Человеческий фактор в развитии менеджмента

Возникновение неоклассической школы, хотторнские эксперименты Элтона Мейо.

Школа человеческих отношений и ее развитие

На западе получила распространение неоклассическая школа возникшая вследствие того что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми явл-ся основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений которая подвергала критике концепцию экономического человека, считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деят-ти индивида и выдвинула требования человек-главный объект внимания. Создатели этой школы широко использовали достижения социологии и психологии- наук о человеческом поведении, в управлении. Возникновение школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Г.Мюнстерберга (1863-1916). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В свой работе «психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы в соответствии, с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и пр.). он первым осознал важность гуманизации процесса управления,т.к. менеджер, по его мнению, обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Его заслуга состоит в том, что его школа начала готовить первых в мире промышленных психологов по заявкам орг-ий. Существенный вклад в развитие школы внесла Мэри Паркер Фоллет, которая изучала соц.-псих-е отношения в неб-х группах. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая м.б. достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой ее явл-ся также и то, что она пыталась объединить три школы в менеджменте. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен не формально взаимодействовать с рабочими, а быть признанным ими лидером. По ее мнению, менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией а не с тем что предписано функцией управления. Существенный вклад в развитие теории и практики школы человеческих отношений внес Мейо (1880-1949). Он был руководителем отдела промышленных изысканий в гарвардском университете. Он провел исследования, получившие названия хотторнские эксперименты. На предприятиях фирмы вестерн электрик с 1927 по 1939 гг. проводились опыты. Изучая влияние различных факторов (условий орг-ии труда, зарплаты, стиль руководства и межличностные отношения) на повышение производит-ти труда, мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Группе работниц с их согласия выделили отд-ю комнату оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и проч. для определения влияния на производительность таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Их просили работать в умеренном темпе не обгоняя друг друга. Через 2,5 года производительность каждой сотрудницы выросла в среднем на 40%. Решающее значение с точки зрения Мейо имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, для которого были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты в хотторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством орг-ии небольшой неформальной группы. Мейо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи с сотрудниками. Мейо отмечал что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления. Хотторнские эксперименты положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявления мотивации к труду, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в орг-ии и обозначили возможность оказания психологического воздействия на человека, позволяющее активизировать деятельность орг-ии.

Обращение к человеческому фактору это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Это понятие в настоящее время используется в философии, социологии, педагогике, психологии, науке управления и других науках каждая из которой использует это понятие со своей спецификой. Под человеческим фактором в психологии понимают личность, группу, коллектив включённые в управленческую систему. В более конкретном понимании это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и так далее. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться ни как издержки а как активы компании которые необходимо правильно использовать.

В деятельности современного менеджера должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над административными.Пожалуй, самое наглядное представление о роли человеческих отношений в решении разнообразных практических задач даёт известная книга Д. Карнеги, как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. Он формулирует в этой книге основные методы обращения с людьми:6 правил, которые позволяют понравиться другим, 12 правил позволяющих склонить людей к вашей точке зрения, 9 правил позволяющих воздействовать на людей не оскорбляя их и не вызывая у них чувство обиды, 7 правил позволяющих сделать семейную жизнь сделать более счастливой.

Суть системы человеческих отношений характеризует так называемые менеджерские заповеди - Предписания, нормы, правила социального и нравственного характера которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности.

General Motors руководствуется следующими правилами: будь внимателен к чужому мнению даже если оно неверно, имей бесконечное терпение, будь справедлив особенно по отношению к подчинённым, будь вежлив, никогда не демонстрирую раздражение, будь краток, всегда благодари подчинённого за хорошую работу, не делай замечания подчинённому в присутствии третьего лица, не делай сам того чего могут сделать твои подчинённые за исключением тех случаев когда это связанно с опасностью для жизни, выбор и обучение подчинённого это благодарная задача тем выполнение дела самим, если действия сотрудников к корне не расходятся с твоими решениями, дай им максимальную свободу действий, не бойся подчинённого, который способней тебя – а гордись им, никогда не применяй своей власти до тех пор пока все остальные средства не использованы – после этого применяй её в максимально возможной степени, если твои распоряжения оказались ошибочными – признай ошибку, всегда старайся во избежание недоразумений отдать распоряжение в письменном виде.

Менеджмент - психологически насыщенная система, главная фун-я которой связана с психологией. Поэтому для эффективного осуществления их менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение обращаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные европейские, японские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых качественных товаров, именно благодаря бережному отношению к персоналу.

Дата добавления: 2014-01-07