Организация работы по обучению персонала

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом -системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску работников, которые не только могут, но и хо

5.1. Основные направления работы при организации обучения персонала

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал - технологии:

Ниже каждый из выделенных шагов будет рассмотрен подробнее.

5.1.1. Постановка целей обучения

Обучение может быть как полезным, так и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые навыки, развлекают их или отвлекают отдела, не помогая измениться всей организации. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит оттого, сможет ли организация увязать обучение со своей стратегией и целями. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Для того, чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом, ответив на следующие вопросы:

> Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

> Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составляют содержание завтрашней деятельности организации?

> Какие профессиональные и квалификационные навыки, знания и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности? Какие навыки, знания и умения могут потребоваться им в будущем?

> Какими личными и деловыми качествами, какими способностями должны обладать люди, которых следовало бы привлечь к работе в организации?

> Какова количественная и качественная потребность в персона­ле для обеспечения успешной работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?

> Какие категории работников и в какие сроки должны пройти обу­чение для успешного и своевременного достижения целей организации?

Уточнив интересы организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

> достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

> приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

> повышение уровня трудовой мотивации персонала;

> повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

> формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

> информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Без четкого определения корпоративных целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения, - организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации. Обучение здесь является приятной, но не необходимой добавкой к профессиональной деятельности, а иногда просто формой отвлечения от работы и отдыха для сотрудников организации.

Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что при определении целей обучения забывают, что оно имеет не только практическое, но еще и символическое значение. Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к своим человеческим ресурсам и как она готова использовать их потенциал.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

5.1.2. Определение потребности в обучении

К сожалению, на сегодняшний день ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников, является типичной. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что отсутствуют методы и процедуры для выполнения такой работы, а также документы и положения, регламентирующие порядок или технологию выявления данной потребности.

Многие организации не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению иного круга задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые знания необходимы руководителям, получающим повышение, часто даже не ставится.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, обучение какого типа будет в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала может производиться достаточно случайно, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации, поскольку она должна оплачивать обучение, в котором может не быть необходимости, вынуждена терять время на отвлечение сотрудников, а в результате вместо повышения отдачи от работников после завершения учебной программы, получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Можно привести высказывание одного руководителя, который, прослушав курс «Основы менеджмента», грустно сказал: «Мне бы эту учебу пройти лет 20 назад... Мне пришлосъ на собственных ошибках постигать искусство управления, а, оказывается, все это было уже давным-давно известно и написано в книгах».

Дата добавления: 2014-11-16