Социальное партнерство. Источники трудового права

Материал взят из: Михайленко Ю.А. Основы права: учебное пособие. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2014. 13,25 п.л.

Источники трудового права принимаются на трех уровнях:

1) нормативные акты Российской Федерации:

а) Конституция РФ, ст.37 которой закрепляет основные трудовые права и свободы граждан;

б) Федеральные законы:

Среди них особое место занимает Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г.[51], так как он специально посвящен регулированию трудовых и связанных с ними отношений. Федеральным законом от 30.06.2006 г. в него внесены значительные изменения, фактически создавшие новую редакцию Кодекса.

Также к источникам трудового права относится Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", другие федеральные законы, содержащие отдельные нормы трудового права[52].

в) подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления различных министерств[53]). \

2) нормативные акты субъектов Российской Федерации (например, Закон Алтайского края от 2 декабря 1997 г. N 65-ЗС "О социальном партнерстве в Алтайском крае" и др.)

3) местный уровень – на нем принимаются нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты и коллективные договоры.

Локальные акты, согласно ст. 8 ТК РФ, нормативные акты, действующие в пределах организации-работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения о премировании и т.д.). Работодатель принимает локальные акты самостоятельно в пределах своей компетенции, а в случаях, предусмотренных законодательством, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (профсоюза). Порядок учета мнения установлен ст. 372 ТК РФ: работодатель не обязан соглашаться с мнением профсоюза, но должен его узнать. Например, необходимо учесть мнение профсоюза при разработке правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

Нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Социальное партнерство– это система взаимоотношений между работниками (в лице их представителей) и работодателями (в лице их представителей), направленная на согласование интересов работников и работодателей при регулировании трудовых и связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Интересы работников и работодателей, как правило, противоположны (относительно размера заработной платы, объема дополнительных социальных гарантий и т.п.), однако и у них есть общие интересы (стабильная работа организации, ее конкурентоспособность). Поэтому именно в рамках социального партнерства стороны путем взаимных уступок пытаются выработать приемлемые для всех подходы к регулированию социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство может осуществляться в следующих формах:

1) Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Коллективный договор и соглашения (далее – «акты социального партнерства») – нормативные правовые акты особого рода (разновидность нормативно-правового договора[54]).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Он принимается и действует на уровне организации-работодателя (или у индивидуального предпринимателя) и призван отражать специфику регулирования трудовых и связанных с ними отношений ее работников. При этом в организации может быть только один коллективный договор[55], который распространяется на всех ее работников (независимо от того, являются ли они членами профсоюза, состояли ли они в трудовых отношениях с этим работодателем на момент заключения коллективного договора и т.п.).

Соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Оно может заключаться между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном либо отраслевом (межотраслевом) уровнях в пределах их компетенции.

С инициативой начать переговоры может выступить любая из сторон (чаще всего – работники). Другая обязана вступить в переговоры[56], указав своих представителей и их полномочия. Обязанность вступить в переговоры, не исключает, однако, право сторон совместно определять содержание актов социального \партнерства: коллективный договор (соглашения) будет заключен только на условиях, согласованных сторонами. При этом предусмотрено, что если стороны не могут достичь согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, они должны подписать договор на согласованных к этому моменту условиях (ст. 40 ТК РФ). Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров либо разрешаются в рамках коллективного трудового спора.

Круг вопросов, которые могут решаться в актах социального партнерства, не ограничен, однако они не должны снижать уровня прав и гарантий, установленных для работников действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ). В противном случае соответствующие нормы актов социального партнерства не действуют, а применяются положения законов и подзаконных нормативных актов, более благоприятных для работников.

2) Участие работников в управлении организацией.

Работники участвуют через своих представителей, при этом их полномочия достаточно скромны: так, учитывается мнение профсоюза в случаях, предусмотренных Кодексом, коллективным договором (например, при принятии некоторых локальных актов – ст. 8; при увольнении по отдельным основаниям – ст. 82; при решении вопросов о целесообразности сверхурочной работы – ст. 99 ТК РФ);

3) Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры, формируются сторонами социального партнерства на паритетной основе (ст. 384, ст. 401-404 ТК РФ). Сама же процедура досудебного разрешения спора, в основном, носит примирительный характер.

Сторонами социального партнерства являются: 1) все работники организации (либо нескольких организаций региона, отрасли). Именно всему коллективу, а не каждому отдельному работнику принадлежит право требовать проведения коллективных переговоров для заключения актов социального партнерства, проводить консультации с работодателем по поводу улучшения условий труда и т.п.; 2) работодатель (либо работодатели региона, отрасли).

Иногда в качестве третьей стороны-арбитра в отношениях социального партнерства участвует Российская Федерация, субъект РФ либо муниципальное образование в лице соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления.

Стороны участвуют в отношениях социального партнерства через своих представителей. Интересы работников представляет, как правило, профсоюз. Но работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов и иному представителю. Работники, не являющиеся членами профсоюза, также вправе просить профсоюз представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем[57]. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган (на основе пропорционального представительства, то есть в зависимости от численности членов профсоюза). При заключении соглашений(на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, отрасли, территории) работников представляют соответствующие профсоюзы и объединения профессиональных союзов.

Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица, а при заключении соглашений – соответствующие объединения работодателей, т.е. некоммерческие организации, объединяющие работодателей на добровольной основе.

Дата добавления: 2015-05-31