Необходимые качества руководителя

Кризисов

низкая кривая

демократический контроля

отсутствует

высокая средняя высокая

степень конфликтности

Рис. 1.8.3. Классификация стилей руководства.

4. Способы отбора и необходимые качества управляющих.

Теория отбора: традиционная и эволюции элитных групп.

Традиционные методы оценки кадров.

1. Традиционный: по личным качествам и деловой характеристике.

2. По разработке и достижению поддающихся проверке целей.

3. По компетентности в основах менеджмента в сочетании с 1 и 2 методами.

Необходимые качества менеджера, которые перечислены ниже не являются ранжированным списком, но способность к обучению (самообучению) является первым и обязательным его качеством.

1.Способность к самообучению.

2. Желание руководить.

3. Стремление к честности и справедливости.

4. Логические способности.

5. Коммуникабельность.

6. Ответственность

7. Чувство собственного достоинства.

8. Способность адаптироваться к изменениям.

9. Способность объединять различные точки зрения

10. Требовательность к подчиненным.

Шаги процедуры замещения управленческих должностей:

шаг 1.Сколько управляющих необходимо заменить?

шаг 2.Какие качества управляющим необходимы, достаточны и желательны?

шаг 3.Насколько важно каждое из этих качеств?

шаг 4. Как обнаружить эти качества?

шаг 5. Кто должен делать выбор?

Другим важным направлением отбора стала теория эволюции элитных групп, которая утверждает следующее:

· любая группа эволюционирует так, что может приобретать 3 состояния: улучшается, стабильна, деградирует;

· улучшается, если из нее выбывают худшие представители, которые заменяются лучшими по сравнению с выбывшими;

· стабильна, если из нее выбывают худшие представители, которые заменяются не худшими по сравнению с выбывшими;

· деградирует, если выбывают лучшие представители или выбывшие представители заменяются худшими по сравнению с выбывшими.

В таблице 1.8.2. ниже выделены курсивом лишь два исхода, при которых элитность группы растет.

Таблица 1.8.2.

Эволюция элитных групп при различных способах отбора претендентов*

способы	исходы
1. Традиционный
А. Претендент сравнивается с идеальным эталоном	А1.Элитная группа стабильна или улучшается, если из нее выбывают худшие представители. А2.Элитная группа деградирует, если из нее выбывают лучшие представители.
В. Претендент сравнивается с персонифицированным эталоном	В1.Стабильна, но не улучшается, если из нее выбывают худшие представители. В2. Быстро деградирует, если из нее выбывают лучшие представители.
С. Претендент рекомендуется представителем элитной группы	С1.Быстро деградирует и превращается в клику
2. Делегирование претендентов-представителей
А. Делегирование лучших	А1.Элитная группа улучшается, если заменяются худшие представители элитной группы и они хуже делегированных претендентов. А2.Элитная группа деградирует, если выбывают лучшие представители элитной группы по отношению к делегируемым.
В. Делегирование «удобных» представителей	В1. Деградирует во всех случаях

*Примечание: курсивом выделены исходы, при которых элитная группа улучшается.

Таким образом, из данной теории вытекают две аксиомы создания элитных групп:

· из состава групп должны выбывать худшие;

· освободившиеся вакантные места заполняются представителями более высокого уровня качества, чем выбывшие, даже если выбывают лучшие;

В этой связи задачи и инструменты кадровой работы выглядят следующим образом (табл. 1.8.3.).

Таблица 1.8.3.

Инструменты кадровой работы и решаемые ими задачи [ 6 ]

Инструменты	Решаемые задачи
Штатное расписание	Приобретение необходимого персонала
Должностные обязанности	Назначение как необходимое условие выполнения задач
Оценка работы	Ротация
Деловое общение	Контроль
Коммуникация	Обучение
Правила и процедуры	Делопроизводство

Вопросы для закрепления учебного материала.

Прочтите следующее ниже задание и заполните таблицу на основе анализа личного опыта работы.

В каждой группе есть как минимум три группы работников:

· те, кто предан группе и продуктивен;

· те, кто проводит время на рабочем месте;

· те. кто чем-то недоволен и активно распространяет свое недовольство.

Ответьте на 12 важных вопросов для мониторинга повседневной работы и оценки степени вовлеченности сотрудников в работу группы (предприятия) по Маркусу Бакингему

1. Знаю ли я, чего ожидают меня на работе?	ответ: да-нет
2. Есть ли у меня материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной задач?
3.Есть ли у меня возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен?
4.Получил ли я за последние семь дней поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу?
5.Заботится ли обо мне мой непосредственный руководитель?
6.Есть ли в организации кто-то, кто способствует моему профессиональному росту?
7.Прислушиваются ли на работе к моему мнению?
8.Ясны ли цели группы (предприятия)? Насколько важна моя работа для достижения этих целей?
9.Стремятся ли мои сотрудники качественно выполнить работу?
10.Есть ли у меня на работе хороший друг?
11.Говорил ли кто-нибудь со мной за последние шесть месяцев о моем профессиональном росте?
12.Есть ли у меня возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально за последний год?
Число положительных ответов (да)
Тест по теме 1.8. для самоконтроля.
Вопрос	Ваш ответ
1.Какие три рычага власти использует руководитель?
2. Сформулируйте современное представление о лидерстве как особом типе взаимодействия менеджера с подчиненными
3. Что предлагается взамен бюрократической модели управления:
4. Какие формы проявления имеет отчуждение:
5. Чем отличаются навыки от умения?
6. Сколько признаки и переменные лежат в основе типизации руководства?
7. Сформулируйте утверждение: какой стиль руководства лучше
8.При каких основных условиях группа может улучшаться:

Глава 1.9. Мотивация.

Дата добавления: 2014-11-25