Ситуационный менеджмент

Блицопрос

1. SWOT анализ проводится на фоне конкурентного окружения фирмы и в отрасли в целом (да/нет).

2. По результатам SWOT анализа предприятие оценивает свои конкурентные силы и составляет перечень опасностей (да/нет).

3. При анализе конкурентной позиции необходимо определить оценку места компании в отрасли (да/нет).

Тестовые задания

1. Анализ конкурентной позиции компании включает следующие действия:

a) перечень стратегических действий;

b) анализ цен производимой продукции;

c) выявление возможностей и угроз;

d) определение спроса на выпускаемую продукцию.

2. SWOT анализ на первом этапе определяет:

a) анализ внутренней среды;

b) классификацию сочетаний внутренней и внешней среды;

c) анализ внешней среды;

d) оценку сочетаний внутренней и внешней среды.

В менеджменте есть теория, согласно которой са­мые эффективные стили лидерства зависят от «зрело­сти» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за ре­зультаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. В зависимости от характеристик выполняемой задачи от­дельные работники и группы проявляют различный уровень «зрелости» [8].

Выделяются следующие уровни зрелости подчинен­ных и соответствующие им стили руководства:

1) низкий уровень зрелости: подчиненные не способ­ны выполнять задачу и не хотят брать на себя от­ветственность. Таким подчиненным требуются со­ответствующие инструкции и строгий контроль. Со­ответствующий стиль называется «приказание». Например, руководителю необходимо подготовить и отправить с деловым партнером письмо. Руководи­тель диктует текст письма секретарю, а затем перед отправкой его проверяет;

2) средний уровень зрелости: подчи­ненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется «внушение». Здесь тре­буется добиваться от подчиненного понимания за­дачи, конкретно пояснять, что и как надо делать. В то же время руководитель должен поддержи­вать желание подчиненных выполнять задание под свою ответственность;

3) умеренно высокая степень зрелости: подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответству­ющий данной степени зрелости подчиненных, называется «участие». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководите­ля – повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руко­водитель оказывает помощь, но не навязывает ука­заний;

4) высокая степень зрелости: подчиненные способ­ны выполнить задачу, и хотят нести ответствен­ность; они осознают высокую степень сво­ей причастности к задаче. Здесь речь идет о пере­даче полномочий. Стиль называют «делегировани­ем». Например, перед секретарем ставится задача. Ее выполнение предоставляется самому сотрудни­ку. Контроль осуществлять не следует.

Менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль поведения является эффективным.

Лич­ные качества руководителя, его поведение и отноше­ния с членами коллектива являются существенными компонентами успеха организации, но решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, определя­ющие саму ситуацию руководства:

- потребности и личные качества подчиненных;

- характер выполняемой задачи (привычность зада­чи, четкость ее формулировки, структуризация, нерасплывчатость);

- требования и воздействия окружающей среды;

- имеющаяся у руководителя информация;

- должностные полномочия менеджера (объем за­конной власти, объем вознаграждения, уровень под­держки руководителя в высших кругах).

В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо толь­ко правильно определить возникшую ситуацию и су­меть ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воп­лощение в определенной мере являются искусством [8].

Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии, по крайней мере, двух условий:

1) того требует производственная ситуация;

2) персонал добровольно и охотно соглаша­ется на авторитарные методы руководства.

Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и не­маловажные достоинства:

- обеспечивает четкость и оперативность управления;

- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- не требует особых материальных затрат;

- в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с труд­ностями становления и пр.

Очевидные недостатки этого стиля:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов труда;

- громоздкая система контроля;

- невысокая удовлетворенность исполнителей сво­им трудом;

- высокая степень зависимости группы от посто­янного волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют социально-психологические и экономичес­кие методы управления, свойственные демократическому стилю производства. Этот стиль позволяет:

- стимулировать проявление инициативы, раскры­вать творческий потенциал исполнителей;

- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договор­ные стимулы труда;

- включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность исполнителей сво­им трудом и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях [6]:

- стабильном, устоявшемся коллективе;

- высокой квалификации работников;

- наличии активных, инициативных, нестандарт­но думающих работников (пусть даже и в неболь­шом количестве);

- неэкстремальных производственных условиях;

- возможности осуществления весомых материаль­ных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность – это тоже задача не из легких.

В заключение вопроса сделаем вывод о том, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, то есть меняя стили, а самым эффективным сти­лем в подвижной внешней и внутренней среде высту­пает адаптивный.

Дата добавления: 2014-01-07