же заключается в наличии или отсутствии компенсации работнику за этот перенос.

Отметим еще один момент: разновидности НФЗ не являются сами по себе позитивными или негативными, скорее, можно говорить о негативном или позитивном способе их реализации. В частности, краудсорсинг, воспринимаемый как "позитивная" разновидность НФЗ, может стать инструментом эксплуатации работников (напомним, что краудсорсинг представляет собой привлечение широких масс к решению определенных задач при малой материальной компенсации, достающейся к тому же не всем участникам). Это может произойти в случае возникновения дефицита традиционных рабочих мест, связанных с выполнением задач, которые могут быть переданы на краудсорсинг. В этой ситуации работники, обладающие требуемыми компетенциями, но не имеющие постоянной работы или занятые на другой, более низкооплачиваемой работе, будут принимать участие в разнообразных краудсорсинговых проектах в надежде получить постоянный контракт. Фирмы же смогут безвозмездно использовать эти человеческие ресурсы, не давая им никаких гарантий. Иными словами, речь идет о принудительном замещении трудового контракта краудсорсингом.

¹ Сумленный С. Работа в долг // Эксперт. - 2013. - N 47. Доступно онлайн по адресу: http://expert.ru/expert/2013/47/rabota-v-dolg/. Проверено 01.07.2014.

стр. 216

Аналогичными рисками чреват и фрилансинг (также разновидность НФЗ, воспринимаемая как позитивная), когда фирмы могут целенаправленно отказываться от найма работников определенных профессий и специальностей, вынуждая их становиться фрилансерами в условиях высокой конкуренции и слабой гарантии получения дохода.

Напротив, аутсорсинг персонала, однозначно воспринимаемый как негативная модель НФЗ, на самом деле обладает рядом достоинств (в частности, он позволяет предоставить временную работу безработным и может стать своего рода заменой испытательного срока перед постоянной занятостью). Разумеется, эти достоинства не делают его позитивной формой занятости (в силу слабой защищенности интересов работников), однако в определенных ситуациях позволяют рассматривать его нейтрально. Негативной формой с точки зрения общества он становится, когда он приобретает слишком широкое распространение, не дополняя, а замещая традиционную форму занятости (в том числе за счет аутстаффинга).

Континуум форм занятости. Каждая разновидность НФЗ по любому критерию (экономическому, правовому, организационному, социальному) включает в себя широкий спектр подвидов организации взаимодействия работника и работодателя. Например, с экономической точки зрения степень переноса на работника рисков и степень отчуждения его от средств производства могут быть совершенно разными в зависимости от особенностей отрасли, потребностей работодателя и запросов сотрудника. Аналогично, степень юридического регулирования отношений работодателя и сотрудника может быть разной - от "белого" договора до договора "черного", проходя через договоры разного уровня "серости".

Более того, даже в традиционную модель трудовых отношений могут проникать элементы НФЗ. Хорошим примером такого проникновения служит использование опционов для стимулирования топ-менеджментов (в силу чего топ-менеджер, остающийся наемным работником, получает доступ к собственности, хотя и не в прямой форме). Можно также упомянуть внутрикорпоративный краудсорсинг или же работу с длительными задержками заработной платы при постоянном трудовом контракте (когда на работника фактически переносятся предпринимательские риски).

Это означает, что говорить о строгом разграничении традиционной и нестандартной занятости некорректно - скорее, правомерно будет утверждать, что существует континуум моделей организации взаимодействия работодателя и сотрудника (точнее, фирмы и привлекаемого ею для ведения хозяйственной деятельности персонала), идущий от максимальной степени интеграции работника с фирмой до минимальной (нулевой), или, вернее, совокупность таких континуумов (поскольку такие континуумы можно строить по разным критериям - экономическому, правовому, организаци-

стр. 217

онному, социальному). Более того, не во всех таких континуумах традиционная форма занятости будет являться одним из полюсов - например, если строить континуум по критерию "степень отчуждения от средств производства", то максимальной степени отчуждения в современных условиях, как уже было сказано выше, будет соответствовать не традиционная форма занятости, а аутсорсинг персонала. Напротив, минимальная степень отчуждения будет наблюдаться у индивидуального предпринимателя (самозанятого работника). Таким образом, по критерию отчуждения от средств производства можно говорить о континууме, простирающемся от заемного работника до предпринимателя (иными словами, предприниматель тоже не жестко противопоставлен наемному работнику, особенно с учетом НФЗ, предполагающих снижение отчуждения работника от средств производства, а является элементом одного с ним континуума организации трудовой деятельности).

Идея континуума (точнее, континуумов) трудовых и квазитрудовых отношений, насколько нам известно, в профессиональной литературе не рассматривалась. При этом, по нашему мнению, представление о таком континууме хорошо отражает природу НФЗ (в частности, в том, что границы между различными разновидностями НФЗ размыты).

Вероятно, справедливо говорить о том, что в настоящее время основным направлением эволюции модели отношений между работником и работодателем будет постепенное вытеснение традиционной формы трудовых отношений квазитрудовыми (иными словами, ведущую роль в распространении НФЗ играет экономический аспект, тогда как остальные факторы занимают по отношению к нему подчиненное место). При этом можно ожидать, что в тех видах деятельности, в которых необходим массовый труд сравнительно невысокой квалификации, будет активно применяться алиенационная форма трудовых отношений, тогда как в тех видах деятельности, где важны уникальные навыки и высокая степень адаптации продукта, будет происходить плавный переход к гибридным и сетевым формам трудовых отношений (однако эта гипотеза нуждается в эмпирической проверке). При этом в ситуации, когда необходимо сформировать достаточно большой коллектив со сравнительно высокой (но не эксклюзивной) квалификацией на длительный срок, предпочтение будет отдаваться традиционной модели занятости. Если несколько упростить ситуацию, можно утверждать, что алиенационные формы трудовых отношений соответствуют стратегии завоевания конкурентного преимущества на основе лидерства по издержкам, а гибридные и сетевые - стратегии дифференциации (хотя это соответствие, разумеется, не абсолютно строгое).

стр. 218