Нарушения, допускаемые работодателями в связи с изменением трудовых отношений и их закреплением в трудовых договорах

Нарушения при установлении испытательного срока, в период его прохождения, а также при расторжении договора с работником, не выдержавшим испытание.

Нарушения, связанные с отсутствием (либо нечетким закреплением) в трудовых договорах существенных условий труда.

В соответствии со ст.57 ТК РФ принято различать сведения и условия, составляющие содержание трудового договора. Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:

а) необходимые сведения

б) существенные условия

в) дополнительные (факультативные) условия.

К существенным условиям трудового договора относятся:

1) место работы.

2) дата начала работы.

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации.

4) права и обязанности сторон трудового договора, указываемые в трудовом договоре, должны соответствовать действующему законодательству, иным нормативным правовым актам, в том числе и локальным.

5) характеристики условий труда, компенсации льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

6) режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

7) условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты и надбавки и поощрительные выплаты.

8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей очевидно постоянный характер.

— испытательный срок не может быть установлен специально оговоренной в законе категории лиц (ст. 70 ТК РФ) ― например, несовершеннолетним, беременным женщинам, лицам, приглашенным в порядке перевода из других организаций и др.;

— испытательный срок может устанавливаться только однократно и только в момент заключения договора;

— недопустимо указывать условие об испытании лишь в приказе о приеме на работу, без отражения этого условия в тексте трудового договора;

— недопустимо устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем установлено законом (для обычных работников не более 3-х месяцев, а для руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей ― 6 месяцев);

— если работнику был установлен срок меньшей продолжительности, то продление его (в т.ч.) до максимального срока будет неправомерным.

Основное требование законодательства, касающееся изменения трудового договора ― это не позднее чем за два месяца предупреждение работника об изменении существенных условий труда. Причем, что характерно, такое предупреждение должно иметь место не только в случае ухудшения, но и улучшения положения работника.

- можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

Нарушения прав работников на оплату труда.

В ст. 130 ТК РФ установлены государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

— величину минимального размера оплаты труда;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Значительным достижением ТК РФ является установление минимального размера оплаты труда одновременно по всей территории Российской Федерации федеральным законом и не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133).

Законодательство на федеральном и локальном уровне устанавливает особый порядок оплаты труда. Согласно ч. 6 ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Закрепление в коллективном или трудовом договоре иного порядка выплаты заработной платы (например, один раз в месяц) является нарушением действующего законодательства. При этом следует иметь в виду, что заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц также не освобождает работодателя от ответственности.

Ст. 142 ТК РФ установила право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако не допускается приостановка роботы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении, а также в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, военизированных формированиях, аварийно-спасательных, противопожарных работ, робот по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

На основании ст. 131 ТК РФ зарплата выплачивается в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в других формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, но не может превышать 20% заработной платы работника. Лично каждый работник может только в трудовом договоре с работодателем решить вопрос о выплате ее натурой.

Безналичный способ выплаты заработной платы с использованием банковских карт может применяться организацией только с согласия работников на такую форму расчетов по оплате труда.

Нарушение работодателем срока выплаты заработной платы влечет за собой уплату процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст.236 ТК РФ).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Так, статьей 138 ТК РФ установлено, что общий размер всех удержаний по инициативе администрации не может превышать 20% заработной платы. При исполнении исполнительного документа с работника может быть удержано не более 50% заработной платы, а по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Дата добавления: 2014-11-16