Определение работы для подчиненных

ОГРАНИЧЕНИЕ 9: Слабые навыки руководства

ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ, ХОРОШО / НЕДОСТАТОЧНО ПОНИМАЮЩЕГО ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Плохое понимание особенностей управленческого труда

-5

-4

-3

-2

-1

Хорошее понимание особенностей управленческого труда

Редко обсуждает принципы управления

X

Часто обсуждает принципы управления

Незнаком с идеями по поводу стиля управления

X

Хорошо знает идеи относительно стилей управления

Следует модным увлечениям в области теории управления

X

Подвергает сомнению модные увлечения в области теории управления

Не анализирует собственные слабости

X

Анализирует собственные слабости

Порождает негативную атмосферу на работе

X

Создает позитивную рабочую атмосферу

Не способен направить в дело свою энергию

X

Высвобождает накопленную энергию

Не имеет реалистичной теории мотивации

X

Хорошо знает собственный стиль руководства

Обладает застывшим стилем руководства

X

Меняет стиль руководства в зависимости от потребности

Не способен добиться хорошей работы

X

Добивается от людей всего, что они могут дать

Управляя, прибегает к манипулированию

X

Обладает искренним стилем руководства

*Понимание стиля и практики менеджмента требуется всем руководителям, чья работа требует от них прямого контроля за подчиненными. Такой руководитель должен справляться с людьми различных способностей и мо­рального состояния. Когда организация подвергает сомнению установившийся в ней подход к управлению и создает современные подходы, ее руководители особенно нуждаются в понимании вопросов стиля управ­ления. Это имеет ключевое значение для тех, кто за­нимает руководящие посты, поскольку они влияют на практику управления во всей организации.

ВЫВОД:	Управление должно оставаться открытым к современным идеям и быть разборчивым к разным экспериментам и идеям!

Во многих организациях есть роль, которая более чем все прочие, объединяет мир высшего руководства с миром рабочих людей: это роль руководителя. У этой должности могут быть разные названия, но ее характеристики остаются одинаковыми вне зависимости от того, какая организация рассматривается.

Навыки руководителя связаны с определением работы для других людей, при­чем таким, чтобы, насколько это возможно, каждая работа была важной, многообещающей и продуктивной. Это один из самых важных и противоречивых аспектов роли руководителя. Многие виды работ определяются на основе традиций и давних указаний, многие опреде­лялись, исходя из защитных целей.

Руководители обязаны иметь дело с такими органи­зационными проблемами, как использование неэф­фективных, затратных и ограничительных методов, которые могут быть довольно широко распространены в производстве. В подобных ситуациях руководители часто ощущают себя беспомощными, поскольку их спо­собности инициировать перемены жестко ограниче­ны.

Руководители всегда работают в пограничной области, имея дело с определенными на листах бумаги рабочими заданиями и с деятельностью, осуществляемой людьми, готовыми пренебречь правилами и разработать собствен­ные подходы к проблеме. Умелый руководитель сможет развить более удачные методы работы, а неумелый — не видит возможности добиться приемлемого вклада в рабо­ту от своих подчиненных.

У современных организаций «голова идет кругом» под воздействием экономических, рыночных и технологических сил. Им необходимо постоянно изменяться, чтобы сохранить ком­мерческое равновесие и конкурентные способности. Даже рабочий в самом изолированном уголке предприятия должен быть каким-либо образом поставлен перед фак­том перемен во внешней среде и вдохновлен к тому, чтобы посвятить свои силы и личное участие максималь­но хорошей работе. Именно руководитель способен объе­динить усилия одного человека и успех всей организации в целом.

Глубже разбираясь с концепцией системного подхода и используя ее терминологию, мы можем сказать, что задачей всех видов работ является в основном транс­формация «затрат» в «выпуски». Эту идею можно про­иллюстрировать следующим образом:

Вход — ПРЕВРАЩЕНИЕ — ВЫХОД

Диаграмма подводит к трем вопросам: Какого «выпуска» ждут от работы? Каков наиболее эффективный путь трансформации «затрат»? Какие «затраты» нужны для того, чтобы весь про­цесс имел место?

Практически во всех сферах бизнеса, где имеется совместная работа людей, «выпуск» одного человека становится «затратами» для другого. Большинство руково­дителей имеет тенденцию концентрироваться на «выпус­ках», поскольку, как это понятно, они заинтересованы в результатах. С другой стороны, управляемые склонны обращать свое внимание на «затраты» и внешнюю среду. В типичном случае они ощущают себя зависимыми от других связей в цепи и выражают недовольство неэффек­тивностью других подразделений. Системный подход позволяет нам провести исследование по пяти уровням, каждый из которых шире предыдущего. Особую роль, руководитель играет в анализе на уровне 3.

Уровень 1. Задачи: Отдельные, требующие времени дей­ствия, на которые уходят ваши силы.

Уровень 2. Работа: Все ваши действия и общий вклад в работу.

Уровень 3. Рабочая группа: Работа функционального подразделения, отдела, бригады или целого региона.

Уровень 4. Подразделение / Участок: Функциональное подразделение в целом или другая отдельная рабочая единица, объединяющая несколько групп.

Уровень 5. Организация: Предприятия в целом.

Имеет смысл системно анализировать те уровни, на которые вы лично можете оказывать воздействие. Суще­ствует пять ключевых вопросов, помогающих четко опре­делить вклад отдельно взятой работы: Какими были бы последствия устранения вашей должности? Какими были ваши личные достижения в прошед­шие шесть месяцев?

1. Что из вашей деятельности наиболее полезно для организации? Что из вашей деятельности наименее полезно для организации? Как вы определили бы свой успех?

После размышления над этими вопросами полезно обнародовать свои взгляды на совещании с другими, что превращает рядовое задание в ценную возможность обучения.

Дата добавления: 2015-07-02