Повышение внимания к мотивации персонала

Рекомендации по повышению профессиональной мотивации персонала

1. Менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию работников. Если необходимо повысить результативность труда, менеджеры должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучшениям и поддерживающей их. Мотивацией можно управлять.

2. Менеджеры обязаны помнить, что в мотивации имеют значения способности, умение и возможности. Индивиду с небольшими способностями и навыками трудно добиться высоких результатов. Организация, которая не обеспечивает возможностей и создает препятствия в виде не удовлетворительного оборудования, плохих условий труда и не квалифицированных менеджеров, едва ли создаст атмосферу, способствующую общей мотивации и самомотивации.

3. Менеджерам следует проявлять чуткость в отношении изменения потребностей, способностей и целей работников. Они так же обязаны учитывать различия в предпочтениях вида поощрения. Индивидуальные различия следует учитывать при планировании менеджерами форм мотивации.

4. Обязанностью каждого менеджера является постоянное слежение за потребностями, способностями, целями и предпочтениями работников.

5. Некоторые индивиды характеризуются высокой степенью саморегулирования и личной мотивации. Менеджерам следует попытаться направить такое поведение в продуктивное русло.

6. Когда работники замечают, что желательных результатов можно добиться с помощью продуктивных усилий, это означает, что максимальная часть стратегии мотивации достигла успеха.

7. Определение целей для непосредственного поведения – это важный элемент программы мотивации.

8. Менеджерам следует стремиться поручать сотрудникам такие виды работ, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация представляет собой внутреннее побуждение к действию. На основе внутренней мотивации работники действуют спокойнее, быстрее, более добросовестно и эффективно. Внешняя мотивация осуществляется управленческим лидером на основе целей, условий организационной деятельности.

В этой связи специалисты выделяют регуляторы мотивации и главные мотиваторы к труду.

Под регуляторами мотивации понимаются основные внешние факторы, формирующие, усиливающие или ослабляющие те индивидуальные потребности и интересы, которые становятся мотивами конкретных поступков индивидов. К регуляторам мотивации относят:

· Рабочую среду как условие эффективной трудовой деятельности (рабочее место, качество оборудования, уровень помех и безопасности, наличие системы питания, физические условия работы)

· Вознаграждение труда (размер и регулярность выплат заработной платы, наличие других выплат, льгот и выгод, медицинское и страховое обеспечение)

· Отношение к работнику (принадлежность, уважение, одобрение, приемлемый стиль управления, отношение с коллегами, признание заслуг)

Под мотиваторами понимают основные внутренние факторы, которые определяют выбор модели поведения в конкретной ситуации. К основным мотиваторам относят:

· Личностное и профессиональное развитие (обучение и повышение профессиональной компетентности, совершенствование опыта, ответственность, творчество, наличие обратной связи, обогащение, содержание труда)

· Чувство причастности (привлечение к совместной деятельности, советы и помощь, доступность информации)

· Вызов (увлекательное дело, сложное задание, возрастающая ответственность и доверие, перспективные цели)

Если между этими факторами мотивации соблюдается сбалансированность на основе учета индивидуальных особенностей работника и условий труда, то у индивида возникает и крепнет удовлетворенность работой.

Мотивация персонала к труду подразумевает управление побуждениями подчиненных, их стимулирование к деловой и творческой активности.

Целью мотивации является не побуждение к работе вообще (для этого существует система административно-правовых методов).

Цель мотивации к труду – стимулирование сотрудника, которое в итоге усиливается его желание работать лучше, больше и эффективнее. Именно мотивация персонала к трудовым достижениям является задачей управленческого лидерства.

Можно выделить два основных направления мотивации к достижению:

1. Содействие повышению эффективности деятельности индивида или группы (что закономерно приводит к усилению мотива повторения ситуации и закрепления соответствующих моделей поведения). Все люди любят выигрывать и побеждать, а это служит психологической основой данного направления мотивации.

2. Обеспечение возможностей постепенного движения к результату с течением времени. Чем больше времени индивид посвящает определенному виду деятельности, тем больший личностный вклад он вносит в результат и больше склонен идентифицировать себя со своей работой.

Специалисты в области мотивации установили, что существует связь между силой мотива выполнения задачи и эффективностью деятельности. Оптимальная сила воздействия на мотивацию должна быть тем больше, чем сложнее и труднее задача, возникшая перед индивидом.

Результативность усилий управленческого лидерства по мотивации подчиненных к активному проведению изменений определяют три фактора:

· сила мотива

· субъективная вероятность успеха в решении поставленной задачи

· оценка степени привлекательности ситуации

Оптимальный уровень мотивации призван поддерживать заинтересованность индивида в продолжении деятельности в выбранном направлении без затраты излишних ресурсов на стимулирование этой деятельности. Специалисты утверждают (Веснин, 1998. с.361), что при мотивации важна не столько она сама, сколько ее форма, способ, режим стимулирования.

Выделяют различные способы и режимы мотивации к труду:

· Непрерывное стимулирование трудовой активности, следующее за каждым видом деятельности (например, размер заработной платы)

· Фиксированное и регулярное стимулировании не столько промежуточного результата, сколько стабильности достижения общего итога (например, премия за выполнение производственных показателей)

· Эпизодическое и неожиданное стимулирование (например, премия за выполнение особого задания, подарок к юбилею)

· Комбинированное стимулирование

Эффективная мотивация всегда должна быть своевременной и конкретной, чтобы работник был уверен в прямой связи своего труда с последствиями деятельности своей организации.

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
(В.И. Герчиков)

Цели организации:

• Получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности.

• Не вызвать у работников деструктивного трудового поведения.

Дата добавления: 2015-06-26