Три уровня корпоративной культуры по Э. Шайну

СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПО Ф. ХАРРИСУ ИР. МОРАНУ

РАЗЛИЧНЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА С ПОЗИЦИИ

Тема 5

Фредерик Харрис и Роберт Моран (американские ис­следователи, авторы работ по социологии, конфликтоло­гии и управлению организацией) выделили следующие характеристики, свойственные любой организационной культуре:

1. Ценности и нормы. Ценности представляют собой совокупность представлений о том, что для организации хорошо, а что — плохо. Нормы — это набор предположе­ний и ожиданий в отношении определенного типа пове­дения.

2. Коммуникационная система и язык общения. Как правило, к этим характеристикам относят использова­ние устной, письменной, невербальной коммуникации; профессиональный жаргон; аббревиатуры; язык жестов. Все перечисленное выше специфично для организаций различной отраслевой, функциональной и территори­альной принадлежности.

3. Развитие и самореализация работника. Выражается в бездумном или осознанном выполнении работы; свобод­ной или ограниченной циркуляции информации в ком­пании; признании ограниченности сотрудника или ак­центировании внимания на его потенциале к росту.

4. Особенности, связанные с приемом пищи и ее ассор­тиментом. Эти особенности выражаются в системе орга­низации питания работников в компании (наличие или отсутствие столовых; участие организации в оплате рас­ходов на питание; продолжительность обеденного пере­рыва и т.п.).

5. Трудовая этика и мотивирование. Выражается в пла­нировании профессиональной карьеры сотрудника в ор­ганизации; ответственности или безразличии к результа­там труда; отношении к своему рабочему месту; привыч­кам на работе; взаимосвязи между эффективностью сотрудника и его вознаграждением.

6. Взаимоотношения между сотрудниками. Выражается во влиянии на межличностные отношения следующих характеристик: статус, возраст, пол, национальность, уровень образования. Сюда же относятся принятые фор­мы разрешения конфликтов, соблюдение сотрудниками требований этикета или протокола.

7. Осознание себя и своего места в организации. Сущ­ность этой характеристики во многом зависит от конк­ретной организации. Например, в одних ценится сдер­жанность и сокрытие сотрудником своего настроения и личных проблем, в других — поощряется открытость и внешнее проявление своих переживаний.

8. Мировоззрение. Выражается в вере (или ее отсут­ствии) в такие понятия, как успех, справедливость, взаи­мопомощь, руководство, собственные силы и т.п.

9. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Выражается в стиле одежды, нормах использования кос­метики, духов, дезодорантов и т.п.

10. Отношение и использование времени. Выражается в восприятии времени: соблюдении или нарушении вре­менных параметров организационной деятельности.

Содержание организационной культуры определяется взаимосвязью этих характеристик. Отличительной чертой культуры каждой конкретной организации является при­оритетность формирующих ее базовых характеристик.

Американский исследователь Э. Шайн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:

1. Артефакты — видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физи ческого и социального окружения. К нему относятся ис­кусственно произведенные артефакты, продукты цивили­зации, а также технология, образцы поведения, одежда, интерьер и т.п.

2. Ценности — промежуточный, характеризуемый мень­шей степенью осознанности уровень корпоративной куль­туры. Он состоит из ценностей и норм, принятых в конк­ретном физическом и социальном окружении. На этом уровне осуществляется процесс превращения ценностей через представления в убеждения: как только ценности на­чинают восприниматься как сами собой разумеющиеся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсозна­тельного, и действия по усвоенной схеме становятся авто­матическими. Необходимо отметить, что не все ценности проходят через этот процесс. Многие из них остаются на сознательном уровне и открыто провозглашаются.

3. Шайн пишет, что система ценностей, выраженных и идеологии или философии организации, является руко­водством к действию в кризисной ситуации.

3. Основные убеждения — это подсознательный уро­вень корпоративной культуры, который объединяет сле­дующие составляющие: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, пространства, природы человека, его деятельности, взаимоотношений. Необхо­димо отметить, что подсознательное мировоззрение иног­да может противоречить объективным данным.

Дата добавления: 2014-11-06