Теория erg Альдорфера

ЧТО ХОТЯТ РАБОЧИЕ ОТ СВОЕЙ РАБОТЫ?

Один и тот же человек обладает множеством потребностей, которые постоянно конкурируют за его поведение. Конфигурации потребностей у всех разные. Одни побуждаемы главным образом деньгами, другие — безо­пасностью и т.д. Согласно Маслоу, можно выявить доминирущие мотивы — те, что еще не удовлетворены, и на основе этого прогнозировать поведение людей. Менеджер должен выяснить, чего в действительности хотят подчи­ненные.

С этой целью в американской промышленности провели исследование. Супервайзеров просили на время побывать в шкуре рабочих и представить, что они хотят больше всего от своей работы. Ранжируя факторы, они долж­ны были выражать не свое мнение, а то, что, по их мысли, должны хотеть рабочие. Дополнительно опросили рабочих с целью выяснить, что сами они хотят от своей работы. Тем и другим предложен один и тот же набор пока­зателей. Вот что получилось (табл. 12).

Супервайзеры считали, что рабочие больше всего ценят хорошую зарп­лату, гарантию занятости, продвижение, хорошие условия труда. Однако сами рабочие указали прежде всего на полное признание сделанной рабо­та блица 12 Что рабочие ждут от своей работы

Показатели	Супервайзеры	Рабочие
Хорошие условия труда
Чувствовать изготовляемую вещь своей
JaKTH4Hbie формы дисциплины
Полное признание сделанной работы
Лояльное отношение менеджеров к рабочим
2^?Рошая зарплата
£[родвижение и рост в компании
.Заинтересованное отношение к личным проблемам рабочих
£арантия занятости
.Интересная работа

Примечание. Цифрами указан ранг показателя.

ты, ощущение изготовляемой вещи своей, заинтересованное отношение к личным проблемам рабочих. Все они связаны с мотивами укрепления меж­личностных отношений и признания на работе. Обращает на себя внима­ние следующее: то, что рабочие поставили на первые места, супервайзеры поставили на последние. Супервайзеры плохо понимали то, что рабочие хотели на самом деле. Они полагали, что рабочие стремятся удовлетворить в первую очередь физиологические потребности и потребность в безопас­ности. Супервайзеры и вели себя соответствующим образом: свои измыш­ления они выдавали за правду, считая, что играют лишь старые и проверен­ные средства (деньги, гарантии, льготы) и надеясь с их помощью усилить мотивацию рабочих.

Клейтон Альдорфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу. Он исходил из того, что потребности человека могут быть объеди­нены в отдельные группы", и считал, что таких групп потребностей суще­ствует три (рис. 47):

• существование (existence);

• связь (relatedness);

• рост (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском ва­рианте) и дали название этой теории — ERG-теощя.

Потребности существования как бы включают в себя две группы пирами­ды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопас­ности, и физиологические потребности.

Рис. 47. Модель Альдорфера

⁵² AldorferC.P. Existence, relatedness, and growth: human needs in organizational settings. N.Y.: Free Press, 1972.

Потребности связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдорферу, отра­жает социальную природу человека, стремление начальника быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирами­ды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенно­сти, самосовершенствованию и т.п. (рис. 48).

Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, располо­жены иерархически. Однако вместо пяти уровней иерархии у Альдорфера остаются только три. Более существенное отличие состоит в том, что Аль-дорфер отрицал, будто бы личность поднимается по иерархии потребнос­тей в соответствии с законом прогрессии. У Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потреб­ность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Любой из уровней Альдорфера или даже все три могут оказаться чрезвычайно важными в каждый данный момент времени.

При этом Альдорфер считает, что в случае неудовлетворенности потреб­ности верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, у него опять «включаются» потребности связи и это вызывает процесс регрессии с верх­него уровня потребности на нижний⁵³.

В противоположность А. Маслоу он утверждал, что чем меньше удовлет­воряются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важ­ными становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер отличается от Маслоу и утверждением о том, что чем меньше

Рис. 48. Соотношение иерархии потребностей по Маслоу и Альдорферу ⁵³ Kossen S. The Human Side of Organizations. N.Y., 1994. P. 167.

удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

В соответствии с теорией Альдорфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происхо­дит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс оп­ределяет наличие обратного хода движения сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдорфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — про­цессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Фрустрацией часто называется блокирование или помеха в достижении цели. Это явление часто определяется в терминах состояния индивида, а не окру­жающей среды. Человек расстраивается от наличия воображаемого барьера и может потерпеть неудачу от реального барьера.

Как уже упоминалось, рационально копирующее поведение может при­вести к выбору альтернативных целей или уменьшению силы потребности. Иррациональное поведение может возникать в различных формах, когда блокировка достижения целей продолжается и фрустрация усиливается. Последнее может привести к агрессивному поведению индивида.

Агрессия может привести к деструктивному поведению, такому как враж­дебность и атака. Как только представится возможность, индивид направит свою враждебность на объект или лицо, которое, как он чувствует, являет­ся причиной его фрустрации. Рассерженные работники могут пытаться навредить своему начальнику, например распуская о нем компрометирую­щие сплетни, или использовать другие способы предумышленного поведе­ния.

Однако часто люди не могут нанести вред прямому виновнику своей фрустрации, и тогда они начинают искать «козла отпущения», который и становится объектом их враждебности. «Козлами отпущения» могут стать их коллеги, члены семьи или даже домашние животные.

Р.Ф. Мейер отмечал, что агрессия — только один способ выражения фрустрации. Другие способы, такие как рационализация, регрессия, фик­сация и резигнация, — могут развиться, если давление продолжается или увеличивается.

Рационализация означает отыскивание причин. Например, индивид мо­жет обвинять кого-либо другого в невозможности достичь заданной цели — «Я не получил прибавку к зарплате — это вина моего начальника». Или че­ловек может занизить желаемость какой-то конкретной цели — «Я и не хотел, чтобы так было».

Регрессия — это модель поведения, не сочетающаяся с возрастом инди­вида. «Люди под влиянием фрустрации имеют тенденцию оставлять конст­руктивные попытки решения своих проблем и возвращаются к более при­митивному, детскому поведению».

Фиксация происходит тогда, когда человек демонстрирует ту же модель поведения снова и снова, хотя опыт доказывает, что она не помогает. Таким образом, «фрустрация может привести к замораживанию старых и привыч­ных ответных моделей поведения и предотвращает применение новых и более эффективных моделей поведения». Мейер показал, что хотя привыч­ные модели обычно ломаются, когда они не приносят удовлетворения или

ведут к наказанию, фиксация в данных случаях становится сильнее. В дей­ствительности, утверждает он, становится возможным изменить привычку к фиксации, применяя большее количество наказаний. Это явление мож­но наблюдать у детей, которые слепо продолжают вести себя вызывающе после жесткого наказания. Таким образом, Мейер приходит к выводу, что наказание оказывает два типа влияния на поведение: оно может положить конец нежелательному поведению или может привести к фиксации или другим симптомам фрустрации. Следовательно, наказание может быть опас­ным инструментом управления (менеджмента), так как его результаты не­возможно предсказать.

Резигнация {resignation) или апатия возникает после довольно длительной фрустрации, когда люди теряют надежду достичь поставленных целей в конкретной ситуации и уходят от реальности и источника их фрустрации. Это явление характерно для людей, занятых на скучных, рутинных работах, на которых они часто убеждают себя в том, что у них практически нет на­дежды на улучшение окружающей их среды.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышен­ным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирова­ния данного человека.

Теория Альдорфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое количество эмпирических подтверждений своей правильности. Однако знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров новые перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребнос­тей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребнос­тей более высокого уровня.

***

Каждая из четырех содержательных теорий объясняет человеческие по­требности и поведение с очень небольшими различиями. Ни одна из них не используется менеджерами в качестве единственной теории для объяснения мотивации. На рис. 49 представлены эти четыре теории. Так, Макклелланд не предполагает существование потребностей низшего порядка. Тем не менее его потребности в достижении и власти не совпадают с факторами мотивации Херцберга, потребностями высшего порядка Маслоу или потреб­ностью в росте Альдорфера, хотя у них имеются некоторые схожие черты. Основные различия между четырьмя содержательными теориями заключа­ются в том, что Макклелланд выделяет потребности, приобретаемые у об­щества. Кроме того, следует отметить, что Маслоу предлагает иерархичес­кую систему статистических потребностей, Альдорфер — гибкую трехуров­невую классификацию, а Герцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.

Рис. 49. Графическое сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Дата добавления: 2015-06-04