Методы определения потребности работников организации в обучении

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении могут быть выявлены следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «Профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содер­жание этого обучения.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение необходимого для их успешной реализации уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала. Определение того, каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

4. Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала выявлены ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение персонала. Эти проблемы отражают не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть исполь­зованы в повседневной практике.

6. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен кратко описать работникам то обучение, на которое он их направляет. К сожалению, многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории.

7. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, описав тип обучения, в котором он заинтересован. Такие предложения можно собирать также при помощи опросов или анкетирования работников.

8. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную ин­формацию о потребности в обучении разных категорий персонала.

9. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала.

5.1.3. Определение содержания, форм и методов обучения

Определение содержания, форм и методов обучения должно исходить в первую очередь из того, что обучение призвано учитывать потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной профессиональной деятельности, и работать на цели и интересы организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.

Содержание обучения

В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:

> предоставление информации;

> развитие навыков работы с информацией или моторных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

> развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

> развитие способности к принятию решений и анализу проблем.

Дата добавления: 2014-11-16