Напрямки організаційних змін та подолання опору змінам

Сутність організаційної ефективності та підходи до її визначення

Тема 16. ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ

16.1. Напрямки організаційних змін та подолання опору змінам.

16.3. Критерії ефективності організаційної діяльності.

16.4. Результативність та ефективність системи менеджменту.

Після вивчення даної теми слухач набуває таких компетенцій:

· уміти аналізувати підходи щодо визначення ефективності управління;

· уміти визначати та аналізувати показники діяльності організації;

· усвідомлювати необхідноість організаційних змін та подолання опору змінам.

Оскільки організації є динамічними системами, вони постійно і безперервно змінюються. Виважені організаційні зміни є запорукою розвитку діяльності підприємства, вони зумовлюють здійснення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямках:

1) оцінювання і зміна цілей організації;

2) зміна структури, тобто розподілу повноважень, відповідальності поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо;

3) зміна техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;

4) модифікація (зміна) можливостей або поведінки працівників (підготовка до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищені кваліфікації, формування груп, оцінка роботи і т.д.);

5) зміна в управлінні виробничо-господарською діяльністю.

У будь-якій організації існує певний опір змінам. Дуже часто працівники опираються змінам через такі причини: - невизначеність ситуації, яка склалась;

1) можливість виникнення конфліктних ситуацій;

2) відчуття можливих власних втрат;

3) переконання, що зміни не принесуть нічого доброго;

4) очікування негативних наслідків.

Опір змінам можна подолати за допомогою:

1) відкритого обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед групою, проведення конференцій, симпозіумів, семінарів тощо);

2) залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;

3) підтримки працівників (емоційної, матеріальної, професійної тощо);

4) переговорів щодо впровадження новинок;

5) аргументованого пояснення майбутніх переваг від впровадження змін;

6) висунення певних працівників на вищі посади;

7) доручення особі, яка може найбільш опиратись змінам (новинкам), провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

8) маневрування з метою отримання згоди на зміни;

9) примусу через погрози звільнення з роботи, припинення просування за службовою ієрархією, гальмування росту заробітної плати;

10) створення механізму стимулювання працівників за нововведен­ня;

11) перетворення в організаційній структурі управління. Організаційні зміни повинні здійснюватись з метою розвитку орга­нізації.

Організаційний розвиток – це довгострокова робота з удо­сконалення процесів вирішення проблем та оновлення орга­нізації з допомогою агента перемін шляхом ефективнішого спі­льного регулювання, з використанням культурних постулатів, теорії і технології прикладної науки про поведінку, дослідження дією.

Процес вирішення проблем та оновлення в організації визнача­ється впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. В про­цесі розвитку організація формує свою культуру, яка характеризує якісні боки управлінської діяльності та її відповідність економічним, соціаль­ним, екологічним, ергономічним, фізіологічним, естетичним, психо­логічним та технологічним вимогам. Культура організації – це сукуп­ність цінностей, традицій, норм поведінки, поглядів, які властиві членам організації. Організаційна культура складається з об'єктивних та суб'єктивних параметрів. До суб'єктивних параметрів культури ор­ганізації належать: організаційні табу, звичаї, ритуали, зразки поведін­ки, мова спілкування, гасла тощо. Об'єктивні параметри культури ор­ганізації формуються за рахунок місцерозташування організації, дизайну і обладнання робочих місць, престижу та іміджу організації тощо. Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри. Формальні робочі групи виступають го­ловними об'єктами діяльності у процесі організаційного розвитку. Аге­нтом перемін є зовнішній консультант. Дослідження дією складається з діагнозу стану організації, прийняття рішень з установлення конкрет­них планів дій, їх реалізації та оцінки. Розглянута послідовність має ци­клічний характер.

Дата добавления: 2014-01-07