Характеристики культуры организации

Косвенный метод.

Изучение документов.

Изучение документов может помочь определить ос­новные представления руководства относительно про­цесса управления. Анализ документов позволяет ответить на следующие вопросы:

• существуют ли расхождения между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальным процессом управления?

• какие ценности отражены в документах?

• в чем выражается социальная политика?

Ответы на эти и другие вопросы позволяют корректи­ровать организационную культуру в желаемом направле­нии.

Суть косвенного метода в том, что сотрудникам пред­лагают охарактеризовать ценности, принципы работы и правила поведения в организации с помощью пословиц или поговорок. Использование косвенного метода позво­ляет сотрудникам организации лучше разобраться в су­ществующей организационной культуре и в том, как она влияет на работу и результаты сотрудников.

Результатом анализа сложившейся в организации культурной среды должно стать решение следующих задач:

• четкое формулирование ключевых ценностей, при­оритетов, установок, направленных на поддержание перспективной организационной стратегии;

* определение того, какие культурные ценности будут способствовать (или препятствовать) воплощению стратегических целей организации.

Культуре обучаются. Начиная работать в компании, каждый сотрудник познает и перенимает определенные культурные ценности и правила поведения, свойствен­ные для конкретной организации. Обучение может пред­ставлять спланированное мероприятие, когда руководи­тель рассказывает новому сотруднику об особенностях организационной культуры в данной организации, а мо­жет происходить само собой в процессе адаптации и вза­имодействия с трудовым коллективом.

Культуру и воспринимают, и отдают. Люди создают культуру своими действиями, своим поведением, и эта культура, в свою очередь, определяет, их поведение в бу­дущем. Как правило, культура обладает высокой сопро­тивляемостью различным изменениям.

Культура частично подсознательна. Это объясняется тем фактом, что некоторые верования отдельных лиц в организации могут существовать на подсознательном уровне, так как:

• сознательные; убеждения и лежащие в их основе прин­ципы становятся настолько обычными, что принима­ются как должное и со временем становятся формой;

• члены организации подсознательно воспринимают и обрабатывают информацию, которая оказывает влия­ние на их образ мышления.

Культура представляет собой общепринятые подходы и ценности. Как правило, сотрудники в конкретной органи­зации принимают общий тип мышления и поведения, даже если они разделены географически или функцио­нально. Это достигается при помощи общего обучения, общей истории и опыта.

Культура разнородна. Большинство организаций ха­рактеризуются субкультурами, которые складываются вокруг различных ролей, функций и уровней. В боль­шинстве организаций можно выделить исполнительную культуру с общими целями и убеждениями в отношении стратегии организации, культуру управления, сосредото­ченную на управлении и снабжении ресурсами, и культу­ру сотрудников, сосредоточенную на производстве про­дукции. Необходимо отметить, что субкультуры могут оказывать на деятельность организации как положитель­ное (формируют ощущение общего предназначения и единства), так и отрицательное воздействие (если явля­ются причинами конфликтов).

Язык описания организационной культуры:

• стабильная / нестабильная;

• позитивная / негативная;

• проявленная / непроявленная;

• культура «верхов» / культура «низов»;

• единая / состоящая из множества субкультур;

• личностно-ориентированная / функционально-ори­ентированная.

Дата добавления: 2014-11-06