Школа научного менеджмента

Основы для формирования науки управления создаются в конце XIX в. – начале ХХ в. в ответ на потребности промышленного развития, массового производства и крупномасштабного сбыта, ориентации на рынки большой емкости и формирования крупных корпораций. Появившиеся крупные предприятия испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами.

Технологический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, управляемого до того времени с помощью кустарных, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал невозможным без его всесторонней рационализации, экономии времени.

Первая научная работа, посвященная этой проблеме, принадлежит Ф. Тейлору, который опубликовал в 1911 г. книгу «Принципы научного управления». Этот труд составил основу концепции и школы научного менеджмента.

Тейлор в отличие от других исследователей, создающих управленческие теории, был специалистом-практиком, прошедшим все уровни иерархий (управления) от простого рабочего до главного инженера крупной сталелитейной компании. Поэтому разработанные им научные принципы касаются совершенствования цехового, производственного менеджмента.

Походы Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научных методов выполнения рабочим своей деятельности. Исходным началом для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи с целью получения информации для рационального подбора операций по решению или выполнению данной задачи. Для этого Тейлор проводил хронометраж трудовых операций (замер времени), выполняемых рабочими и по результатам исследований разработал комплекс правил более производительной работы. Он разделил все трудовые операции на большое количество мелких движений, каждое из которых исследовал на предмет целесообразности, рациональности, сравнивал с методами работы лучших работников и по результатам анализа определил рациональный режим выполнения производственных операций, устраняя все нерациональные движения.

Количество времени, выделенное на выполнение определенных заданий, было реальным и учитывало возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это позволило руководству устанавливать нормы выработки, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнил установленные нормы.

Например, исследования Тейлора показали, что для снижения утомляемости рабочих при перегрузке угля оптимальная нагрузка на лопату должна составлять 8,6 кг. В результате, производительность труда рабочих возросла с 16 до 59 т угля в день. Зарплата при этом увеличилась в 1,5 раза. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, экономия составила 80 тыс. дол. в год.

В соответствии с системой Ф. Тейлора каждому рабочему на предприятии выдавалась инструктивная карточка-нормаль, где указывалась полная информация относительно выполняемой работы (обрабатываемый материал, норма расхода, машины, время необходимое для выпуска продукции, стандартные правила выполнения). Карточки-нормали выдавались рабочим ежедневно перед началом рабочей смены и были двух цветов, сигнализирующих о выполнении или невыполнении нормы выработки за предыдущую смену.

Тейлор определил, что в функции менеджера должны входить подбор, обучение и расстановка работников на рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу организации, установление для них заданий, распределение материальных ресурсов, обеспечение их рационального расходования, мотивирование высокой производительности исполнителей, своевременный контроль их действий в соответствии с карточками-нормалями. С точки зрения сегодняшнего дня эти предложения означают необходимость организации системы оперативного планирования и контроля на предприятии.

Одним из важных выводов Тейлора заключается в том, что низкая производительность труда на производстве связана с несовершенной системой стимулирования рабочих. Для решения этой проблемы он разработал систему материальных стимулов. По его мнению, предоставление вознаграждения представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всем, кто желает эффективно управлять человеком. Тейлор предлагал использовать прогрессивную систему оплаты для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды. При этом в качестве награды он рассматривал не только денежное вознаграждение, но и определенные уступки рабочим со стороны предпринимателей. Благосостояние предпринимателей, как он отмечал, невозможно без благосостояния рабочих. Рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочими только при условии роста их собственных заработков. Поэтому использование таких нововведений, как организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т. п., на его взгляд, является ценным средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих.

Тейлор четко определил труд рабочего как исполнительский, а в функции мастера (управленца) впервые включил разработку научных методов выполнения каждой операции, отбор и расстановку кадров, составление плана выполнения работы для каждого работника.

Тейлор впервые предложил новую организационную структуру управления (рис. 6). Вместо традиционно принятой линейной структуры управления он рекомендовал использовать функциональную структуру, когда вместо одного руководителя, знающего множество функций управления и поэтому дорогостоящего, привлекались более дешевые работники, специализирующиеся на выполнении отдельных функций менеджмента (планирование, организация производства, техническое обслуживание, контроль и т. п.).

Рис. 6. Функциональная структура управления цехом

Тейлор считал, что функциональная организация является более дешевой и эффективной, так как позволяет использовать квалификацию различных специалистов для принятия профессиональных управленческих решений. В рамках системы тейлоризма предлагается применять всю гамму экономических, психологических и организационных методов управления. Одной из его заслуг является введение такого вида деятельности, как научное консультирование по вопросам управления, признание менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности, самостоятельного научного знания. Кроме книги «Принципы научного управления» Ф. Тейлором издана работа «Управление предприятием» (1903 г.).

Значительный вклад в теорию научного управления внесли Фрэнк и Лилиан Гилбреты, которые являлись сторонниками и продолжателями идей тейлоризма в 20-х гг. прошлого столетия. Гилбреты изобрели микрохронометр и впервые использовали кинокамеру для исследования движений работников. Это позволило им разработать своеобразные «технологические» карты цикла одновременно выполняемых работником микродвижений.

За счет оптимизации способов выполнения работы и устранения всех лишних движений Ф. Гилбретом были установлены более точные рабочие нормы выработки в строительстве. Кроме того, им были также усовершенствованы методы организации рабочего места, предложены рациональные способы подачи материала, введены специальные инструменты и приспособления для выполнения работы, что значительно повысило производительность труда рабочего.

Одним из основных достижений Ф. Гилбрета явилась организация первой в США (г. Провиден) специальной школы по систематической подготовке инструкторов научной организации труда.

Концентрация и монополизация капитала в начале ХХ в. привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость развития кадрового менеджмента. Л. Гилбрет первой начала заниматься вопросами научного управления кадрами, их подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной США, получившей научную степень доктора психологии, что позволило ей заняться исследованиями в области научного управления персоналом.

Основные работы Ф. Гилбрета изложены в книгах «Азбука научной организации труда», «Изучение движений».

Одним из видных учеников Тейлора является Г. Ганнт (1861-1919). Он занимался исследованием производственных процессов в целом, а не отдельных операций и движений. Согласно Г. Ганнту, основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами управления состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределений поощрений за их выполнение.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), которые благодаря их высокой информированности позволили осуществлять оперативный контроль за выполнением запланированных показателей и составлять календарные планы на будущее (рис. 7).

Виды операций	01.02.	02.02.	03.02	04.02	05.02	06.02
1. Подготовка рабочего места
2. Наладка оборудования
3. Производство продукта А, ед.
4. Переналадка оборудования
5. Производство продукта Б, ед.

Рис. 7. График планирования производственного процесса

К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система заработной платы резко повышала заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении нормы выработки. При невыполнении запланированной нормы выработки предлагалось работу оплачивать по часовой ставке, при перевыполнении – по расценкам за объем произведенной продукции.

Г. Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем управления. Он высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности через формирование «демократии» на производстве и гуманизации науки управления в будущем.

Генри Форд I (1863–1947) основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» ХХ в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», изложенную в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Основные положения теории фордизма:

ü высоко оплачивать труд каждого рабочего и контролировать, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;

ü обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей (работников) уважать окружающих и самих себя.

Как указывал Форд, одна из целей промышленности – это не только снабжать потребителей продукцией, но и создавать их. По его убеждению, если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего не появится тот средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Одним из основных достижений Г. Форда считается практическое воплощение идеи массового производства и изобретение конвейера. Используя систему научной организации труда Тейлора, Форд максимально разделил производственный процесс на простейшие операции, которые могли выполнять неквалифицированные рабочие. Внедрение конвейера способствовало тому, что теперь мастерам не требовалось подгонять рабочих при выполнении трудовых операций, они самостоятельно адаптировались к скорости движения конвейера.

Однако достаточно высокая интенсивность и психологическая нагрузка при работе на конвейере приводила к тому, что рабочие долго не выдерживали. В результате на предприятиях Форда наблюдалась высокая текучесть кадров. Для решения данной проблемы впервые была создана социологическая служба в составе 60 человек, результатом исследований которой явилось [28]:

ü установление 8-часового рабочего дня (в среднем на других предприятиях был 10–12-часовой рабочий день);

ü введение минимальной заработной платы своим рабочим, ставки которой были в 2 раза выше по сравнению с общепринятыми нормами;

ü открытие необычных школ со стипендиями, предназначенными для обучения усердных и талантливых работников;

ü изучение и улучшение условий труда, быта и досуга работников (бани, столовые, спортивные площадки, детские сады и т. п.).

Подводя итоги школы научного менеджмента можно сформулировать следующие основные принципы управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников необходимыми ресурсами для эффективного выполнения поставленных задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Выделение планирования и управления в отдельный процесс.

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельного вида деятельности, науки. Формирование функций управления.

Дата добавления: 2014-01-06