Модель В. Сате

Американский исследователь В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на ор­ганизационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организа­ции;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) проявление лояльности;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание сотрудником своего поведения.

При этом первые три процесса соотносятся с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как проходят эти процес­сы, зависит эффективность функционирования органи­зации.

Кооперацию невозможно установить только с помо­щью формальных управленческих мер, так как невоз­можно предусмотреть все вероятные случаи. Уровень кооперации сотрудников в организации зависит от раз­деляемых ими базовых предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкурен­ция.

Влияние культуры на принятие решений происходит через разделяемые ценности, формирующие у коллектива устойчивый набор базовых предположений и предпочте­ний. Поскольку организационная культура может спо­собствовать устранению разногласий, то процесс приня­тия решений становится более эффективным.

Сущность контроля состоит в стимулировании дей­ствий в направлении достижения поставленных целей. Как правило, механизмами контроля выступают рынок, администрирование, клановость. При рыночном механиз­ме контроля ориентируются на цены; меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые измене­ния в организации. Административный механизм конт­роля строится на формальном авторитете. Процесс состо­ит в изменении правил и процедур с помощью издания директив. Клановый механизм контроля базируется на раз­деляемых верованиях и ценностях. Особенность: по мере роста и развития организации клановый механизм заме­няется административным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации осуществляется в двух аспектах. Первый — отсутствие необходимости взаи­модействовать в делах, по которым имеются разделяемые предположения, при этом определенные действия осу­ществляются как бы без слов. Второй — разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказы­вают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры воздействует также на содержание коммуникации: в одних компаниях приветствуется откры­тость коммуникаций (взаимодействие с внешним окруже­нием), а в других — закрытость (рассмотрение ряда во­просов только среди уполномоченных лиц, знакомых с определенной тематикой).

Проявление лояльности осуществляется через отож­дествление работника и организации, налаживание эмо­циональной связи. В этом случае сотрудники могут акти­визировать свои действия в стремлении помочь организа­ции.

Восприятие организационной среды обусловлено тем, что говорят об увиденном коллеги. Культура обеспечи­вает членов организации общей интерпретацией их опыта.

Культура помогает сотрудникам работать осмыслен­но, она может дать оправдание их поведению. Так, в ком­паниях, стремящихся к внедрению инноваций, сотрудник может принимать рискованные решения, зная о том, что в случае провала из неудачи будут извлечены уроки на бу­дущее. Данная ситуация является источником средств для изменения самой культуры.

Дата добавления: 2014-11-06