Двухфактурная теория Ф. Херцберга

R гт

о подготовке материала принимали участие Я.С. Буева и И.О. Тюрина.

щается, и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с уче­том их восприятия и познания. А всего в зарубежной психологии около 50 теорий мотивации. В табл. 11 кратко обобщены основные черты содер­жательных и процессуальных теорий с точки зрения менеджмента.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек рас­пределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выби­рает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определя­ется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение лично­сти является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дан­ной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотивация, согласно процессуальным теориям, представляет собой ра­стянутый психологический процесс, включающий шесть этапов (фаз).

1. Возникновение потребностей — человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется потребность в конкретное время и начина­ет требовать от человека, чтобы он нашел возможности и предпринял ка-

Таблица 11 Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации*

Теоретическая база	Теоретические изыскания	Основатели теорий	Применение в менеджменте
Содержатель­ные теории	Фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, на­правляют, поддер­живают и прекраща­ют данное поведе­ние. Только эти фак­торы подразумева­ются в качестве пе­ременных	А. Маслоу: 5-уровневая иерархия потребно­стей; Кл. Альдорфер: 3-уровневая иерархия (ERG). Ф. Герцберг: два главных фактора - гигиениче­ские и мотивационные. Д. Макклелланд: три вида потребностей, приобре­таемых на основе культуры, - дос­тижения, участие и власть	Менеджерам необ­ходима осведом­ленность о разли­чиях в потребно­стях, намерениях и целях вследствие того, что многие индивиды по-своему уникальны
Процессуальные теории**	Описывают, объяс­няют и анализируют процессы импульса, направления, под­держания и прекра­щения данного поведения	В. Врум: вероятностная теория выбора. Б. Скиннер: теория «навязывания», связанная с обучением, вытекающим из данного поведения. Дж. С. Адаме: теория равновесия, базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид. Э. Локк: теории системы целей, согласно которым сознательные цели и на­мерения определяют поведение	Менеджерам необходимо понимание процесса мотива­ции и того, как ин­дивиды делают свой выбор, осно­вываясь на пре­имуществах, возна­граждении и достижении цели

* Таблица приведена в: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 132.

**В таблице приводятся лишь наиболее распространенные и известные процессуальные теории мо­тивации, к числу которых, помимо упомянутых, относятся также теории ожидания К. Левина, тео­рия справедливости Л. Портера— Э. Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория Xw Y Д. Макгрегора и др.

кие-либо шаги для ее реализации. Потребности могут быть самыми различ­ными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

2. Поиск путей устранения потребности — поскольку потребность возник­ла и создает проблемы для человека, следовательно, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Таким образом, возникает необходимость что-либо предпринять.

3. Определение целей (направления) действия — человек определяет, что и каким образом он должен сделать, чего добиться, что получить для устра­нения данной потребности:

• что я должен сделать, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, что желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия — человек затрачивает усилия для того, что­бы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой ста­дии может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия — проделав оп­ределенную работу, человек непосредственно получает либо то, что он мо­жет использовать для устранения потребности, либо то, что он может об­менять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, на­сколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мо­тивации к действию.

6. Устранение потребности — в зависимости от степени снятия напряже­ния, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение по­требности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществления действия по устранению потребности.

Существует несколько основных процессуальных теорий мотивации, каж­дая из которых имеет определенную направленность. Теория подкрепления ориентирована на производственную среду, фактически игнорируя понятие индивидуальных потребностей и установок⁴¹. Теория ожидания акцентирует

Основной акцент теория подкрепления делает на модификации организационного поведения (ОВ Mod) —- подходе к мотивации, использующем принцип оперантного обусловливания, основное предположение которого состоит в том, что на поведение влияют его последствия. По сути, речь идет о «систематическом подкреплении желательного организационного поведения и неподк­реплении или наказании нежелательного организационного поведения» (Luthans F., Kreither R. Organizational Behavior Modification and Beyond. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1985). Среди ученых, занимающихся оперантным обусловливанием, наиболее известен Б. Скиннер, би-хевиорист с мировой известностью. Скиннер понимал под оперантной такую форму обусловлива­ния, которая связана с обучением, происходящим как следствие поведения. (В классическом обус­ловливании последовательность событий не зависит от поведения субъекта.) Поведением можно Управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания). Типы поведения, ко­торыми можно управлять, изменяя их последствия, называются оперантами. Оперант усиливается

внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает раз­личия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует главным образом взаимосвязь между оценками вклада работни­ков и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познава­тельный процесс и роль сознательного поведения в мотивации⁴². Не останав­ливаясь подробно на каждой из вышеупомянутых концепций, рассмотрим кратко три из них — теорию подкрепления, теорию ожидания и теорию спра­ведливости.

Теория подкрепления. Она обосновывает улучшение производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выгля­дит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — нега­тивные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным ком­понентом так называемой теории подкрепленного научения Б. Скиннера.

Существует четыре основных приема подкрепленного научения. Мы остановимся на трех из них:

позитивное подкрепление;

избегание и уклонение;

угасание {extinction);

наказание.

Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способ­ствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании и самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитив­ного подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые чувствуют, что их усилия оце­ниваются начальством, продолжают хорошо работать из-за чувства удовлет­ворения, которое они получают от признания своей работы и похвалы.

Избегание и уклонение. Если высококвалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать продвижение на более высокую и ответственную должность в случае улуч­шения им производственных показателей. В данной ситуации менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стрем­лении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.

(увеличивается) или ослабляется (уменьшается) в зависимости от событий, следующих за ним. Операнты различаются в силу того, что ими управляют, применяя поощрения или наказания. Продолжил и обобщил работу Скиннера известный психолог из Стэнфордского университета А. Бандура, который показал, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели (замещающее обучение). Он предложил концепцию социального обучения, согласно ко­торой поведение есть функция непрерывного взаимодействия между познающими (личность), поведенческими и окружающими детерминантами. Таким образом, поведение индивида зависит как от личностных характеристик, так и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемой как вера человека в то, что он может действовать адекватно в определенной ситуации. (Wood R., Bandura A. Social Cognitive Theory of Organizational Management // Academy of Management Rev., July 1989. P. 361 — 384; Bandura A. Social Learning Theory. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977); Bandura A. Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change // Psychological Rev., 1977, P. 191—215). ⁴² Автор этой концепции Э. Локке предположил, что постановка целей — это познавательный про­цесс, имеющий практическую полезность. С точки зрения Локке, индивидуальные сознательные

Научение наказанием — такой тип модификации поведения, который большинство работников предпочитают на себе не испытывать, а менедже­ры — применять. Распространенные наказания — лишение премии, пере­вод на низкооплачиваемую работу. Предполагается, что если работник за­ранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то он постарается соблюдать нормы и правила; работники, наказанные за не­желательное поведение, станут избегать подобных действий в будущем.

Ирвин Л. Голдстейн высказал предположение, что наказание не всегда сокращает вероятность повторения поведения в будущем. Если индивид поставил цель отомстить ненавистному начальнику любой ценой, вряд ли он остановится перед малым наказанием. Сладкоежка вряд ли удержится от соблазна полакомиться еще раз, если недавно обжегся. Зная наперед о воз­можном наказании, рецидивист, т.е. человек уже отсидевший и в прошлом не единожды подвергавшийся негативным поощрениям, в очередной раз совершает преступление, поскольку законным путем не в состоянии добыть средства существования. Эти и многие другие факты вынудили Голдстейна признать, что наказание не всегда вызывает модификацию поведения в желаемом направлении.

Видимо, наказание должно применяться только тогда, когда не осталось никаких других альтернатив. Позитивные методы корректировки нежела­тельного поведения оказывают на большинство сотрудников более продол­жительный эффект.

Теория ожидания — одно из наиболее популярных объяснений мотивации, разработанное Виктором Врумом⁴³, — базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым ус­ловием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек дол­жен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения нахо­дится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Виктор Врум родился в 1932 г. в Канаде, в 1958 г. защитил докторскую диссертацию в Университете Мичигана. В настоящее время — профессор психологии и производственного администрирования в Йельском универ­ситете. В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация»⁴⁴,

цели и намерения (т.е. основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение) являются первыми детерминантами поведения. Таким образом, одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения — стремление со­хранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. В теории постановки целей большую роль играет намерение. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивирован­ного поведения. Локке употреблял понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью. (Locke E.A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance, 1968. P. 157-189; Locke E.A. et al. Goal Setting and Task Performance, 1969-1980 // Psychological Bull., July 1981. P- 129; Locke E.A. The Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee

_4j Motivation // Academy of Management Rev. July 1978. P. 600).

Vroom V.H. Work and Motivation New York. John Wiley & Sons, 1964.

⁴⁴ Ibid.

а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» (Vroom V.H. Motivation in Management. TV. К, 1965), сыгравшие исключительно важную роль в разви­тии теории и практики современного менеджмента. По мнению ее автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобиль­ность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня произво­дительности. В основу своей теории он положил понятие выбора. Корен­ное отличие его концепции, как и во­обще теорий такого класса, выражает­ся в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жест­кой схемой существующих у него по­требностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот поче­му феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное по­ведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие сред­ства для реализации собственных целей. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке стро­ятся все процессуальные теории мотивации, в том числе и теория ожида­ний В. Врума {expectancy-valence theory — EV).

Термин «ожидание» отражает веру личности в то, что за определенным поведением последует определенный результат. По существу, ожидание есть субъективная оценка данной личностью вероятности определенного собы­тия; назначаемый субъективно шанс, что вследствие определенного пове­дения что-то произойдет. Ожидание принимает значения от 0 (нет шансов, что результат произойдет после поведения или действия) до +1 (уверенность в том, что этот результат последует за действием или поведением).

Суть теории мотивации Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, но процесс, приводящий машину в действие, то, как в конк­ретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющее на последующее поведение. Если человек действует рационально, то он рас­считывает, что определенные действия приведут к определенным результа­там. Это не означает, что цель будет непременно достигнута или что инди­виды рассмотрели все альтернативы и знают весь спектр возможных послед­ствий. Понимания цели, или предпочтительного результата, недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индиви­да, мы должны знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеж­дения относительно наилучшего пути их достижения.

При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3—Р) или результатов первого уровня — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Результаты первого уровня, обусловленные поведением, ассоциируются с самим рабочим процессом и включают производительность, абсентеизм, текучесть рабочей силы и качество продукции. Если люди чувствуют, что

прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результа­тами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) или резуль­татов второго уровня есть ожидания определенного вознаграждения в от­вет на достигнутый уровень результатов. Таким образом, результаты второ­го уровня — это события (поощрения или наказания), к которым, вероят­но, приведут результаты первого уровня. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознагражде­нием, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать⁴⁵.

Валентность (или ценность вознаграждения) — это предполагаемая (с точ­ки зрения личности) степень относительного удовлетворения или неудов­летворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграж­дения. Поскольку у различных потребностей пожелания в отношении воз­награждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой цен­ности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то, согласно теории ожидания, мотива­ция трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих критически важных для определения мо­тивации факторов будет мало, то слабой будет и мотивация. Соотношение факторов можно выразить формулой:

Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряже­ние, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Тео­рия ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности неважны. Однако они подчеркивают, что поведе­ние, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным об­разом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по должности или перейти на другую работу. Оценка челове­ком вероятности достижения определенного результата — вот что мотиви­рует людей к действию.

Другие ученые, такие как Л. Портер, Э. Лоулер и Р. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

Предпочтения личности основаны на силе (значимости) желания достичь определенного резуль­тата второго уровня и на восприятии отношения между результатами первого и второго уровней. Восприятие личностью связей между результатами первого уровня и результатами второго уровня называется посредством. Врум предполагает, что эта характеристика может принимать значения от —1 (восприятие того, что достижение определенного результата второго уровня обеспечено без соответствующего результата первого уровня и невозможно при его наличии) до +1 (результат первого уровня необходим и достаточен для достижения результата второго уровня).

Теория справедливости Адамса. Люди стремятся к тому, чтобы их потреб­ности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились спра­ведливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справед­ливости Дж. Стаей Адамса⁴⁶ рассматривает склонность работников сравни­вать свои усилия («вклад») и получаемое вознаграждение («отдача») в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отно­шению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, ра­зочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая от­ветственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорцио­нально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой полу­чает больше за такую же работу.

Справедливость (и ее негативное отражение — несправедливость) рас­сматривается в двух плоскостях — психологической и социальной.

Справедливость как психологическое явление представляет собой эмоци­ональное и весьма болезненное переживание человеком неадекватного от­ношения к себе со стороны других людей, которых он относит к «значимым другим» (на людей посторонних, т.е. незначимых он вообще не реагирует в этих категориях). Его последствием выступает психологический диссонанс, нередко сопровождающийся глубокой фрустрацией, подавленностью, ра­зочарованием.

Справедливость как социальное явление заключается в рациональном сопоставлении индивидом своих жизненных шансов с достижениями дру­гих людей. Чаще всего суммарной оценкой, на основании которой проис­ходит социальное сравнение себя с другими, выступают уровень оплаты труда и социальный статус.

Существует всего пять категорий основания для социального сравнения:

♦ Справедливость на рабочем месте (Job Equity) — индивиды сравнивают свою зарплату с оплатой труда других людей, занимающих такое же, как у них, рабочее место в рамках той же самой организации.

♦ Организационная справедливость {Company Equity) — индивиды сравни­вают свою зарплату с оплатой труда других людей, занимающих раз­ные позиции в той же самой организации.

♦ Профессиональная, или рыночная, справедливость (Occupational or Market Equity) — индивиды сравнивают свою зарплату с оплатой труда других людей, занимающих такую же позицию в других организациях.

♦ Поколенческая справедливость (Cohort Equity) — индивиды сравнива­ют свою зарплату с оплатой труда других людей в той же самой возра­стной группе приблизительно с таким же образованием.

♦ Личностная справедливость (Self Equity) — индивиды сравнивают свою нынешнюю зарплату с той, которую они получали в прошлом.

Реакция индивида на проявление по отношению к себе несправедливо­сти предполагает следующие действия:

♦ увольнение из организации;

♦ рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки;

⁴⁶ Adams J.S. Toward an Understanding of Equity//J. of Abnormal and Social Psychology. November 1963. P. 422-436.

• попытку увеличить свое жалование;

• попытку «подсидеть» других сотрудников.

Формула социального сравнения принимает вид математического урав­нения:

В этом уравнении правая часть должна быть равна левой, только в таком случае индивид оценивает свою социальную ситуацию как справедливую. Равенство двух частей уравнения означает тот баланс, который вызывает успокоение в нашей душе и называется социальной справедливостью. Ба­ланс нарушается при следующих условиях⁴⁷:

1. Если знаменатель в правой дроби больше знаменателя в левой.

2. Если знаменатель в левой части меньше числителя в ней.

3. Если числитель в левой части больше знаменателя в правой.

В подобных ситуациях справедливость нарушается не в нашу пользу. Действительно, очень плохо, когда сосед трудится меньше моего, а полу­чает больше. Мы чувствуем себя обиженными. Но мы испытываем удоволь­ствие при обратном стечении обстоятельств: мы вкалываем меньше соседа, а получаем больше.

Так формируются два вида несправедливости — негативная и позитив­ная. Вторая происходит при следующем стечении обстоятельств:

4. Если знаменатель в правой дроби меньше знаменателя в левой.

5. Если знаменатель в левой части больше числителя в ней.

6. Если числитель в левой части меньше знаменателя в правой.

Сущность теории справедливости состоит в том, что работники субъек­тивно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях.

Таким образом, теория справедливости основана на предположении, что работники той или иной организации мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение. Эта теория использует четыре важных тер­мина:

• личность — человек, воспринимающий справедливость и несправед­ливость;

• эталон для сравнения — любой человек или группа людей, используе­мые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и ре­зультатов;

• вклады — характеристики личности, вложенные в дело;

• результаты — то, что личность получила, выполнив работу.

Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отноше­ния их вкладов (усилий) к их результатам (вознаграждению) эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников. Если сравнение показыва­ет дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега полу­чил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает дсихо-логическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотруд-

Шесть ситуаций нарушения баланса — негативные и позитивные — не описаны в зарубежной литературе. Они предлагаются нами впервые и носят гипотетический характер.

ника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Согласно теории справед­ливости, люди могут восстановить баланс или чувство справедливости не­сколькими способами: изменив уровень затрачиваемых усилий; попытавшись изменить уровень получаемого вознаграждения; изменив позиции; изменив эталон сравнения или кардинально изменив ситуацию (уйдя с работы). При этом исследования показывают, что если люди считают, что им переплачи­вают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность⁴⁸.

Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по срав­нению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся «слиш­ком» справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник ин­стинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, рабо­тая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга (1923—2000), который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода. Свое первое исследование Херцберг провел еще в начале 50-х гг., но опубликовал научные результаты лишь в 1959 г. Класси­ческий труд «The Motivation to Work» написан совместно с Мауснером и Снай-дером. Отличие Херцберга от предшественников заключалось в том, что он искал не только те факторы, которые удовлетворяют человеческие потреб­ности, делают нас довольными собой и жизнью, но и те обстоятельства и причины, которые приносит нам расстройство, заставляют быть вечно не­довольными чем-то. А поскольку основную и главную часть своей жизни люди проводят на производстве, то не удивительно, что Херцберг взялся за изучение социальной организации труда.

ХЕРЦБЕРГ Фредерик (род. 1923) — считается отцом движения за гуманизацию труда, пионером теории мотивации и одним из круп­нейших философов менеджмента наших дней. В 1946 г. он получил степень бакалавра в городском колледже Нью-Йорка. Затем посту­пил в университет Питсбурга, где получил вначале степень магистра по направлению «клиническая и индустриальная психология», а за­тем защитил докторскую диссертацию. С 1951 по 1957 г. занимал пост директора Психологической службы Питсбурга, а затем являлся про­фессором психологии в университете Кливленда. Одновременно он возглавлял исследовательский проект в области промышленного здравоохранения. В 1972 г. Херцберг стал профессором менеджмента в Университете Юта. В последующем он провел около 20 лет консуль­тантом правительства и частного бизнеса по всему миру.

⁴⁸ Об исследованиях применения теории справедливости см., например: Goodman P.S., Friedman A. An Examination of Adam's Theory of Inequity // Administrative Science Quarterly. December 1971. P. 271 — 288; Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Field Experiment // J. of Appl. Psychology. November 1988. P. 606—613; Cosier R.A., Dalton D.R. Equity Theory and Time: A Reformulation // Academy of Management Rev. April 1983. P. 311-319; Folger R., Knovsky M.A. Efforts of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions // Academy of Management J., March 1989. P. 115—130.

Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content); 2) условия работы (job context), т.е. зарплата, политика компании, межличностные отношения. Его двухфактурная концепция ос­нована на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как усло­вия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами.

Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны. Высшие потребности Маслоу — престижные (оценки) и духовные (самовыражение) — идентичны по смыслу мотивационным фак­торам Херцберга: достижение, признание, сама работа, возможность твор­ческого роста и ответственность.

Низшим потребностям Маслоу — физиологическим, экзистенциальным (безопасность) и социальным — тождественны 10 факторов Херцберга: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения с коллегами, отношения с подчиненными, за­работок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, усло­вия труда и статус. Различия их подходов состоят в том, что у Херцберга, в отличие от Маслоу, 10 низших факторов не обладают позитивной мотива-ционной силой, оказывающей влияние на поведение человека.

Исследование Херцберга включало расширенные интервью 200 инжене­ров и бухгалтеров из 11 отраслей промышленности в г. Питсбурге. На вы­бор он предложил 20 факторов. Но на вопрос о неудовлетворенности своей работой они выбрали такие же точно ответы из предоставленного перечня. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их сча­стливыми (удовлетворенными) или, соответственно, несчастными. Херц-берг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетво­рены — саму работу. Результаты исследования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различные, независимые друг от друга и по-разному влияющие на поведение людей.

Первая группа — гигиенические факторы — не относится к содержанию работы. Термин «гигиена» Херцберг употреблял в медицинском значении, т.е. как предупреждение или окружение. Действительно, если на предпри­ятии созданы благоприятные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафе­терий, столовая), налажена организация труда (вовремя поставляют сырье и инструменты, рабочий обеспечен заданием и технической документаци­ей) и режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевре­менные перерывы, нет сверхурочных, введен гибкий график работы), хо­рошо поставлено дело с обеспечением работников всевозможными льгота­ми (премии, путевки в санатории, соцстрахование) и жильем, наконец, развивают психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заин­тересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.

Гигиенические факторы выполняют так называемую превентивную функцию, поскольку улучшение условий труда и обстановки на рабочем месте предотвращает неудовлетворенность работников своей работой. Спи­сок из 10 гигиенических факторов — точный указатель для администрации

болевых точек на производстве, источников раздражения людей, а нередко и причин ухудшения физического здоровья (перенос тяжестей, загазован­ность воздуха, вибрация, шум, радиация).

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работни­ков и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предупреждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы (рис. 44).

Вторая группа — мотиваторы, относящиеся к содержанию труда. От них зависят повышение производительности и удовлетворенность работой.

Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека — его мотивы. Сюда отно­сятся признание и достижение успе­хов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность (см. рис. 44). Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают тру­довую активность. Поэтому удовлетворенность, по Херцбергу, есть функ­ция содержания работы, а неудовлетворенность — функция условий тру­да. Из этого следует, что производительность труда коррелируют с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетво­ренности.

Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность выступают разнонаправленными векторами поведения человека в труде. Иными слова­ми, причиной удовлетворенности и неудовлетворенности работой выступа­ют разные факторы труда, а не одни и те же, как считалось прежде. Согласно

Херцбергу, у человека существуют разные типы по­требностей. Одни низшие потребности (1-го и 2-го уровней) сближают его с животными и означают стремление избегать боли и дискомфорта, а высшие (3-й, 4-й и 5-й уровни) являются чисто человечес­кими и отвечают за развитие его личностного нача­ла. Он проиллюстрировал различие на примере из Библии: когда Адам был изгнан из рая, то у него были лишь примитивные потребности — в еде, воде, крыше над головой и безопасности, т.е. гигиеничес­кие потребности. А вот Авраам, уверовавший в Бога, достиг более высокого уровня — самоактуализации и личностного роста. В этом, по мнению многих ис­следователей, прослеживаются отчетливые паралле­ли с воззрениями Маслоу.

Очевидно, что с помощью профилактических, «гигиенических» мероприятий по улучшению сре­ ды можно устранить неудовлетворенность работ­ников, но лишь до некоторого «нулевого» или «апа­тичного» уровня. Чтобы столкнуть человека с мерт­вой точки и поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содержания труда.

Более того, гигиенические факторы, точнее сказать, их отсутствие или плохое состояние побуждают действовать человека гораздо активнее, чем мотиваторы. Они выражают большую нужду и потребности человека, неже­ли вторые. Действительно, низкая зарплата, поставившая человека на грань выживания, не дающая мужчине возможность прокормить свою семью, заявляет о себе решительнее, нежели отсутствие ответственности и разно­образия в работе. Когда российским труженикам — шахтерам, диспетчерам, учителям, врачам или ученым — в середине 1990-х гг. не выплачивали зар­плату по несколько месяцев, они находили и реализовывали различные фор­мы протеста. Но ни разу ни один трудовой коллектив не бастовал только из-за того, что ему не хватает разнообразия, ответственности или признания в труде.

Из теории Херцберга следует немало интересных выводов. К примеру, вывод об асимметрии удовлетворенности и неудовлетворенности. Человек гораздо чаще бывает всем недоволен, а счастливые моменты происходят очень редко. Такое обыденное наблюдение вполне подтверждается научны­ми фактами: действие неудовлетворенности оказывается более продолжи­тельным и весомым. Стоит улучшить условия труда, повысить зарплату ра­ботникам, как через некоторое время они вновь выказывают недовольство. Человек быстро привыкает к хорошему, и если компании постоянно не за­ботятся о гигиенических условиях труда, периодически повышая зарплату, совершенствуя стиль руководства или добавляя новые социальные гаран­тии, то у персонала с течением времени наступает пресыщение. Он начи­нает требовать новых улучшений, проявляя неудовлетворенность. Таким образом, состояние удовлетворенности — краткий миг в нашей трудовой биографии, а неудовлетворенность — хроническое состояние социального бытия (рис. 45).

Низшие 10 гигиенических факторов, если их улучшить, снижают теку­честь кадров, но добиться роста производительности труда этим нельзя. За это отвечает мотивация. Если уменьшать нижнюю стрелку, то дойдем сна­чала до линии интерференции и только потом к удовлетворенности. 10 фак­торов можно разбить на мелкие шкалы, и затеряется степень неудовлетво-

Рис. 45. Анализ асимметрии удовлетворенности и неудовлетворенности

ренности, измеряем все факторы и отмечаем кружками — но это лишь ин­дивидуальная неудовлетворенность трудом. Но если присутствует коллек­тивная, то это ведет к социальной напряженности, которая связана с кол­лективными условиями труда. Таким образом можно предвидеть текучесть кадров и другие проблемы (устойчивость персонала), а изучив — стабили­зировать персонал.

Наши руководители предпочитают вкладывать средства в зарплату, а не в улучшение условий труда (так выгоднее). Люди соглашаются с плохими

условиями труда из-за высокой зарп­латы. Они являются тормозом соци­ально-технического прогресса. После достижения уровня интерферентнос- ти необходимо воздействовать уже на другую группу — группу мотиваторов.

Итак, плохие условия труда — настоящая беда для администрации, а хорошие условия — временная передышка. Для того чтобы добиться ста­бильности персонала и роста производительности труда, как следует из кон­цепции Херцберга, администрации надо все время бежать вперед. Любая остановка означает смерть.

Гигиенические и мотивационные факторы могут иметь высокую (хоро­шую) и низкую (плохую) оценки. Их комбинация дает четыре возможные ситуации.

Высокая гигиена/высокая мотивация: идеальная ситуация, при которой работники высоко мотивированы и не жалуются на условия труда.

Высокая гигиена/низкая мотивация: рабочие не жалуются на плохие ус­ловия труда, но и не заинтересованы повышать его производительность; ситуация называется «работать за чеки» («The job is a paycheck»)

Низкая гигиена/высокая мотивация: работники готовы трудиться изо всех сил, но постоянно жалуются на несносные условия труда; иначе говоря, работа творческая и интересная, но зарплата мизерная, а условия скотские.

Низкая гигиена/низкая зарплата: наихудшая ситуация, в какую только может попасть человек; работа неинтересная, скучная и однообразная, а зарплата низкая — подстать никудышным условиям труда.

Ф. Херцберг заслужил неофициальное звание «гуру профессиональной психологии» («поп poppsychoology»), он — самый читаемый автор авторитет­ного журнала «Harvard Business Review» за все времена.

Дата добавления: 2015-06-04